J. Gregorio Darwich O. *
| RESUMEN
En el presente trabajo se exploran las tendencias recientes en la demanda y gestión del personal a partir de la taxonomía de las empresas de la Industria Química. Interesa enfatizar los contrastes o similitudes en el modo de promocionar, cubrir vacantes, entrenar, remunerar, contratación inestable y relaciones laborales en función de la conducta tecnológica de las empresas. |
ABSTRACT
The aim of this paper is to explore recent trends in the demand of employees based on the Taxonomy of the Chemical Industry. Contrast and similitudes of the way employees are hired, promoted, trained, and payed as well as the labor relations are study with reference to the entrepreneurial behavior towards technology. |
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Parece ocioso plantear que en términos del desarrollo de la década de los ochenta representó un decenio perdido para Venezuela. Después de un crecimiento continuo que finalizó en 1978, la economía presentó tasas negativas de crecimiento, por primera vez en los últimos cuarenta años, lo que obliga a realizar un ajuste estructural, el cual tuvo un particular impacto en el mercado de trabajo. Las principales transformaciones que experimentó dicho mercado las resume Héctor Valecillos (1990), en cuatro aspectos fundamentales. El primero, fuerte desaceleración del empleo y en consecuencia aumento del desempleo a una tasa más alta que la registrada anteriormente. Quizás basta con agregar que entre 1980/87, apenas se crearon anualmente seis mil quinientas nuevas ocupaciones en el sector industrial. El segundo, tiene que ver con el aumento del desempleo invisible, esto puede visualizarse por el crecimiento del sector informal, el cual en cifras absolutas aumentó a razón de 110 mil trabajadores por año entre 1979/89. El tercer, aspecto se relaciona con la dramática caída de los salarios reales. Durante este período afirma Valecillos, en ningún año la remuneración real promedio logró crecer. Por último, un profundo retroceso en materia de aplicación del sistema de relaciones industriales y laborales y de la legislación socio-laboral. Así la imagen del mercado laboral en los comienzos de los años noventa se nos presenta con una serie de problemas a superar: decrecimiento del sector formal y extensión del informal, reducción del ingreso real, precarización del empleo. Probablemente los efectos regresivos se sentirán durante algunos años más y las consecuencias sociales del reajuste no serán fácilmente superadas. El cuadro se complica si reflexionamos sobre la urgente necesidad de crear nuevos empleos bien remunerados, lo cual “podría ser la empresa más ardua en la historia de los países en desarrollo”. (Farooq y Mac Kellar, 1990).
Paradójicamente, como señala el texto de invitación al Primer Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo, la coyuntura actual en América Latina, se podría caracterizar por la confluencia de dos tendencias. Por un lado, los efectos de la crisis económica y las consecuencias regresivas del ajuste. Por el otro, debido al hecho que se están produciendo en pequeña escala grandes cambios cualitativos en los procesos productivos que si bien no se presentan en todo su potencial, afectarán a la organización de la producción y del trabajo. Ciertamente, la coyuntura sociolaboral en Venezuela no escapa a estas realidades que surgen en cierta medida para adaptarse al nuevo entorno económico de los países industrializados.
La moderna evolución en la organización industrial en los países desarrollados tiene su origen en los nuevos parámetros de competitividad internacional (Mertens, 1988), como una consecuencia de los cambios generalizados que ha tenido la economía mundial en los últimos decenios. Más exactamente, las causas que originan este proceso en los países cenrales, tiene que ver con el agotamiento del sistema taylor-fordista de producción (Storper y Scoot, 1991), las exigencias por alcanzar un mayor incremento en la producción (Mertens, 1990), la redefinición de la relación salarial imperante desde la postguerra (Boyer, 1984), la presencia de una demanda más diferenciada por parte de los consumidores y la introducción de nuevas tecnologías (Sengenberger, 1992), la necesidad de modificar las relaciones de poder sindical dentro de la fábrica (Gutiérrez Garza, 1990) y la introducción de los métodos de producción flexible como elemento central de organización de la producción (Pérez Carlota, 1989). Todas estas transformaciones en la estructura del desarrollo industrial, tanto en los Estados Unidos como en Europa, parecen estar dando paso a un nuevo patrón tecnológico. En Venezuela los recientes cambios del aparato industrial tienen que ver con otros factores. Por un lado, el vencimiento del modelo sustitutivo de importaciones que durante treinta años generó un particular marco productivo, caracterizado por la consolidación y el desarrollo de una economía mixta de base productiva petrolera y por una estructura industrial y laboral alejada de la competitividad fuera de las propias fronteras. En este contexto se produce el ajuste estructural. Por el otro, como consecuencia de la crisis de la deuda, que presionó por una mayor internacionalización de la economía. Y por último y no menos importante, por la crisis del aparato burocrático estatal, debido a procesos que se gestaron en la esfera social al término de la época de la bonanza.
