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Espacios. Vol. 37 (Nº 33) Año 2016. Pág. 19
Carlos Javier AYALA Regalado 1
Recibido: 29/06/16 • Aprobado: 15/07/2016
2. Metodología de la investigación
3. Análisis de la información obtenida.
RESUMEN: La capacitación y la formación, constituyen una importante inversión realizada por las empresas, destinada a mantener y desarrollar competencias esenciales para sus funcionarios. Una importante proporción de estudiantes de las instituciones de educación superior en Medellín, son empleados en una empresa. En este artículo, se hace una caracterización de la capacitación y de la formación recibida por los estudiantes – trabajadores de las instituciones de educación superior de la ciudad de Medellín (Colombia), en aspectos como la frecuencia con la que se realiza, las temáticas, y la utilidad percibida de la capacitación/formación, por parte de quienes la reciben. |
ABSTRACT: Training represents a crucial investment made by companies, aimed at keeping and developing their workers’ essential skills and talents. A large portion of the students attending professional education institutions in Medellin, are at the same time employees. This article presents a characterization of the various training options offered to and received by students/employees in professional education institutions in the city of Medellin (Colombia), regarding frequency, topics, subjects and usefulness of the trainings, as perceived by the attendees. |
El crecimiento sin precedentes de la economía actual, hace necesario que las compañías tomen decisiones que permitan que las personas vinculadas a ellas adquieran competencias que les permitan estar vinculadas en el mercado laboral y ser competentes y contribuir al logro de los objetivos de las empresas. (Tudor 2013). En nuestra sociedad global del conocimiento, se hace necesario desarrollar procesos de educación y entrenamiento a lo largo de toda la vida de los seres humanos, educación que no solamente sea de tipo formal, sino también educación no formal e informal. La educación, la formación, la capacitación y el entrenamiento, son claves para propiciar la movilidad social y por ende, el desarrollo de las sociedades.
Vygotsky, en su concepto de zona de desarrollo próximo, en la que señala, que el aprendizaje que puede lograr un ser humano individualmente, no es el mismo, que aquel nivel de aprendizaje que es capaz de lograr cuando el aprendizaje es potencializado por la interacción social. La zona de desarrollo próximo es entonces, aquel horizonte de desarrollo que el individuo logra en contacto con otros y que por sí mismo, no podría alcanzar. (Lourenço, 2012). De acuerdo a lo anterior, la primera y más significativa interacción social del ser humano que permite jalonar el aprendizaje, es aquella que experimenta con sus padres, de ahí en adelante, la instrucción formal en un aula de clase o en un entorno de aprendizaje donde estudiante e instructor estén ubicados físicamente, es el medio de aprendizaje por excelencia, aquel que ha permitido la construcción de conocimiento y el desarrollo de muchas competencias a lo largo de la historia de la humanidad.
La motivación humana, es la condición que mueve a las personas a superar obstáculos y a alcanzar metas. La motivación de un empleado es importante porque su desempeño y los resultados que logrará serán mejores y mayores en la medida en que esté motivado. Un empleado motivado, será también un empleado que tenga interés y busque aprovechar de mejor modo las oportunidades para capacitarse y para entrenarse. (Jabbari y Tohidi, 2012 p. 820).
La motivación es el factor responsable de la orientación, el control y la persistencia en el comportamiento humano. La motivación es aquello que hace que se dé o se fortalezca el comportamiento humano, el factor que guía al comportamiento de los seres humanos en cierta dirección y el factor que anima a las personas a persistir en una forma de comportarse. Muchas investigaciones han mostrado que los empleados altamente motivados, muestran gran compromiso con su trabajo, y por otra parte, un empleado altamente motivado es capaz de minimizar el impacto de las dificultades que percibe en su trabajo. (Tohidi & Jabbari, 2012).
