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Espacios. Vol. 37 (Nº 32) Año 2016. Pág. 7

Motivadores do Trabalho Voluntário: uma Proposta de Modelo Conceitual

Motivational Factors for Voluntary Work: a Conceptual Model Proposal

Cátia Eli GEMELLI 1; Claudia BITENCOURT 2; Ana Clarissa SANTOS 3

Recibido: 10/06/16 • Aprobado: 22/07/2016

Conteúdo

1. Introdução

2 Motivação e o trabalho voluntário

3. Considerações finais

Agradecimentos

Referências bibliográficas

1. Introdução

Os contextos do mercado de trabalho mudaram em um curto intervalo de tempo, tornando-se ainda mais complexos e exigindo uma nova compreensão dos paradigmas de voluntariado e do desenvolvimento de novas estratégias para as atividades de recrutamento, gestão e retenção. Além disso, a crescente necessidade de se ter voluntários traz às Organizações não Governamentais (ONG) o desafio e a preocupação em atrair mais indivíduos (Martore, e Gil, 2006). Além disso, quando conseguem os voluntários, o desconhecimento das motivações e expectativas desses indivíduos levam ao alto índice de evasão (Azevedo, 2007). Os voluntários abandonam as atividades por não terem suas motivações atendidas, aumentando assim a falta de indivíduos para a realização dos projetos em ONGs.

Clary et al. (1998) acreditam que para as ONGs deveriam buscar uma harmonização entre as motivações do voluntário,  suas funções e a realização da atividade a fim de melhorar o processo de recrutamento e a continuidade do trabalho. Os gestores dessas organizações podem se beneficiar ao compreenderem o que motiva os voluntários a realizarem o seu trabalho (Phillips, e Phillips, 2010). Da mesma forma, os voluntários se mostram mais satisfeitos e dispostos a permanecerem em suas atividades quanto maior a congruência entre as suas expectativas e as experiências reais no trabalho (Stevens, 1991). Em estudo posterior, Clary e Snyder (1999) encontraram resultados que reforçaram essa asserção: os participantes da pesquisa foram expostos a diferentes mensagens e sentiram-se mais propensos a voluntariar naquelas que correspondiam as suas motivações.

No âmbito acadêmico registrou-se um crescimento no número de publicações relacionadas ao estudo das motivações para a realização do trabalho voluntário. No entanto,     a questão da motivação dos voluntários nas organizações brasileiras do terceiro setor ainda é tratada de forma muito sumária na literatura, como afirma Sampaio (2004). Em pesquisa realizada no período de janeiro de 2014 a março de 2016, nas bases de dados EBSCO, ScienceDirect e SCIELO associando as palavras chave “volunteer motivations”, “volunteer satisfaction”, “volunteer” e na base SPELL, utilizando as palavras “voluntariado” e “trabalho voluntário”, encontram-se poucos estudos, em particular no Brasil, a respeito do tema. Além disso, observou-se que esses estudos ainda são analisados de forma isolada, não apresentando nenhuma proposta que integre os modelos conceituais existentes com foco na gestão.

Autores como McCurley e Lynch (1998), Anderson e Shaw (1999), Coelho (2000), Yeung (2004), Prouteau e Wolff (2007), Cavalcante et al. (2012) e  Cavalcante et al. (2015) apresentaram modelos de categorização de motivações para o trabalho voluntário, no entanto nenhum dos modelos inclui uma categoria que aborde de forma aprofundada as motivações profissionais, focando-se principalmente nos aspectos altruístas e egoístas das motivações. Como afirmaram Clary e Snyder (1999), as motivações são multifacetadas, não podendo ser perfeitamente classificadas como sendo altruístas ou egoístas. Além disso, a análise do trabalho voluntário a partir dessa ótica oferece resultados incipientes no campo da gestão.

