ISSN 0798 1015

Vol. 39 (Nº 50) Año 2018. Pág. 23

Propiedades psicométricas de la escala de justicia organizacional de Colquitt para el contexto ecuatoriano

Psychometric properties of Colquitt´s organizational justice scale for Latin American context. An application in Ecuador

Edison Jair DUQUE-OLIVA 1; Juan Pablo ORTEGA-SANTOS 2; Merlín Patricia GRUESO 3

Recibido: 10/07/2018 • Aprobado: 25/09/2018 • Publicado 15/12/2018

Contenido

1. Introducción y conceptualización

2. Metodología

3. Resultados

4. Discusión y conclusiones

Referencias bibliográficas

1. Introducción y conceptualización

Estudios previos han demostrado que la percepción de justicia de los empleados en el lugar de trabajo es importante porque apoya tanto la satisfacción laboral (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter y Ng, 2001), como la salud física y mental en el trabajo (Robbins, Ford y Tetrick, 2012). Uno de los aportes de Colquitt (2001), fue construir una nueva escala de Justicia Organizacional basada en trabajos fundamentales en la literatura de justicia organizacional. La medida ha sido validada en diferentes contextos y con diferentes resultados sobre su dimensionalidad (Judge & Colquitt, 2004; Blakely, Andrews, y Moorman, 2005; Maharee-Lawler, Rodwell, y Noblet, 2010; Flint, Haley, y McNally, 2012), encontrando la importancia de analizar el constructo dentro de un contexto (Hertel, Aarts y Zeelenberg, 2002; Wang y Yao, 2011) y su relación con la dimensionalidad.

Este trabajo muestra el estudio de propiedades psicométricas de esta escala en el contexto ecuatoriano y la dimensionalidad asociada a dicho contexto. Se recolectaron los datos en el sector educación en Ecuador, el cual pasa por transformaciones importantes donde el concepto de justicia es fundamental para el desarrollo de las organizaciones.

Escala de justicia organizacional de Colquitt y su dimensionalidad

La escala de justicia organizacional de Colquitt (2001) está compuesta de cuatro dimensiones: procesal, distributiva, interpersonal e informativa. El diseño de la escala partió de la literatura previa y sus ítems corresponden a lo planteados por los autores representativos (Bies y Moag; 1986; Leventhal, 1980; Shapiro et al., 1994; Thibaut y Walker, 1975).  Cropanzano et al. (2007, p. 36) plantean elementos tenidos en cuenta en las dimensiones de justicia organizacional, los cuales se muestran en la tabla 1.

Tabla 1
Conceptos relacionados con las dimensiones de justicia organizacional.

Fuente: Cropanzano et al. (2007, p. 36)

De igual manera, tanto Colquitt et al. (2005) como Törnblom y Kazemi (2015) establecieron vínculos entre las teorías que soportan el planteamiento de la justicia organizacional como constructo y las cuales ayudaron a establecer criterios nuevos o permitieron mejorar los conceptos previos. La figura 1 a continuación, las sintetiza.

Figura 1
Vínculos entre los conceptos que integran la justicia organizacional

Fuente: Adaptado de Colquitt et al. (2005, p. 37)
con información de Törnblom y Kazemi (2015)

La literatura (Cropanzano, Bowen y Gilliland, 2007; Hanisch, Hulin y Seitz, 2001) destaca tres factores de justicia organizacional: distributiva, procedural e interaccional (integrada por interpersonal e informacional, según Colquitt, 2001).

Las primeras contribuciones en el campo de la justicia organizacional se remontan a las descripciones de la justicia distributiva según la teoría de la equidad de Adams (1965). La justicia distributiva se refiere a la equidad percibida de los resultados, ya sea que las personas perciban que los resultados son consistentes con sus contribuciones y aportes (Leventhal, 1976). Argumentando que la justicia organizacional no se logró de manera suficiente a través de la imparcialidad percibida del resultado, tanto Thibaut y Walker (1975), como Leventhal (1980), se enfocaron en la importancia de la justicia procesal. La justicia procesal se refiere al proceso que conduce a las decisiones, y la cantidad de influencia que la gente percibe para ejercer sobre este proceso. Según Leventhal, los procedimientos deben cumplir criterios específicos para ser percibidos como justos. Estos criterios implican que los procedimientos deben aplicarse de forma coherente, ser imparciales, basarse en información precisa, garantizar la posibilidad de corregir decisiones injustas o imprecisas, ajustarse a normas éticas y morales e incorporar opiniones de los diversos grupos afectados por las decisiones.