Muchos autores se refieren a los conceptos formación, capacitación y entrenamiento, de formas indiferenciadas. El concepto “formación”, implica una “acción profunda” ejercida sobre el sujeto, tendiente a la transformación de todo su ser, que apunta simultáneamente sobre el saber-hacer, el saber-obrar y el saber pensar, ocupando una posición intermedia entre educación e instrucción. Concierne a la relación del saber con la práctica y toma en cuenta la transformación de las representaciones e identificaciones en el sujeto que se forma en los planos cognoscitivos, afectivos y sociales orientando el proceso mediante una lógica de estructuración, no de acumulación. (Gorodokin, 2003). Cuando se hace formación, se estructura al ser humano: se desarrollan en la persona las estructuras cognitivas, afectivas y de comportamiento necesarias para que puedan desarrollarse otras competencias, dentro de las cuáles están los conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de un cargo.
La formación implica entonces, una transformación amplia en el potencial del individuo para permitirle a una organización alcanzar sus objetivos, mediante la posibilidad de mejorar la interrelación entre el saber, el saber hacer y el saber ser. (Gil saura, Berenguer contrí, González-Gallarza, & Fuentes blasco, 2007). En el contexto de esta investigación, entenderemos por formación, todas aquellas actividades y procesos, encaminados a desarrollar competencias tales como comunicación efectiva, trabajo en equipo, planeación, liderazgo y habilidad de negociación, es decir, competencias generales, competencias necesarias en varios cargos en una organización moderna, competencias de tipo “interpersonal” o de relacionamiento con otros y de orientación hacia el logro de los objetivos de una empresa.
Al referirse al concepto de competencia laboral, el Banco Interamericano de Desarrollo (En adelante BID) dice que competencias laborales son “conocimientos, actitudes y destrezas que las personas adquieren para desempeñar las actividades que conforman una función laboral, a partir de estándares definidos en aquellos sectores productivos donde los particulares estén interesados en desarrollarlos.” (Rucci, 2010, p.8). La educación de tipo formal, es la educación obligatoria, que está organizada por periodos iguales de tiempo (años, semestres, periodos) y finaliza con una certificación de competencias adquiridas. La educación formal es suministrada por instituciones de educación formal, y tiene una estructura similar en varios países. La educación no formal, se ubica por fuera del sistema de educación formal antes descrito. Este servicio usualmente es suministrado por organizaciones que suministran servicios educativos orientados a complementar, dar soporte o valorizar, experiencias educativas previamente adquiridas. (Tudor, 2013).
De acuerdo a la legislación colombiana, la educación formal es aquella que “se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos.” (Ministerio de Educación Nacional de Colombia, en adelante MEN, 1994, p.3). De acuerdo a la legislación colombiana, la educación no formal es aquella que “se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados” (Men, 1994, p.11).
Por otro lado, la educación informal es aquella que “todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.” (Men, 1994 p. 11).
Los términos “capacitación en la empresa”, “capacitación en el sector privado”, “capacitación basada en la empresa”, con frecuencia se utilizan indistintamente. La capacitación patrocinada por el empleador, es una educación “extra escolar”, que no necesariamente conduce a un título académico, es decir, es educación no formal, y se imparte en periodos cortos en temáticas relacionadas con el trabajo que buscan fortalecer competencias específicas y requeridas por la empresa. La capacitación en la empresa, puede impartirse en espacios por fuera de la empresa, o dentro de la empresa, incluso en los mismos puestos de trabajo. (Chacaltana, 2004). Cuando se hace mención al concepto “entrenamiento”, se hace referencia al conjunto de estrategias y actividades planeadas para que una persona logre mantener unas competencias ya adquiridas, en un nivel determinado. Entrenar a varias personas en varios tipos de habilidades, hace posible contar con todos ellos para cubrir distintas demandas de personal en muy distintas áreas de la organización. Un trabajador con capacidades fortalecidas en varias áreas, puede desempeñarse en múltiples campos y superar distintos tipos de obstáculos. (Chen & Tseng, 2012)