Diante deste contexto, surge como questão de pesquisa: como as diferentes abordagens de categorizações de motivações para o trabalho voluntário podem ser integradas contribuindo para o surgimento de novas dimensões de análise? Assim, a principal contribuição deste artigo é a proposição de uma categorização que integre as diferentes abordagens já estudadas na literatura. Além disso, inclui a subcategoria Reciprocidade, que apesar de já ter sido mencionada em alguns estudos, ainda não havia sido investigada. Sob o aspecto aplicabilidade, o novo modelo pode ser utilizado por organizações do Terceiro Setor que buscam aprimorar seus processos de identificação e retenção de voluntários.

2. Motivação e o trabalho voluntário

O estudo baseou-se na revisão bibliográfica sobre o tema Motivações para o Trabalho Voluntário. Os artigos foram identificados através da busca nas bases de dados EBSCO, ScienceDirect, SCIELO, associando as palavras chaves “volunteer motivations”, “volunteer satisfaction” e “volunteer”, e na base SPELL com as palavras “voluntariado” e “trabalho voluntário”. O período especificado para a busca foi de janeiro de 2014 até março de 2016. Os artigos foram identificados, fundamentalmente, nos seguintes journals internacionais:  “International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing”,  “Journal of Personality and Social Psychology”,  “American Psychological Society”, “Journal of Applied Behavioral Science”, “International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations”, “Journal of Economic Psychology” e “Social Indicators Research”. Os artigos nacionais foram publicados em “Revista de Administração de Empresas”, “Mackenzie” e“Revista de Ciências da Administração”. Além dos artigos, foram utilizados alguns livros cuja temática estava bastante relacionada ao estudo. Após a identificação dos artigos e textos, todos foram analisados e utilizados para o desenvolvimento da categorização proposta no final deste estudo.

Entende-se como motivação, para este estudo, o motivo ou razão que direciona o comportamento de determinada pessoa, sendo um processo psicológico complexo que resulta de uma interação entre o indivíduo e o ambiente que o rodeia. A motivação para o trabalho é um conjunto de forças que faz com que um indivíduo inicie um comportamento relacionado com o trabalho e determine a sua forma, direção, intensidade e duração (Latham, e Pinder, 2005). As motivações para o trabalho remunerado são amplamente discutidas, existindo diversas teorias já consagradas sobre o tema. Destacam-se a “Teoria das Necessidades” de Maslow (1954), a “Teoria da Expectativa” de Vroom (1964), a teoria X e Y de McGregor (1973) e a “Teoria dos Traços” de McClelland (1975). Evidentemente, existem diferentes motivos para a realização desse tipo de trabalho e aquele exercido de forma voluntária. Nesse sentido, Silva e Vilela (2008) realizaram um estudo comparativo entre os fatores que motivam os trabalhadores voluntários e os que motivam o trabalhador remunerado. A partir da análise dos dados, foi possível concluir que as motivações dos voluntários e dos trabalhadores remunerados são bem distintas, pois o voluntário é automotivado enquanto o trabalhador remunerado precisa buscar no trabalho o atendimento das suas necessidades, priorizando a sua sobrevivência. Como o trabalhador voluntário é motivado por questões internas e individuais, ele não carece de estímulos externos permanentes, como nas organizações de primeiro e segundo setor.

Cuskelly, McIntyre e Boag (1998) também abordaram as diferenças entre as motivações dos dois tipos de trabalhos. Para os autores, os voluntários tendem a motivar-se e comprometer-se mais profundamente para as organizações em que atuam dado que os serviços de voluntários são mais baseados em valores e menos tangíveis do que os dos trabalhadores normalmente remunerados.

