ISSN 0798 1015

Vol. 38 (Nº 58) Año 2017. Pág. 3

Factores de riesgo intralaboral asociados al clima organizacional y su efecto sobre el síndrome de boreout en el sector salud

Risk factors associated with organizational climate and its effect on Boreout syndrome in the health sector

Deisy DAZA Ramírez 1; María Trinidad PLAZA Gómez 2; Helman Enrique HERNÁNDEZ Riaño 3

Recibido: 26/07/2017 • Aprobado: 25/08/2017

Contenido

1. Introducción

2. Estado del arte

3. Materiales y métodos

4. Resultados

5. Conclusiones

Referencias bibliográficas

1. Introducción

El Sistema de Salud en Colombia hace parte del Sistema de Seguridad Social regulado por el Gobierno Nacional, con intermediación del Ministerio de Salud y Protección Social, bajo el mandato constitucional y delegado en parte al sector privado. Se estima que este sector ofrece cerca de un millón de empleos directos, sin tener en cuenta la cadena productiva que gira alrededor del mismo que incluye trabajos indirectos. Las entidades prestadoras de servicios de salud de índole privado en Colombia son conocidas como Institución Prestadora de Salud I.P.S. y las públicas como Empresa Social del Estado E.S.E; ambas compuestas por personal administrativo, asistencial y de apoyo cada uno con funciones y características diferentes.

El Síndrome de Boreout es un tema relativamente nuevo por lo tanto aún no se cuenta con suficiente literatura científica para describirlo, lo cierto es que cada vez afecta a un mayor número de trabajadores, y que tiene consecuencias importantes tanto para el personal como para la organización; algunas de estas consecuencias son insatisfacción, fatiga,  aburrimiento y baja autoestima, mientras que para la organización son los problemas de una carga financiera innecesaria, niveles elevados de ausentismo laboral por enfermedad, falta de fidelidad a la empresa y sumado a esto la poca identificación con las directrices de la organización (Rothlin & Werder, 2014).

Por otra parte, (Segredo Pérez & Reyes Miranda, 2004) afirman que el clima organizacional que se ha venido estudiando desde 1960 aproximadamente, es un enfoque administrativo preciso para disminuir el ausentismo, incrementar la productividad, conducir los cambios y reducir los costos en las organizaciones, y permite además que el talento humano se vincule con los sistemas organizativos.

El Clima Organizacional y el Síndrome de Boreout tienen una importancia relevante en el comportamiento y en el desempeño de los trabajadores de cualquier institución con repercusiones sobre la eficacia, el presentismo y la productividad. Por medio de este estudio se pretendió determinar si los trabajadores del área administrativa de las instituciones prestadoras de servicios de salud IPS de la ciudad de Montería presentan el Síndrome de Boreout además de estudiar la relación y consecuencias de los Factores de Riesgo Intralaboral asociados a las dimensiones del Clima Organizacional sobre la severidad en la aparición del Síndrome, claramente con el interés de mejorar el desempeño de los empleados y aumentar la productividad de las empresas. Se determinó enfocar el estudio en el personal administrativo debido a que sus funciones son rutinarias y además tienen contacto con pacientes, familiares de pacientes y aseguradoras, todo esto como parte de su rol frente al sistema.

La metodología utilizada para el desarrollo del presente estudio fue a través de la aplicación de dos instrumentos al personal administrativo de diferentes áreas los cuales permitieron la recolección de información sobre las variables de interés, posteriormente se realizó el análisis estadístico para determinar la relación entre los componentes; el tamaño de la muestra fue de cuatrocientos quince (415) empleados con la participación de veintidós (22) empresas.