De manera paralela, junto a estas transformaciones también tienen lugar otras que impactarán, por lo que acá nos interesa, la demanda de trabajo y la gestión del personal en las empresas. Conviene plantear que en las economías de los países desarrollados el modelo de gestión del personal estaba centrado en torno al sistema fordista de producción. El elemento central del sistema fordista en cuanto a la gestión del personal lo constituye un complicado conjunto de normas y prácticas que regulan los salarios, la contratación, el ascenso, los despidos, y las promociones. Así mismo señalan Storper y Scott (1991), que esas normas se especificaban en los contratos de empleo, los cuales generalmente contenían las funciones y la delimitación de tareas a desempeñar. Tales normas podemos encontrarlas en la gestión del personal en las empresas venezolanas pero especialmente en aquellas donde existen convenios de contratación colectiva.
En el presente, las empresas de los países industrializados han comenzado como lo señala Pérez (1991), a desmantelar el viejo sentido común gerencial y su reemplazo por un modelo con nuevos principios organizativos y técnicos. La característica más resaltante de los recientes métodos de gestión de los recursos humanos es el considerar a la mano de obra más como un bien que como un elemento de costo (Sengenberger, 1992). Aún así, este es uno de los aspectos más difíciles de modificar por la persistencia de mantener una actitud tradicional hacia los recursos humanos. Recientes aproximaciones a esta problemática muestran que la pérdida de competitividad de las empresas estadounidenses se debe entre otros factores a las políticas de personal aplicadas (Pérez, 1991; Kliksberg, 1992). Sin duda, como afirma Pérez, este obstáculo no será menor en las empresas latinoamericanas.
A la luz de estas tendencias, se ha difundido la necesidad de adecuar las empresas venezolanas a formas de gestión que se han mostrado exitosas a nivel mundial. Es relevante plantearse la relación entre la empresa y sus recursos humanos puesto que éste será tema primordial al momento de discutir las políticas de desarrollo para los próximos años. Como acertadamente lo expone Standing (1992), podría ser útil interrogarse: ¿cuáles son las características de las empresas que valorizan al personal? y ¿cuál es el tipo de empresa más compatible con el desarrollo de sus recursos humanos? Hasta ahora, uno de los aspectos menos estudiado dentro de esta temática es el que tiene que ver con la relación entre cambio técnico y la gestión del personal.
Este trabajo intenta aportar algunos elementos de análisis para captar cómo se comportan las empresas frente a la demanda y gestión del personal, adoptando para ello la tipología resultante del estudio de la conducta tecnológica (1). Con esa finalidad, en el presente artículo se utilizan los datos provenientes de la encuesta realizada en el marco del proyecto “Conducta Empresarial ante la Tecnología y las Medidas de Ajuste Estructural: La Industria Química y Petroquímica en Venezuela”. Esa encuesta abarcó 113 empresas y fue aplicada en el primer trimestre de 1992. De dicho cuestionario obtuvimos, por una parte, la taxonomía de las empresas de la industria química en la cual se identifican seis perfiles de empresas y por la otra, los resultados obtenidos en la encuesta en relación a la demanda y gestión del personal. La investigación que presentamos se basa en el cruce de los perfiles de empresas con algunas variables propias de la gestión del personal.
