Cultura y Aprendizaje Organizacional en Instituciones Públicas de Ciencia y Tecnología

Culture and Organizational Learning in Public Institutions

Berrío González, Ángel y Sánchez Oliveros, Yesenia

Recibido: - Aprobado

5. Conclusiones y Recomendaciones

La cultura organizacional dominante exhibida por el personal del INIA en la situación actual fue de tipo Jerárquica, mientras que en la situación deseada fue de tipo Clan. De acuerdo con lo destacado por Granell, Garaway y Malpica (1997), los venezolanos parecen tener muy arraigado un modelo organizacional de tipo Jerárquico donde predominan la autoridad y poder; lo anterior lo reafirman Cameron y Quinn (1999) al referirse a tipo de cultura Jerárquica que prevalece en organizaciones públicas. Esta realidad sugiere que la institución debe realizar un esfuerzo por incorporar elementos de la cultura tipo Clan en su cultura organizacional actual. Sobretodo, cuando existen evidencias de que una cultura dominante tipo Clan es cónsona con un mejor desempeño organizacional (Smart y St. John, 1996).

La cultura de una organización es el producto de la interacción de los elementos fundamentales de las cuatro culturas tipo descritas en la metodología; en este sentido el nivel estratégico del INIA debe decidir que elementos favorecer de cada tipo de cultura, con el objeto de desarrollar una mezcla cultural que le permita a la organización adaptarse a las exigencias propias de un contexto siempre cambiante.

En relación con el aprendizaje organizacional, los hallazgos del estudio demuestran la existencia de una actitud positiva en el personal del INIA, identificando a la organización como una institución posee las características fundamentales de una organización que aprende, considerando las cinco dimensiones del modelo sistémico de aprendizaje organizacional utilizado. En este sentido, se puede elevar aún más el nivel de aprendizaje organizacional en el INIA, estableciendo claramente oportunidades institucionales que propendan a la construcción colectiva de ese aprendizaje.

En relación con las características demográficas de la muestra, se pudo observar una tendencia hacia la madurez organizacional, al exhibirse valores promedio bastante elevados tanto en años de servicio como en la edad de las personas. Los hallazgos sugieren que la organización debe preocuparse por la incorporación de nuevas generaciones de relevo en un plan de renovación de la planta de investigadores y técnicos del INIA (Schein, 1997).

Existe la necesidad de implementar estrategias corporativas que conduzcan a un cambio de la cultura organizacional dominante, de predominantemente jerárquica a clan. Las estrategias a implementar en la búsqueda del cambio, deben conducir a la obtención de una cultura más sólida para el personal del INIA, con el objeto de obtener una mayor capacidad de adaptación a un entorno eminentemente cambiante.

De igual manera, existe la necesidad de que los más altos niveles de dirección dentro del INIA (Junta Directiva, Gerencia Corporativa y Directorio) se aboquen al diseño de una cultura organizacional que contenga los elementos necesarios para un mejor desempeño institucional, en cuanto al cumplimiento de las metas y objetivos institucionales se refiere. A continuación se delinean un conjunto de recomendaciones generales surgidas del presente estudio:

1. Es necesario diseñar un plan de gestión del cambio institucional que conduzca a un cambio de la cultura organizacional dominante, de predominantemente jerárquica a clan.
2. Implementación de estrategias corporativas que conduzcan a la obtención de una cultura más sólida relacionada con una mayor capacidad de liderazgo y dirección en el personal del INIA, facilitando la adaptación a un entorno eminentemente cambiante.
3. Se evidencia la necesidad de que los más altos niveles de dirección dentro del INIA (Junta Directiva, Gerencia Corporativa y Directorio) se aboquen al diseño de una cultura organizacional que contenga los elementos necesarios para un mejor desempeño institucional, en lo que se refiere al cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos institucionales.
4. Existe la necesidad de mantener y/o elevar el perfil de aprendizaje organizacional del INIA, creando nuevas y continuas experiencias de aprendizaje organizacional, es decir; haciendo énfasis en mejorar la dimensión Aprendizaje.