En el contexto de esta investigación, el concepto “capacitación” hace referencia al conjunto de actividades, técnicas y procedimientos, orientados al desarrollo de competencias específicas de un cargo, y propias de un conocimiento de un área específica de la actividad humana. Son competencias específicas: “Reparar motocicletas de alto cilindraje”, “aplicar el procedimiento de flujo de caja descontado para hacer valoración de empresas” o “suturar una herida abierta en tejido blando”. En estas competencias se hace necesario por una parte: tener un conocimiento específico en un campo del saber determinado, y por otra parte: aplicar ese conocimiento para alcanzar un propósito específico. La disposición de un ser humano para desarrollar una competencia, dependerá de la etapa del ciclo vital en que se encuentre, de su grado de motivación hacia el desarrollo de esa competencia, y de sus capacidades para alcanzar esa meta. (Ramírez – Buendía y Rodríguez, 1990, p.2)
Capacitación (del adjetivo capaz, y este, a su vez, del verbo cápere = dar cabida), es el conjunto de actividades a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal en todos los niveles, para que desempeñen bien su trabajo. Un concepto similar a “capacitación” en cuanto a sus atributos, es “Adiestramiento” (del adjetivo diestro, y este a su vez, de la palabra latina dexter – derecho) es el conjunto de actividades encaminadas a hacer más “diestro” al personal, es decir, a desarrollar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con las características del puesto de trabajo, con el fin de hacer que lo pueda desempeñar de forma más efectiva. (Ramírez – Buendía y Rodríguez, 1990. p.2). La educación entonces, será el “macroproceso”, en el que se inserten procesos de capacitación, formación y entrenamiento.
En las empresas colombianas, en muchos casos, las funciones de capacitación, entrenamiento y formación se desarrollan en áreas a las que les ponen los mismos nombres de estas tareas “área de capacitación”, “área de formación”, “área de entrenamiento”. En otras ocasiones, son actividades desarrolladas y coordinadas por personas de gestión humana, producción, mercadeo u otras. También es frecuente, que esta función sea desarrollada por proveedores externos a la empresa, con la supervisión de algún funcionario de las áreas antes mencionadas.
La “capacitación”, como concepto del uso común en el lenguaje de las empresas colombianas, hace referencia, sin distingos, a procesos de formación, (desarrollo de competencias interpersonales y de comportamiento general deseado en las empresas como liderazgo, comunicación, planeación, trabajo en equipo), de entrenamiento (actividades que permiten mantener una competencia en el nivel deseado por la empresa) y de capacitación en sí (actividades que permiten desarrollar competencias anteriormente inexistentes en la persona, que tienen cercanía con algún campo específico del quehacer de la empresa y que tienen elementos conceptuales y prácticos.)
Es necesario que la organización desarrolle planes de capacitación y formación para adecuar las competencias de un funcionario (conocimientos, habilidades y actitudes) a aquellas que son requeridas en un momento específico por la organización. Eventualmente, los requerimientos del mercado, de la industria o del direccionamiento estratégico de una empresa, también hacen necesario el desarrollo de estrategias de capacitación y formación. La disposición del tiempo y el espacio para el desarrollo de las actividades de capacitación es también necesaria para que el aprovechamiento de las actividades de formación y capacitación, sea total. Con frecuencia, los programas de capacitación o formación no logran el efecto esperado, aun cuando hayan sido cuidadosamente diseñados y se hayan tenido en cuenta asuntos relacionados con la pedagogía, la metodología y los contenidos abordados, entre otros.
La capacitación y la formación como actividades, y como un subsistema dentro de una organización, permiten que los trabajadores superen los desfases entre el “deber ser” del estado de sus competencias, y el “ser”, el estado actual de las mismas.
Muchas definiciones se han dado del concepto competencias. Bedard, identifica cuatro tipos de competencias: 1) las competencias del saber- hacer gerencial agrupadas en la dimensión filosófica de la praxeología, 2) las competencias del saber, propias de la dimensión epistemológica del conocimiento administrativo, 3) las competencias de la conducta ética y moral, tratadas por la axiología y, 4) las competencias ontológicas del ser que conducen a la comprensión de la naturaleza profunda del individuo y su identidad. (Bédard, 2012).