En líneas generales la taxonomía apunta a mostrar que: Las empresas de conducta activa tienen un desarrollo intenso del aprendizaje tecnológico con variados contactos con empresas extranjeras y universidades. Las empresas atadas tecnológicamente al exterior exhiben un menor desarrollo del aprendizaje tecnológico y se pueden subdividir en dos tipos: las atadas activas que intentan robustecer su capacidad tecnológica por medio del fortalecimiento de sus vinculaciones externas a través de marcas, patentes y asistencia extranjera; y las atadas pasivas las cuales tienden a convertirse en importadoras con bajas expectativas en cuanto a desarrollo tecnológico. Las autárquicas se caracterizan por no tener ningún tipo de vinculación técnica con el exterior. Las empresas de conducta no diferenciadas tienen comportamientos que las hace susceptibles a ubicarse en cualquiera de los otros perfiles. Y, por último, las pasivas con escasos desarrollos técnicos internos y sin aprendizaje tecnológico.
En la primera parte de este trabajo se plantean algunas interrogantes preliminares que nos servirán como marco referencial al momento de presentar el producto de la investigación. En la segunda parte se presentan los resultados del estudio para dilucidar: ¿hasta que punto la conducta tecnológica de la empresa implica conductas diferenciadas en el manejo del personal? Por último a modo de conclusiones exponemos un conjunto de ideas a partir de los hallazgos realizados.
La primera se refiere a las transformaciones que experimentan actualmente las empresas, y si ellas nos acercan a una situación más homogénea de modernización en cuanto a la gestión del personal o si, por el contrario profundizan la polarización entre empresas más modernas y menos modernas. Podríamos pensar en un grupo de empresas que tienen prácticas no deseables en la medida que: no ascienden al personal, tienen una mayor apertura al mercado de trabajo externo a la empresa, muestra bajas tasas de entrenamiento, baja tasa de sindicalización y presencia significativa de trabajadores con contratos a tiempo parcial. Y, por otra parte, empresas que tienen prácticas más compatibles con el desarrollo de su personal por cuanto: lo entrenan, lo promocionan, tienden a conformar un mercado externo, se apoyan menos en la contratación a tiempo parcial, tienen sindicato y son más dinámicas frente a los cambios organizacionales. Aunque estos planteamientos representan sólo hipótesis preliminares, la noción de que los cambios por los que atraviesa el sector productivo puede dar lugar a respuestas diferenciadas, se apoya en las experiencias que han tenido lugar en otros países tanto industrializados (Sengerberger; 1992), como subdesarrollados (Carrillo, Hualde y Michell, 1990).
La segunda nos remite a los perfiles de la conducta tecnológica. La idea de que pueden existir prácticas diferenciadas en la gestión del personal, se apoya en el razonamiento que nos lleva a afirmar que, si existe una cultura tecnológica (2) particular que moldea en cada empresa su conducta tecnólogica, podría existir también una forma particular de gestión del personal. Por otra parte, se pueden identificar múltiples respuestas de las empresas en el manejo del personal particularmente frente a los retos que plantea el nuevo contexto socioeconómico. En esta perspectiva podríamos pensar que pueden haber estrategias diversas y por tanto, que existan también una variedad de respuestas en la relación entre la conducta tecnológica y la gestión del personal. La cuestión es identificar si las empresas con capacidad y potencialidad innovativa (Aprendizaje Tecnológico), tienden a innovar o no en la gestión de su personal, o por el contrario, si se apoyan en estrategias de reducción de los costos laborales para mantener sus actividades de “innovación”.
Por último, dado que el Aprendizaje Tecnológico requiere inversiones de capital en recursos humanos, la pregunta pertinente por responder es saber si las empresas consideran a la mayoría de su personal como un interlocutor válido, en el cual se debe invertir, al momento de plantearse sus estrategias de innovación. Más exactamente indagar si la capacidad de innovar (Aprendizaje Tecnológico) produce beneficios que son socialmente satisfactorios para todos los trabajadores.