La justicia interactiva, promovida por Bies y Moag (1986), se centra en el tratamiento que reciben los empleados cuando se implementan los procedimientos, específicamente la forma en que la administración se comporta con los destinatarios de la justicia. La justicia interaccional se dividió luego en dos tipos específicos de tratamiento interactivo: justicia interpersonal y justicia informacional (Greenberg, 1993), donde el primero refleja cortesía y respeto por parte de las autoridades, y el segundo enfatiza información y explicaciones sobre procedimientos y resultados. Más tarde se afirmó que la justicia informacional también debería exigir que las explicaciones sean oportunas, razonables y específicas (Shapiro, Buttner y Barry, 1994).

Aunque no todos los autores definen los conceptos, algunas definiciones encontradas en estudios previos se resumen en la tabla 2, a continuación.

Tabla 2
Definiciones de las dimensiones de justicia organizacional

Paralelamente, el estudio de Colquitt (2001) apoyó una estructura de cuatro factores donde la justicia distributiva, procesal, interpersonal e informativa representaban sus dimensiones. Los ítems de la medida de Colquitt se pueden adaptar a otros contextos, por lo cual se toma esta escala para el contexto ecuatoriano y se aplica específicamente en educación. No existe un acuerdo establecido sobre el número de dimensiones que comprende la justicia organizacional. Dos meta-análisis en el campo (Cohen-Charash y Spector, 2001; Colquitt, et al., 2001), realizaron una revisión encontrando apoyo para tres y cuatro dimensiones respectivamente. El estudio de Colquitt (2001), sugirió que la justicia interpersonal e informativa debería ser dimensiones distintas, aunque estas dos dimensiones estaban altamente correlacionadas.

Esta investigación se enmarca en el contexto ecuatoriano. Se tomaron universidades dado el papel de los empleados del conocimiento, la importancia de su calidad y la competitividad que dependen del aprovechamiento del talento humano, en un trabajo estresante, exigente y difícil de evaluar. Se tomó un censo de empleados de dos universidades en Ecuador, lo que significó una base de 862 registros válidos para el análisis. Para la aplicación y medición, se siguieron las recomendaciones de Churchill (1979) y Likert (1932) frente a la medición de constructos, midiendo los mismos mediante escalas multi-ítem de clasificación por categorías de 7 puntos, (0 = totalmente en desacuerdo; 7 = totalmente de acuerdo) en concordancia con estudios psicométricos previos y la aplicación previa del instrumento, usando ítems con afirmaciones de extensión media.  Para el proceso de validación de escalas, se siguió el esquema planteado por Duque (2015) fundamentado en Churchill (1979). Dado que la escala de justicia organizacional ha sido probada, se tomaron los indicadores usuales para su evaluación (McKelvey, 1967; Saxe y Weitz, 1982; Spector, 1992; Hair y otros, 1999; Osborne y Costello, 2004). Es decir, en el análisis factorial exploratorio se revisa la relevancia de la carga de correlación ítem total (entre 0.30 y 0.35) y la comunalidad, la cual debería explicar por lo menos la mitad de la varianza del factor, por lo cual, comunalidades inferiores a 0.50 carecen de explicación suficiente del factor (Hair y otros, 1999).