6. Referencias bibliográficas

1. Andersen, A. (1998). Prácticas de Gerencia del Siglo XXI. Editorial La Palma. España.
2. Ary, D., Jacobs, L. Ch., & Razavieh, A. (1996). Introduction to Research in Education. (5th ed.). Hartcourt Brace College Publishers.
3. Berrio, A. A. (2003). An Organizational Culture Assessment Using the Competing Values Framework: A Profile of Ohio State University Extension. Journal of Extension. Vol. 41, No. 2.
4. Berrio, A. & Torres, D. (2003). Determinación dl tipo de cultura organizacional dominante en el personal directivo del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA). Investigación y Creatividad. Año 2. Vol. 1.
5. Berrio, A. A. (2006). Assessing the Learning Organization Profile of Ohio State University Extension using the Systems-Linked Organizational Model. Vol. 3, No. 1. Ciencias Sociales Online - UVM.htm
6. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changing organizational culture. Reading: Addison-Wesley.
7. Castro, S. (2006). Teorías implícitas de liderazgo, contexto y capacidad de conducción. Anales de Psicología, Vol. 22, No. 1, pp. 89-97.
8. Cruz, T., (2009). Fundamentos de Cultura Organizacional. Centro de Estudios de la Economía Cubana. Universidad de la Habana, Cuba. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/culturaorganizacionalfundamentos/default.asp
9. Cui, W. W. (2003). Reducing error in mail surveys. Practical Assessment, Research & Evaluation, Vol. 8; No. 18.
10. De Sousa, J. (2007). El arte de cambiar las personas que cambian las cosas. Conferencia presentada en el “II Congreso Internacional de Formación Emprendedora”, realizado en Quito, Ecuador, 17-19 de mayo de 2007, y organizado por la Universidad Tecnológica América (UNITA).
11. Fraenkel, J. R., & Wallen, N. E. (1996). How to design and evaluate research in education.(3rd. Ed.). New York: McGraw-Hill.
12. Granell, E., Garaway, D., & Malpica, C. (1997). Éxito gerencial y cultura: retos y oportunidades en Venezuela. Caracas. Ediciones IESA.
13. Kaufmann, A. E. (1997). Liderazgo transformador y formación continua. Revista Española de Investigaciones Sociológicas (REIS). 77-78/97. pp. 163-184.
14. Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992). Corporate culture and performance. New York: The Free Press.
15. Kreitner, R. (1995). Management. (6th ed.). Boston: Houghton Company.
16. Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30.
17. Marquardt, M. J. (1996). Building the learning organization: A systems approach to quantum improvement and global success. New-York: MacGraw-Hill.
18. Marquardt, M. J. & Kearsley G. (1998). Technology Based-Learning: Maximizing human performance and corporate success. ASTD, St. Lucie Press. 320p.
19. Páez, T. (2003). Sociología de las Organizaciones. Ediciones CEATPRO.
20. Pedraja, L. & Rodriguez, E. (2004). Efectos del estilo de liderazgo sobre la eficacia de las organizaciones públicas. Revista de la Facultad de ingenieria, U.T.A. (Chile). Vol. 12, No. 2, pp. 63-73.
21. Rogers, E. M., Burdge, R. J., Korsching, P. F., & Donnermeyer, J. F. (1988). Social change in rural societies: An introduction to rural sociology. (3rd ed.). New Jersey: Prentice-Hall Inc.
22. Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Bantam Doubleday Dell Publishing Group, Inc. (1st Ed.).
23. Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership. (2nd ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
24. Smart, J. C., & St. John, E. P. (1996). Organizational culture and effectiveness in higher education: A test of the “Culture Type” and “Strong Culture” hypotheses. Educational Evaluation and Policy Analysis, 16 (3), 219-241.
25. Van Buren, M. E., & Lucadamo, L. (1996). Guide to learning organization assessment instruments. American Society of Training and Development (ASTD).
26. Wagner, D.B., & Spencer J. L. (1996). The role of survey in transforming culture: Data, knowledge, and action. In Kraut, A. I. (Eds.), Organizational Surveys: Tools for assessment and change. (pp.67-87). San Francisco: Jossey-Bass.
27. Watts, J., Mackay, R., Horton, D. Hall, A., Douthwaite, B., Chambers, R., & Acosta, A. (2003). Institutional Learning and Change: A CGIAR Initiative. ISNAR.

[anterior] [inicio]