Berrío, Ángel*
| RESUMEN: El Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional propuesto por Marquardt (1996), fue utilizado como marco de referencia para describir el perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA). El perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del instituto fue evaluado en cinco dimensiones; a saber: a) Organización, b) Gente, c) Tecnología, d) Conocimiento y e) Aprendizaje. La investigación realizada es de carácter exploratoria-descriptiva. Un cuestionario fue enviado a una muestra representativa del personal del INIA (n= 164) a escala nacional. La validez y confiabilidad del instrumento fue establecida a través de un panel de expertos y una prueba piloto. El porcentaje general de respuesta fue del 57 %. El personal del INIA exhibió un perfil de aprendizaje organizacional alto, lo cual revela la percepción que tiene dicho personal en cuanto a que la organización posee las características elementales de una organización que aprende. Los resultados señalan también que la dimensión Tecnología resultó con la media más alta (23.96) dentro del perfil de aprendizaje organizacional, mientras que la dimensión Aprendizaje resultó con la media más baja (21.20). Los resultados indican el papel protagónico que tienen las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC´s) en el aprendizaje organizacional y la necesidad de fortalecer el perfil de aprendizaje organizacional del instituto, para lo cual se esboza una propuesta orientada a crear un clima organizacional propicio para el aprendizaje tanto individual como colectivo. |
ABSTRACT: |
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Peter Senge (1990), señala que el aprendizaje organizacional ocurre cuando: “...la gente expande constantemente su capacidad de crear los resultados que realmente desean, donde se nutren nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde las aspiraciones colectivas se liberan y donde la gente continuamente aprende a aprender juntas” (p. 3). Por otra parte Garvin (1993; citado por Kreitner, 1995), al referirse al tema formula la siguiente definición: “Una Organización que Aprende es aquella que es buena en crear, adquirir y transferir conocimientos, modificando así su comportamiento y su poder de comprensión [insight]”. Ambas definiciones plantean la existencia de una dicotomía entre lo que se considera es el aprendizaje organizacional y la organización que aprende. La primera tiene que ver con procesos y describe cierto tipo de actividades que ocurren en las organizaciones. Mientras que la segunda tiene que ver con la estructura, es decir; capacidad de anticipación, reacción y respuesta al cambio, complejidad e incertidumbre. En definitiva una organización que aprende es aquella que es buena en el ejercicio del aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional es el desarrollo de una nueva manera de pensar y de nuevos conocimientos, esto tiene el potencial de influenciar el comportamiento del personal. El logro de una modificación del comportamiento en el personal es la clave para mejorar el desempeño corporativo en los negocios y la capacidad de adaptarse a los constantes cambios del entorno (Schein, 1992; Marquardt, 1996).
Recientemente, el tema del aprendizaje organizacional se ha asociado con el impacto de organizaciones de ciencia, tecnología e innovación agrícola; tal es el caso de lo señalado por Watts y colaboradores (2003), integrantes del proyecto “Institutional Learning for Change (ILFC)” adelantado por el ISNAR, en el cual se sostienen que: “Si las organizaciones de investigación agrícola (INIA’s) desean ser más exitosas en la reducción de la pobreza y en el incremento de la sostenibilidad de los sistemas de producción agrícola, deben dejar el aislamiento y convertirse en instituciones cada vez más interconectadas y responsables. [Es decir] ...deben transformarse en instituciones que aprenden, más en contacto con las realidades del campo...” (p. 2).
El estudio que aquí se reporta forma parte del esfuerzo institucional por facilitar el proceso de gestión del cambio institucional en el INIA. Es así como se establece como prioridad, en el Plan Estratégico Institucional INIA 2005-2010, el atacar las debilidades institucionales en cuanto a la capacidad de anticipación, prospección, definición normativa y procedimental, y manejo conjunto de variables científicas, tecnológicas, agrícolas, sociales y económicas del entorno específico y general, lo cual genera imprecisión en el nivel de impacto institucional ( INIA, 2005).
El propósito del presente estudio es la determinación del perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA).
Los objetivos específicos que guiaron la investigación fueron:
1. Describir el perfil de aprendizaje organizacional del INIA.
2. Describir las dimensiones que componen el perfil de aprendizaje organizacional del INIA.
3. Describir el perfil de aprendizaje organizacional conforme a las características demográficas de la población bajo estudio.