Según Gerbing y Anderson (1988), el desarrollo de un análisis factorial confirmatorio permite establecer con mayor profundidad que tan depuradas están las escalas, a la vez que permite evaluar la dimensionalidad de los constructos planteados. Para esto se usó el software estadístico Lisrel 9.1, empleando el método de máxima verosimilitud y varimax rotation con Kaiser cuando fue necesario, calculando también los índices de varianza extraída y fiabilidad compuesta (Fornell y Larcker, 1981; Bagozzi y Yi, 1988). Se consideró la significatividad de los coeficientes y que el porcentaje de varianza de la variable latente que explica cada ítem debe ser superior a 0,5. También se siguieron las recomendaciones de Hair y otros (1999), acerca de los índices de modificación y los residuos estandarizados en la fase de depuración de las escalas.

3.1. Análisis factorial exploratorio

Conforme a lo establecido, se calcularon las extracciones de comunalidad, los aportes a los factores y las correlaciones ítem-total para cada una de las dimensiones y la escala total y se muestran en las siguientes tablas (3, 4, 5 y 6).

Tabla 3
Extracción comunalidad, correlaciones ítem total y
componentes para la dimensión de justicia distributiva

Como se puede observar, tanto la extracción de la comunalidad, como la correlación ítem total, de acuerdo con los criterios de eliminación, no recomiendan eliminar nada.

Tabla 4
Extracción comunalidad, correlaciones ítem total y componentes para la dimensión de justicia procedimental

En esta dimensión, el ítem JPRO1 (“¿Has podido expresar tus puntos de vista, pensamiento y sentimientos ante los procedimientos utilizados para dar recompensas?”) presenta una extracción de comunalidad baja, por lo cual, es posible eliminarla.  En referencia a la dimensión de justicia informacional, la información de la tabla 5 muestra que tanto la extracción de la comunalidad, como la correlación ítem total son adecuadas, por lo cual, no recomienda eliminar nada y se procede a analizar la dimensión de la justicia interactiva que se muestra en la tabla 6.

Tabla 5
Extracción comunalidad, correlaciones ítem total y
componentes para la dimensión de justicia distributiva

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Tabla 6
Extracción comunalidad, correlaciones ítem total y
componentes para la dimensión de justicia interaccional

En este caso, el ítem JINT4 (“¿Evita chistes o comentarios inapropiados?”) presenta indicadores menores al criterio mínimo de extracción de comunalidad y es bajo para la correlación ítem total. Además, su eliminación genera una notable mejora en el alfa de Cronbach, por lo cual se decide eliminar este ítem. Una vez analizadas las dimensiones, se procede a desarrollar un análisis de toda la escala bajo los mismos parámetros (tabla 7).

Tabla 7
Extracción comunalidad, correlaciones ítem total y componentes de
justicia organizacional (iteración inicial de todas las dimensiones)

Al desarrollar el análisis de toda la escala, el ítem problemático es solo JINT4 (“¿Evita chistes o comentarios inapropiados?”). Esto confirma la necesidad de la eliminación del ítem problemático para darle mayor estabilidad a la medición, sin embargo, si se pretende usar la escala para medir el constructo o relaciones con otros constructos, puede ser necesario quitar también otros ítems dependiendo de sus indicadores de ajuste. Adicionalmente, se debe resaltar que la escala mantiene la dimensionalidad teórica establecida por Colquitt (2001), confirmando que, para el contexto ecuatoriano, la estructura de cuatro dimensiones es adecuada, aunque el ítem JINF1, puede ser problemático por cuanto aporta a otra de las dimensiones.

3.2. Análisis factorial confirmatorio

Con fundamento en el análisis factorial exploratorio se desarrolla el confirmatorio. Dada la naturaleza de los datos, es frecuente que no exista normalidad multivariante, para lo cual se corrió la prueba de normalidad multivariante, con resultado negativo, por lo cual se usaron indicadores robustos en el análisis para controlar la posible incidencia de la no normalidad multivariante de los datos. De esta manera, se utilizó la chi-cuadrado normada, usando la chi-cuadrado de Satorra-Bentler [SBX2] (Chau, 1997). La tabla 8 muestra el análisis factorial confirmatorio AFC de la escala de justicia organizacional, tomando como base el análisis factorial exploratorio que recomendó eliminar el ítem JINT4.