El Síndrome de Boreout está conformado por tres elementos o dimensiones que son: aburrimiento, falta de reto o infra exigencia, y carencia de interés. (Rothlin & Werder, 2014) explican a través de la comparación de dos estudios que la ausencia de tareas significativas, es el principal problema que tienen muchos trabajadores y que afecta su adecuado desempeño en la organización, mucho más que la presencia de la tensión o estrés.  Estos autores discrepan con las opiniones comunes de que un empleado desmotivado es perezoso; en lugar de esto aseguran que el empleado ha perdido el interés en las tareas del trabajo.  Aquellos que sufren del Síndrome de Boreout se encuentran descontentos con su situación profesional y/o con las condiciones que su trabajo les ofrece, se sienten frustrados e impedidos, por los mecanismos o los obstáculos institucionales como también por su falta de actitud, para satisfacer su potencial y/o de recibir un reconocimiento oficial por sus esfuerzos.

El Síndrome de Boreout representa un concomitante esperable del mundo moderno del trabajo bajo ciertas condiciones (Prammer, 2013). Sin embargo, existen varias estrategias para prevenir la aparición del Síndrome de Boreout en los trabajadores, como los son: iniciativas que mejoren el clima laboral en todas las áreas de la empresa promoviendo el trabajo en equipo, el respeto y el reconocimiento por las labores desempeñadas; aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, definir claramente las funciones, los objetivos, el rol y la importancia de cada cargo de la organización y comunicarlo a todos los niveles; establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad; facilitar los recursos necesarios para el correcto funcionamiento y desarrollo de cada actividad laboral; el establecimiento de programas dirigidos a la adquisición de destrezas  en la mejora del control de las emociones y a la resolución de problemas; mejorar y fortalecer las redes de comunicación y promover la participación de los trabajadores en las actividades de la organización; fomentar la flexibilidad horaria, trabajando el dialogo y la comprensión de las necesidades de los empleados; fomentar el enriquecimiento de las relaciones laborales y la comunicación formal e informal; facilitar información y formación de ser necesario en las nuevas actividades a desarrollar propias de la razón social de la empresa; realizar intervención psicológica sobre el trabajador cuando este así lo necesite (UGT, 2012).

En cuanto a la forma de tratar el Síndrome de Boreout para minimizar los efectos sobre la persona que lo padece es necesario siempre tener un adecuado estado emocional lleno de confianza y de pensamientos positivos hacia sí mismo que faciliten tomar decisiones acertadas. Es indispensable que por iniciativa propia se busquen nuevos retos y actividades que generen satisfacción. En el trabajo es conveniente preguntarse cuáles son los objetivos, prioridades y sobre todo cual es la importancia del cargo y qué papel desempeña cada trabajador para el correcto funcionamiento de la empresa. Con esto se dará un sentido a la actividad laboral realizada lo cual mejorará la satisfacción del trabajador (UGT, 2012).

Por otra parte, hacia el año 2014, (Cabrera Noriega, 2014) realizo el diseño de un instrumento de medición del Síndrome del Boreout. Partiendo de la revisión teórica este autor diseñó un instrumento que se aplicó a ciento cincuenta (150) trabajadores ofimáticos de una empresa privada de la ciudad de Valencia (Carabobo, Venezuela), el cual abarcó los tres componentes reconocidos del Síndrome de Boreout: aburrimiento, infra exigencia y desinterés. Al final se concluyó que el instrumento es apto para su propósito.

Un poco después, (Stock, 2015a) desarrolló un modelo de clientes demandas-recursos de los empleados de servicios; los cuales deben cumplir con los requisitos del cliente, como una característica típica de su trabajo dependiendo de las veces, el servicio, o las características de los clientes. Ciertas situaciones de contacto con clientes son intensas y desafiantes; otros se caracterizan por presentar retos bajos o incluso aburrimiento. Estas últimas situaciones pueden fomentar una tensión psicológica en estos empleados, además se define el Boreout como la tensión psicológica que resulta de un proceso cognitivo en comparación de lo que se espera con lo que se percibe.

Posteriormente (Stock, 2015b) publicó un estudio en el que realizó la observación de 142 puestos de trabajo de una empresa de Servicios. Específicamente, Boreout se definió como un estado negativo psicológico de baja excitación relacionada con el trabajo, que se manifiesta en tres formas principales: una crisis de sentido en el trabajo, el aburrimiento del trabajo, y la crisis de crecimiento.  De acuerdo a la conservación de la teoría de los recursos, estas tres dimensiones de Boreout como la falta de recursos y la falta de energía, afectan el comportamiento innovador en el trabajo.