El trabajo de Boyatzis (1982), hito de las competencias específicas para la disciplina administrativa, define competencia como una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta. En sentido estricto, Boyatzis diferencia entre las competencias “umbral” como aquellas mínimas que deberían tener todos los directivos y las competencias “superiores”, que explican los logros sobresalientes de los directivos más efectivos. No todas las competencias se desarrollan por medio de actividades de corte “académico”, como manuales, instructor, salón de clases y ayudas audio visuales. Muchas competencias se perfeccionan con su ejecución diaria y luego de enfrentar una misma situación de manera recurrente.
El ejercicio de evaluar las necesidades de capacitación y formación en una organización, puede tener distintas dimensiones. Por una parte está la dimensión de las necesidades de la empresa, las necesidades de un área, o las necesidades puntuales de un trabajador. Desde la perspectiva temporal, hay necesidades que deben suplirse de manera urgente, otras, a mediano plazo y otras, a largo plazo. (Ramírez – Buendía y Rodríguez, 1990, p.64).
Un programa de capacitación, en términos generales, tiene los siguientes componentes:
La evaluación, como instrumento de toma de decisiones, es una actividad que puede hacer posible: Tomar acciones que permitan mejorar la efectividad de la capacitación y la formación. Establecer en qué medida han sido alcanzados los objetivos preestablecidos, a partir del seguimiento realizado al plan de capacitación y formación; establecer cuáles son las mejores y más efectivas prácticas en relación con los objetivos del aprendizaje; medir la rentabilidad de la formación y la capacitación y evaluar los cambios que se producen en el entorno, luego de desarrollar actividades de formación y capacitación. (Guiñazú, 2004).
Las organizaciones utilizan muy diversos tipos de medios y herramientas para impartir capacitación y formación. Algunos de ellos, utilizados por la misma empresa o por sus proveedores, cuando la capacitación la imparten empresas dedicadas a esta actividad, son: Catálogos, instructivos, manuales, espacios abiertos, ideos tutoriales y videos con casos ilustrativos, clase magistral de un instructor, plataformas virtuales, herramientas y máquinas de manejo propio de un puesto de trabajo.
Las organizaciones que han optado por la implementación de sistemas de gestión de calidad en alguno de sus procesos, tienen a la evaluación y a la capacitación como actividades fundamentales. En el capítulo “Recursos humanos” y en lo referente a “Generalidades”, la norma ISO 9001 ver 2008 señala que:
“El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de gestión de la calidad.” (Organización Internacional para la Estandarización, 2008, p. 15)
Por otra parte, la norma ISO 9001 ver 2008 también señala que la organización debe: Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del producto, cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria, evaluar la eficacia de las acciones tomadas, asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad y mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia. (ISO, 2008, p.15).
La capacitación es, en cierto sentido, una inversión hecha por la empresa en el incremento de su capacidad de generar valor. Sin embargo, un factor que motiva en muchas ocasiones a las empresas a no invertir en capacitación y en formación, es la posibilidad de renuncia temprana del trabajador de su cargo, caso en el cual, la empresa pierde el valor invertido en capacitación. (Grote & Matheson, 2011)
En esta investigación, se utilizó una metodología de tipo cuantitativo. Se recogió información por medio de la aplicación de una encuesta, enviada a trabajadores que a la vez son estudiantes de instituciones de educación superior de la ciudad de Medellín. El diseño de investigación utilizado en esta investigación es de tipo no experimental. De acuerdo a Hernández Sampieri et al (2010 p. 153) el diseño de tipo no experimental, puede tener una modalidad descriptiva, que puede utilizarse para allegar información sobre un fenómeno particular y clasificarse convenientemente para poder hallar conclusiones sobre el fenómeno indagado. La estructura del diseño es entonces, la siguiente:
G1 O1 (Siendo: G1, trabajadores y O1, indagación sobre las características de la capacitación que reciben los trabajadores.)