Tabla 8
Análisis Factorial Confirmatorio escala de Colquitt

Como se puede observar, los R2 de algunos ítems son demasiado bajos por lo cual, en el proceso de depuración de la escala, será necesario prescindir de ellos. Por esta razón, y teniendo en cuenta el proceso de depuración de ítems para un adecuado modelo de medida, se calculan los indicadores de ajuste de este modelo y se muestran en la tabla 9.

Tabla 9
Cargas factoriales, fiabilidad compuesta y varianza
extraída por dimensiones de la justicia organizacional

Como se puede observar, los indicadores de ajuste no son adecuados para un proceso de medición del constructo en este contexto, por lo cual, se procede a depurar la escala, de manera que se pueda utilizar para obtener conclusiones en la medición. La tabla 10 muestra el comparativo entre la escala inicial y la escala depurada. Por su parte, la tabla 11 resume el análisis factorial confirmatorio de la escala final luego de ser depurada.

Tabla 10
Comparativo cargas factoriales, fiabilidad compuesta y
varianza Extraída por dimensiones de la JO inicial y final

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Tabla 11
Análisis factorial confirmatorio justicia organizacional final

Como se puede observar, tanto los indicadores de ajuste como los de error, permiten concluir que la escala depurada es un mejor instrumento de medida para ser utilizado en otros análisis de medición. De igual forma, se volvió a mirar la dimensionalidad encontrando que, dada la depuración en la dimensión de justicia procedural, esta se convierte en una dimensión con la justicia distributiva, pero se mantienen las dimensiones de justicia interactiva e informacional, como se puede ver en la tabla 12.

Tabla 12
Extracción comunalidad, correlaciones ítem total y
componentes de justicia organizacional (escala depurada)

Los resultados del estudio muestran consistencia interna satisfactoria, con indicadores dentro de los adecuados para las cuatro subescalas. Las intercorrelaciones entre las subescalas fueron apropiadas y los indicadores de ajuste también. Por tanto, se puede concluir que la escala de Justicia Organizacional de Colquitt, mantiene su consistencia interna y validez de constructo para una muestra de trabajadores de universidades en el contexto ecuatoriano, es especifico en el Ecuador. Este estudio apoya la literatura previa sobre un modelo de los 4 factores de justicia organizacional, aun cuando al depurar la escala se conviertan en tres para el ámbito de este estudio. Esto quiere decir que la justicia distributiva (equidad e igualdad), la justicia procedural (Proceso de asignación apropiado, trato equitativo e imparcialidad), la justicia interactiva (trato apropiado, con dignidad, cortesía y respeto) y la justicia informacional (compartir información relevante con los empleados), son cuatro aspectos separados, pero que conforman la justicia organizacional. Este estudio, ayuda en la validación de la multidimensionalidad del constructo, la cual no ha sido consensuada por la comunidad académica y, por tanto, esta divulgación coadyuva a ganar un consenso respecto a sus dimensiones.

Los resultados del presente estudio también apoyan que las cuatro dimensiones de la justicia se manifiestan dentro de un factor general de justicia organizacional, según lo establecido en la literatura (Zinbarg, Barlow y Brown, 1997). Además, desde la esencia teórica, este resultado también proporciona una justificación empírica para obtener una puntuación total de justicia organizacional del conjunto de elementos.

En relación con las limitaciones de este estudio desde la perspectiva metodológica, este estudio es estático, pues mira la situación en un momento específico y sería interesante desarrollar futuras investigaciones de tipo longitudinal que permitan contemplar si existen variaciones en las percepciones de los empleados a lo largo del tiempo.

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1. Ph.D. en Marketing. Profesor Titular Universidad Nacional de Colombia y ESAI Business School Ecuador. ejduqueo@unal.edu.co

2. Vicerrector Financiero Universidad Espíritu Santo y Profesor ESAI Business School Ecuador. jportega@uees.edu.ec

3. Ph.D. en Psicología Social. Profesora Titular Universidad del Rosario Colombia. merlin.grueso@urosario.edu.co