(Brühlmann, 2015) hace énfasis en las diferencias y diagnósticos de los síndromes de Burnout y Boreout y realiza un análisis sobre la posible relación entre los mismos, concluyendo que ambos pueden conducir a la fatiga física y psicológica.

Con respecto al Clima Organizacional, Likert en 1986 propuso una clasificación de sistemas de administración, en la cual define cuatro perfiles organizacionales, las cuales se caracterizan en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos. El perfil de las características organizacionales de Likert, es el instrumento más usado para medir el clima organizacional en una empresa. Este cuestionario mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones que son: los métodos de mando, las características de las fuerzas motivacionales, de comunicación, de influencia, de toma de decisiones, de planificación, de control, los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento (Likert, 1986).

Posteriormente en el año 2007 en Chile se llevó a cabo un estudio con el propósito de determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en un Hospital tipo 1, el estudio fue orientado primordialmente a los servicios clínicos que cuentan con pacientes hospitalizados y a las unidades que prestan apoyo a estos servicios, en la muestra de estudio se incluyó a personal técnico, asistencial y administrativo. Como resultado del efecto del clima organizacional sobre la satisfacción laboral, se encontró que existen dimensiones del clima organizacional que tienen relaciones estadísticamente significativas con las variables de satisfacción laboral (Chiang Vega, Salazar Botello, & Nuñez Partido, 2007).

En el año 2008, (Romero & Rafael, 2008) desarrollaron un estudio para determinar la Satisfacción laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de calidad. Ésta trabajo tuvo como objetivo mostrar la relación que existe entre la calidad y la satisfacción laboral; a pesar de que, si bien el clima organizacional y la satisfacción no son lo mismo, miden variables similares. Los resultados de dicho estudio permiten inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la calidad de la prestación de los servicios.

Así mismo en el año 2009 (Segredo Pérez, 2009) intentó explicar la relación entre el clima organizacional y el desarrollo de los sistemas administrativos. La investigación se realizó a través de una herramienta propuesta por la Organización Panamericana de la Salud, que mide las variables de liderazgo, motivación, participación y reciprocidad.

A lo largo del tiempo varios autores han estudiado diferentes aspectos y características del clima organizacional el cual se puede entender de diferentes maneras, pudiendo definirse como la atmósfera y ambiente interno de la organización, y que especialmente lo experimentan las personas que forman parte de ella (Salas, 2009).

De acuerdo con (Ramirez Hernández, 2009), el clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los trabajadores y las personas internas a la organización, que son generadas por la interacción con las demás personas, respecto a las políticas, prácticas, procedimientos y participación, ya sean formales o informales, y que son esperados, apoyados y recompensados por la organización con base en estándares previamente establecidos.

El clima organizacional, por lo tanto, es una propiedad del ambiente organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye poderosamente en su comportamiento y desempeño. El clima organizacional puede ser favorable o desfavorable; siendo lo primero cuando proporciona satisfacción a las necesidades personales y favorece el incremento del sentido de pertenencia en sus miembros, emergiendo las percepciones de aceptación y compromiso en las relaciones con los compañeros y al propio trabajo; y es desfavorable cuando proporciona frustración de estas necesidades. En resumen, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas (Rodriguez Salvá et al., 2010).

Se desarrolló una investigación de tipo no experimental transversal correlacional cuyo principal objetivo fue medir el efecto factores de Riesgo Intralaboral asociados al Clima Organizacional en el Síndrome de Boreout en instituciones prestadoras de servicios de salud (IPS) y en empresas sociales del estado (E.S.E) de la ciudad de Montería en Colombia. Se tomó una muestra de veinte (20) IPS (empresas privadas) y dos (2) E.S.E (publicas) teniendo en cuenta como características de inclusión aquellas cuyas sedes operan directamente en la ciudad y que además contarán con más de 10 empleados en el área administrativa; y como criterios de exclusión la no disposición para participar en el estudio.