La técnica para recoger la información, fue la encuesta auto administrada. Se realizó un ajuste al instrumento final antes de ser enviado a un listado de 800 estudiantes trabajadores de la ciudad de Medellín (Colombia). El instrumento fue contestado por 421 personas que cumplieron el perfil requerido por el estudio: ser al tiempo estudiantes matriculados en una institución de educación superior, y también trabajadores de una empresa ubicada en Medellín o su área metropolitana.
Se utilizó la siguiente fórmula para calcular el tamaño de muestra, teniendo en cuenta que se desconoce el total de estudiantes – trabajadores, matriculados en instituciones de educación superior de Medellín, y su área metropolitana.
Se contempló un margen de error de 5% y un nivel de confiabilidad del 95%. De acuerdo a estas estimaciones, el número de personas que debía tener la muestra, fue 384.
El análisis de la información recolectada en escalas de medición, se hizo por medio del uso del paquete estadístico SPSS (Statistical package for social sciences). Se utilizaron tablas de frecuencia y un análisis de correlación simple para encontrar relaciones entre variables de estudio. A continuación, se muestran los resultados.
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Fuente: Elaboración Propia
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A continuación, se mencionan algunas frases o aportes sobre temas que deberían incluirse en la formación/capacitación para las empresas:
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Análisis de correlaciones
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Aunque ninguna de las correlaciones encontradas, supera el valor 0,75, muestran tendencias que son relevantes desde el punto de vista de los objetivos de esta investigación. Las correlaciones más importantes se detallan a continuación.
La capacitación es el factor que tiene menor capacidad de motivar a las personas indagadas, de modo que, la gestión efectiva (planeación y ejecución cuidadosas) de los procesos de formación y capacitación en las empresas, es vital como estrategia que incrementa no solamente la competitividad de las organizaciones, sino también la motivación de las personas vinculadas a ellas.
La mayor parte de la población que contestó la encuesta, está en un rango de edad entre 23 y 27 años, es un grupo heterogéneo en cuanto al género (53% mujeres y 47% hombres) y en términos generales, consideran que sus necesidades de capacitación más importantes, son las relacionadas con procesos propios de la empresa. En segundo lugar, se halla una necesidad de formación: el desarrollo de competencias de liderazgo. En tercer lugar, se encuentra una necesidad de capacitación: y tiene que ver con el conocimiento de los productos de la empresa. Otros aspectos en los que se requiere capacitación, son legislación laboral, sistemas propios de la empresa, ventas, seguridad social, Excel, y salud ocupacional. Otros temas con menores frecuencias fueron, formación en manejo de personal, capacitación en principios de administración general, formación en relaciones interpersonales, formación en trabajo en equipo, capacitación en funciones propias del cargo, capacitación en normas de contabilidad internacional, y formación en planeación.
Sobre la formación y capacitación, algunas personas indagadas informaron que es importante y necesario que en las empresas puedan desarrollarse estas actividades, no solamente como medio para poder desempeñar de mejor manera un cargo actual, sino también por el simple gusto y placer de tener un conocimiento adicional, y también por tener oportunidades para postularse a otro cargo disponible al que sea posible ascender.
También se encontró que existen empresas en las cuáles, una de las restricciones para no impartir formación ni capacitación, es la posibilidad de “quitarle poder” generado por el conocimiento a personas que por antigüedad o mayor experiencia tienen el dominio de un tema o sistema dentro de la empresa. La capacitación y la formación son entonces, medios que podrían permitir en las organizaciones, derribar barreras de poder que le permiten a una persona tener una ventaja frente a las demás, una posición de poder.
Ocurre también que en algunas empresas no se da formación ni capacitación dentro del proceso de inducción programado para los funcionarios una vez ingresan a la compañía. Por esa razón, hay personas que manifestaron su inconformidad con la posibilidad de cometer errores por deficiencias en capacitación y formación.
“Reforzar” los temas, es otra necesidad sentida por las personas encuestadas. Los “reforzamientos” en las capacitaciones, hacen referencia al entrenamiento: a desarrollar actividades formativas encaminadas a mantener el nivel de competencias actuales, necesarias para el desempeño de un cargo determinado.