Distintas metodologías se han utilizado para determinar el nivel de aprendizaje organizacional en instituciones tanto publicas como privadas. Marquardt (1996), propuso un Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional el cual fue utilizado para describir el perfil de aprendizaje organizacional del INIA en cinco dimensiones a saber: a) Organización, b) Gente, c) Tecnología, d) Conocimiento y e) Aprendizaje. Esta metodología es avalada por la American Society for Training and Development (ASTD), como un instrumento diseñado para diagnosticar e intervenir en la conformación de organizaciones que aprenden (Van Buren & Lucadamo; 1996). Con la utilización del instrumento diseñado por Marquardt (1996), se puede determinar el nivel de aprendizaje organizacional en las instituciones, estableciendo así las características dominantes de ese aprendizaje.
Las dimensiones contempladas como subsistemas por la metodología de Marquardt (1996) incluyen:
Subsistema del Aprendizaje: el aprendizaje ocurre a nivel individual, grupal y organizacional. Se consideran tres tipos de aprendizaje el adaptativo, anticipatorio, y generador; el single loop y double loop; y el acción-reflexión.
Subsistema de la Organización: se considera a la organización en si misma la estructura física donde ocurre el aprendizaje. Tiene cuatro componentes: (a) cultura, (b) visión, (c) estrategia, y (d) estructura.
Subsistema de la Gente: esta subsistema incluye a empleados, gerentes/líderes, clientes, suplidores y vendedores, compañeros de alianza, y grupos comunitarios.
Subsistema del Conocimiento: este subsistema incluye: la adquisición (recolección de información externa), creación (nuevo conocimiento), almacenaje (codificación y preservación), transferencia y utilización (movimiento de información).
Subsistema Tecnológico: se refiere a la red tecnológica necesaria para ganar acceso e intercambiar información y aprendizajes. Incluye la tecnologías de la información y comunicaciones (TIC’s), aprendizaje basado en tecnología, y el sistema de información gerencial (SIG).
Esta metodología fue utilizada con éxito por Berrio (2003), para la determinación del perfil de aprendizaje organizacional en instituciones públicas y/o sin fines de lucro del ámbito universitario, específicamente del Servicio de Extensión Agrícola del estado de Ohio (Ohio State University Extension-OSUE).
Diseño de la Investigación: El presente estudio es clasificado como una investigación de carácter descriptivo con un diseño no-experimental cuantitativo (Fraenkel & Wallen, 1996; Jacobs & Razavieh, 1996).
Población y Muestra: La población objetivo y accesible del estudio estuvo constituida por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA) a escala nacional. El marco de referencia poblacional se obtuvo del Sistema de Personal de la Oficina de Recursos Humanos del INIA, para el año 2004.
Para el propósito del presente estudio, la técnica de muestreo utilizada fue al azar estratificada, asegurándonos así que las distintas categorías del personal participante (investigadores, técnicos y administrativos) de la investigación estuvieran representadas en la muestra (Krejcie & Morgan, 1970).
Validez y Confiabilidad: Tanto la validez como la confiabilidad del instrumento utilizado fue determinada, a través de un panel de expertos y de una prueba piloto respectivamente. En cuanto a la validez de forma y de contenido, el cuestionario fue sometido a la evaluación de expertos (n= 7) profesionales en el área. En cuanto a la confiabilidad del cuestionario (calidad psico-métrica) se realizó una prueba piloto (n= 11), la cual permitió el cálculo de un coeficiente consistencia interna (Crombach Alpha) para el cuestionario, el valor de este último se ubicó en .91, siendo considerado aceptable al presentar una correlación muy alta (Santos, 1999).
Recolección de Datos: Los datos fueron recolectados a través del envío de un cuestionario diseñado originalmente por Marquardt (1996), denominado Learnig Organization Profile (LOP), el cual fue traducido y modificado para adaptarlo a las condiciones del estudio en el INIA.
Análisis de la data: Los datos fueron analizados con el uso de la estadística descriptiva e inferencial. Todos los datos fueron procesados en una computadora personal utilizando el Programa Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS) base 12.0 para Windows.