Se aplicaron cuatrocientos quince (415) encuestas a trabajadores de diferentes áreas administrativas como lo son: facturación, auditoría de cuentas médicas, recursos humanos, contabilidad, área financiera, cartera y gestión documental. Estas encuestas cobijan diferentes cargos dentro de los que se encuentran: coordinadores, auxiliares, asesores, practicantes, entre otros.

En la muestra seleccionada se encontraban 283 participantes de sexo masculino que correspondían al 68% y 132 participantes del sexo femenino que correspondían al 32% del total.  El estado civil de los participantes se distribuyó de la siguiente manera: 6 personas separadas, 126 casadas, 217 solteras, 65 unión libre y 6 viudos. El rango de edades estuvo entre los 18 y 62 años. Así mismo en cuanto a la carga familiar de los empleados encuestados: 204 de ellos no tienen hijos, lo que corresponde al 49% y 211 tienen entre 1 y 4 hijos, siendo el 51% del total.

3.1. Instrumentos

El instrumento de medición de Síndrome de Boreout utilizado en el estudio fue el propuesto por Cabrera en el año 2014; este consta de tres partes: la parte 1 correspondiente a datos sociodemográficos como son: edad, género, carga familiar, estado civil, grado académico, antigüedad laboral, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto de trabajo, categoría ocupacional y actividad laboral secundaria, además de las edades de los hijos y tipo de vinculación; la parte 2 contiene dieciocho ítems, distribuidos en tres dimensiones, a razón de seis (6) para cada una de ellas: aburrimiento, desinterés e infraexigencia; la parte 3 está integrada por diez 10 enunciados, uno para cada estrategia Pro-Boreout, utilizando para ello la misma respuesta tipo de Likert basada en la frecuencia, con esta última parte se pretende precisar qué tipo de estrategia estaría utilizando el trabajador para pasar inadvertido durante el desempeño de su labor y con qué frecuencia lo hace (Cabrera Noriega, 2014).

La Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial elaborada por el Ministerio de la Protección Social, la Pontificia Universidad Javeriana, el Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales mide: Estrés, factores de riesgo intralaboral y factores de riesgo extralaboral; para fines del estudio se realizó una adaptación del instrumento para medir factores de riesgo intralaboral, abordando tres (3) dominios que este mide. Los dominios abordados fueron: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, control sobre el trabajo y recompensas.

En total se analizaron diez dimensiones: liderazgo, relaciones sociales en el trabajo, retroalimentación desempeño, claridad de rol, capacitación, manejo de cambio, desarrollo de conocimientos, autonomía, recompensas y reconocimiento y compensación, correspondientes a clima organizacional; con un total de setenta y tres 73 ítems (República de Colombia, 2017).

Con respecto a la validez del instrumento para medir factores de riesgo intralaboral se realizaron dos tipos de procesamiento estadístico: el análisis factorial y los coeficientes de correlación. El análisis factorial con el método de factores principales y rotación oblicua promax, corroboró que las dimensiones propuestas y sus ítems mostraron el comportamiento que se esperaba desde el sustento teórico, lo cual proporciona excelentes indicios de la validez de constructo de los instrumentos. Además, se calcularon coeficientes de correlación de Spearman entre las puntuaciones de las dimensiones, los dominios y los puntajes totales del cuestionario.

A fin de determinar la validez de criterio concurrente del instrumento para medir Factores de Riesgo Intralaboral se aplicaron las escalas de salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-36v2 (Ware, Kosinski, Dewey, & Gandek, 2000), el cual se correlacionó de forma estadísticamente significativa correspondiendo al resultado esperado.

La confiabilidad del anteriormente mencionado instrumento se estableció a través del cálculo del coeficiente de Alfa de Cronbach, que obtuvo 0,954 (República de Colombia, 2017).

Por otro lado, la confiabilidad del instrumento de medición de Síndrome de Boreout se estableció a través del cálculo del coeficiente Alfa de Cronbach, que obtuvo un valor de 0,751. Estos resultados permiten demostrar la consistencia de dicho instrumento. De igual manera, se aplicó el procedimiento de validez de expertos por parte de 5 investigadores, lo cual proporciona excelentes indicios de la validez del anteriormente mencionado instrumento.