Las personas indagadas también manifestaron la necesidad de recibir formación y capacitación, vía educación formal: que la empresa facilite el acceso o la matrícula a programas de posgrado en áreas específicas, que hagan posible fortalecer o desarrollar competencias específicas en un campo del conocimiento.
La mayor parte de los procesos de formación y capacitación en las empresas, son impartidos por funcionarios de la empresa (67%)
El sueldo (35%) y las funciones (26%), son los aspectos que mayor capacidad tienen para motivar a los estudiantes – funcionarios encuestados. La capacitación es el factor que tiene el menor poder de motivación (1%) entre las personas encuestadas. Esto refleja que el valor percibido de la capacitación es escaso, y que existen todavía muchas posibilidades para que estos procesos puedan mejorar su impacto y su eficiencia para que resulten atractivos como factor de motivación para los trabajadores encuestados.
El 44% de las personas encuestadas, informaron que en las empresas donde trabajan, se hace algún tipo de evaluación sobre la capacitación y formación impartidas. Si no hay un proceso de evaluación sobre la inversión realizada, va a ser menos probable que se valore la eficiencia y la eficacia de los recursos invertidos en realizar formación y capacitación.
El 49% de las personas encuestadas, informó que SI requiere formación y capacitación para desempeñar el cargo que actualmente ocupa. En este orden de ideas, la formación y la capacitación son necesidades sentidas por las personas encuestadas, son actividades que tienen un poder motivacional muy bajo en relación con otros y son procesos cuya efectividad, no está siendo evaluada.
A pesar de ser los aspectos en los que más se imparte formación y capacitación, las personas encuestadas señalan que requieren una frecuencia mayor de actividades de formación y capacitación.
Las conferencias (61%) y los cursos de menos de treinta horas de duración (47%), son las modalidades de formación y capacitación de mayor frecuencia en las empresas donde trabajan las personas indagadas.
Sobre la evaluación de la capacitación: un 58% de las personas encuestadas, puntúa la capacitación y formación recibidas, por encima del percentil 75%. Este resultado muestra que las personas encuestadas.
Sobre las características de la capacitación y formación impartidas, las personas encuestadas opinaron que, estas deben ser más prácticas, más orientadas a la resolución de problemas prácticos, tienen una modalidad muy convencional (conferencias o cursos cortos) y existen posibilidades para que la formación y la capacitación sean más dinámicas y efectivas. Otros aspectos mencionados fueron, la necesidad de citar a la formación o a la capacitación, a las personas que realmente tengan necesidad o ganas de participar de ellas, la necesidad de conducir procesos de formación y aprendizaje de manera más constante, planeada y no intermitente.
Sobre lo que se espera de las capacitaciones, también está la necesidad de hacer estos procesos más prácticos, más vivenciales y más “interactivos”.
La educación virtual también aparece como una tendencia importante en formación y capacitación, sin embargo, los medios necesarios para impartirla deben tener la calidad necesaria para que la efectividad de la formación y la capacitación virtuales, sean las esperadas por la empresa.
Otras modalidades de capacitación informadas por las personas encuestadas, son los viajes a otras ciudades, para poder recibir la formación y capacitación directamente en la casa matriz de la empresa, con las personas que manejan procesos específicos.
Se hace necesario que la empresa asigne el material de apoyo pertinente y necesario, para asegurar la efectividad de los procesos de formación y capacitación, y también se requiere que el tiempo designado para desarrollar estas actividades, haga posible que su ejecución sea completa.
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1. Psicólogo. Pontificia Universidad Javeriana Cali. (Colombia). Especialista en Gestión Humana. Universidad de Manizales. Especialista en Gerencia Financiera. Pontificia Universidad Javeriana Bogotá . Especialista en Mercadeo. Pontificia Universidad Javeriana Bogotá. Magíster en Administración. Universidad de Medellín. Consultor en Mercadeo y Docente de Tiempo Completo de la Institución Universitaria Ceipa en Sabaneta (Colombia). cjayala1@gmail.com