El procedimiento utilizado para el desarrollo de la investigación consta de varios pasos: en primer lugar, se llevó a cabo una revisión de la literatura con el propósito de fundamentar el desarrollo de la investigación y a su vez para la elección de un instrumento de medición de Síndrome de Boreout y uno para la medición de los Factores de Riesgo Intralaboral asociados al Clima Organizacional que cumplieran con los estándares requeridos.

Paralelamente se analizó la base de datos de la Secretaria de Salud Municipal de las entidades habilitadas para la prestación de servicios de Salud en la ciudad de Montería obteniendo un total de veinticinco (25) empresas entre públicas y privadas, posteriormente se realizó una visita a cada una de estas empresas para realizar la presentación del proyecto, obteniendo así un total de veintidós (22) respuestas positivas.

Una vez finalizada la aplicación de las encuestas a los empleados seleccionados, se llevó a cabo la tabulación de los resultados, luego se calculó el nivel de Boreout en cada una de las encuestas categorizando los resultados parciales en tres categorías: alto (para los resultados con Boreout), medio (para los resultados con alto riesgo de contraer el Síndrome) y bajo (para los resultados que aún no presentan ningún tipo de riesgo). Del mismo modo se agruparon los resultados de cada una de las dimensiones de los Factores de Riesgo Intralaboral estudiadas y se categorizaron en ‘sin riesgo’, ‘riesgo bajo’, ‘riesgo medio’, ‘riesgo alto’ y ‘riesgo muy alto’.

En la Figura 1, se puede observar los niveles de Boreout encontrados en el estudio; la probabilidad de poseer un alto grado de Boreout es del 1%, la probabilidad de poseer un nivel medio es del 21% y la probabilidad de no poseer Boreout es del 78%.  Solo se encontraron 5 casos positivos de síndrome de Boreout los cuales se encuentran en empresas diferentes, sin embargo, los casos con nivel medio también fueron considerados críticos por su gran potencial de convertirse en casos graves en poco tiempo.

Figura 1
Nivel de Boreout

Por otra parte, se hizo un análisis estadístico inferencial utilizando el programa Statgraphics Centurion, en el cual se hicieron varias pruebas para determinar si algunas dimensiones del clima organizacional se encontraban relacionadas con el Síndrome de Boreout. Para tal fin se realizó un análisis de varianza con su respectiva verificación de supuestos.

Tabla 1
ANOVA

La Tabla 1, muestra el resultado del ANOVA en el cual se descompone la variabilidad de los niveles de Síndrome de Boreout encontrados debido a varios factores.  Los valores P, prueban la significancia estadística de cada uno de los factores; puesto que las variables Público - Privado y Compensación presentan valores menores que 0,05, estos factores tienen un efecto significativo sobre la aparición del Síndrome de Boreout.

Los resultados del presente estudio muestran muchos aspectos importantes entre los que se destaca el hecho de que los datos obtenidos muestran que la edad, el sexo y el estado civil no tienen efecto sobre la probabilidad de desarrollar el Síndrome de Boreout, todo ello en contra de lo expuesto en la literatura (Prammer, 2013). Lo anterior causado posiblemente por las condiciones particulares de la población estudiada.

Con respecto a la relación entre los Factores de Riesgo Intralaboral asociados al Clima Organizacional y el Síndrome de Boreout los datos evidencian que las dimensiones liderazgo, relaciones sociales en el trabajo, retroalimentación del desempeño, claridad de rol, capacitación, manejo de cambio, desarrollo de conocimientos, autonomía, recompensas y reconocimiento no tienen efecto sobre la prevalencia del Síndrome y la dimensión compensación tiene un efecto significativo sobre la probabilidad de ocurrencia del mismo. Esta relación podría ser causada por la importancia de la remuneración como símbolo de la valoración del trabajo desempeñado por el empleado, por parte de la empresa.

Por último, cabe destacar que los datos evidencian que la naturaleza estatal o privada de la empresa en la que laboran los empleados tiene un efecto significativo sobre la probabilidad de ocurrencia del Síndrome, sugiriendo lo anterior que el diseño organizacional pudiera estar relacionado con factores asociados a la aparición del mismo.

Brühlmann, T. (2015). Fatigue en cas de burnout et boreout. REVUE MÉDICALE SUISSE, 11(471), 923–926.

Cabrera Noriega, L. (2014). Síndrome de Boreout: Diseño, confabilidad y validación preliminar de un instrumento para su medición. Revista Salud UIS, 46(3), 259–265. Retrieved from http://revistas.uis.edu.co/index.php/revistasaluduis/article/view/4502

Chiang Vega, M., Salazar Botello, C., & Nuñez Partido, A. (2007). CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNESTABLECIMIENTO DE SALUD ESTATAL: HOSPITAL TIPO 1. Theoria, 16(2), 61–76. Retrieved from http://www.redalyc.org/html/299/29916206/

Likert, R. (1986). Nuevas formas para solucionar conflictos.

Prammer, E. (2013). Boreout - Biografien der Unterfordenrung und Langeweile. Munich, Alemania: Springer VS. http://doi.org/10.1007/978-3-658-00503-0

Ramirez Hernández, L. (2009). Importancia del clima y la cultura organizacional en las empresas comerciales y de servicios.

República de Colombia, F. de R. L. (2017). Batería de instrumentos riesgo psicosocial. Retrieved July 16, 2017, from http://fondoriesgoslaborales.gov.co/Contenido/Default.aspx?Id=568

Rodriguez Salvá, A., Álvarez Pérez, A., Sosa Lorenzo, I., De Vos, P., Bonet Gorbea, M., & Van der Stuyft, P. (2010). Inventario del clima organizacional como una herramienta necesaria para evaluar la calidad del trabajo. Revista Cubana de Higiene Y Epidemiología, 48(2), 177–196.

Romero, A., & Rafael, M. (2008). Satisfacción laboral de los prestadores de servicios de salud como un factor de calidad.

Rothlin, P., & Werder, P. (2014). Unterfordert. Diagnose Boreout - Wenn Langeweile krank macht. Munich, Alemania: Redline Verlag.

Salas, E. (2009). Efecto de la interacción entre la Cultura y las Subculturas Organizacionales en el Clima organizacional. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.

Segredo Pérez, A. (2009). Caracterización del Sistema de Dirección en la Atención Primaria de Salud. Revista Cubana de Salud Pública, 35(4), 78–109. Retrieved from http://scielo.sld.cu/pdf/rcsp/v35n4/spu09409.pdf

Segredo Pérez, A., & Reyes Miranda, D. (2004). Clima organizacional en salud pública. Consideraciones generales. Correo Científico Médico de Holgín, 8(3). Retrieved from http://www.cocmed.sld.cu/no83/n83rev4.htm

Stock, R. (2015a). Is Boreout a Threat to Frontline Employees’ Innovative Work Behavior? Journal of Product Innovation Management, 32(4), 574–592. http://doi.org/10.1111/jpim.12239

Stock, R. (2015b). When the Service Encounter Becomes a Source of Boredom: A Customer Demands-Resources Model of Service Employees’ Boreout. In Developments in Marketing Science: Proceedings of the Academy of Marketing Science (pp. 145–145). Springer, Cham. http://doi.org/10.1007/978-3-319-10873-5_74

UGT. (2012). Observatorio de Riesgos Laborales UGT. Retrieved from http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/fichas/Fichas19 Boreout.pdf

Ware, J. E., Kosinski, M., Dewey, J. E., & Gandek, B. (2000). SF-36 health survey: manual and interpretation guide.

1. Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad de Córdoba, Carrera 6 No. 76-103, Montería, Colombia, dealdaza93@hotmail.com

2. Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad de Córdoba, Carrera 6 No. 76-103, Montería, Colombia, mtplaza@correo.unicordoba.edu.co

3. Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad de Córdoba, Carrera 6 No. 76-103, Montería, Colombia, hhernandez@correo.unicordoba.edu.co