Diversos autores já abordaram o tema “motivações para o trabalho voluntário”, mas ainda não existem estudos validados que integrem as abordagens, considerando todas as suas dimensões. Perry (1996), Anderson e Shaw (1999), Yeung (2004), Prouteau e Wolff (2007), Cavalcante et al. (2012), Souza e Medeiros (2012), Mascarenhas, Zambaldi e Varela (2013) discutem e diferenciam as motivações para o trabalho voluntário a partir de dois fatores: altruísta e egoísta. Essa conceituação é chamada de “modelo dos dois fatores” e foi desenvolvida por Horton-Smith, em 1981, envolvendo dois argumentos opostos: ou a ação voluntária é motivada por um desejo egoísta em benefício próprio e baseando-se em uma preocupação do indivíduo para si mesmo, ou pelo desejo de atuar baseado em uma preocupação com o outro e com a comunidade (Clary, e Snyder, 1999).

De modo geral, as razões altruístas são mais apontadas por pessoas engajadas em trabalhos voluntários (Mascarenhas, Zambaldi, e Varela, 2013), uma vez que  incluem noções de um sentimento de solidariedade e identificação com as pessoas que sofrem na sociedade (Anheier, e Salamon, 1999). Perry (1996) define ainda essas motivações como uma predisposição para responder a motivos como o auto-sacrifício, a compaixão, a justiça social, e o dever cívico. Para Mesch et al. (1998), a sociedade valoriza o altruísmo e condena a atuação voluntária com objetivos egoístas. As motivações egoístas estão, normalmente, voltadas para o emprego, a obtenção de compensação, representando uma oportunidade para socializar e fazer amigos, além de assegurar uma maneira construtiva de usar o tempo de lazer. Por isso, há uma tendência social das pessoas alegarem motivações altruístas para a realização deste tipo de trabalho. Portanto, esse destaque a essas motivações podem ser resultado dessa pressão social.

McCurley e Lynch (1998) criaram uma categorização diferenciando as motivações a partir dessas duas perspectivas: altruísta e egoísta. No Quadro 1 são apresentadas as alegações subjetivas que caracterizam cada categoria da motivação para o trabalho voluntário.

Quadro 1: Motivações Altruístas e Egoístas

Fonte: McCurley e Lynch (1998)

Apesar do uso recorrente, essa classificação recebe críticas como as de Clary e Snyder (1999), que afirmam que as motivações são multifacetadas, não podendo ser perfeitamente classificadas como sendo altruístas ou egoístas. Além disso, alguns pesquisadores são céticos em relação à definição puramente altruísta para a atuação voluntária e insistem que, mesmo quando as pessoas alegam que desejam ajudar às outras, suas reais motivações são muito mais complexas (Fischer, e Schaffer, 1993). Corroborando com esta argumentação, o estudo baseado no modelo de dois fatores realizado por Cnaan e Goldberg-Glen (1991) apontou que os voluntários possuíam tanto motivos altruístas como egoístas e adicionaram outra perspectiva à discussão, ao descobrirem que os voluntários não faziam distinção entre os motivos. Além disso, os pesquisadores identificaram que os voluntários não agiam por um único motivo ou uma única categoria de motivos.

Neste sentido, Clary e Snyder (1999) também observaram que um mesmo voluntário pode possuir motivações diferentes para a realização das suas atividades. Os autores observaram que dois terços dos respondentes assinalaram duas ou mais motivações como importantes para seu início e permanência nas atividades voluntárias que desempenham. Essas motivações podem, portanto, caracterizar um voluntário como altruísta e egoísta ao mesmo tempo. Em síntese, as motivações tornam-se uma combinação dos motivos egoístas e altruístas (Canaan; e Goldberg-Glen, 1991). A diferenciação altruísta e egoísta atribui valores buscando designar, subjetivamente, graus diferenciados de nobreza à ação (Moura, e Souza, 2007). Além disso, a evolução dos estudos na área demonstrou que a categorização proposta no modelo dos dois fatores restringe a compreensão das motivações. Os resultados das pesquisas sugerem que é potencialmente importante usar uma abordagem com base em mais de uma dimensão de motivação para o voluntariado (Geiser, Okun, e Grano, 2014).

O estudo realizado por Cavalcante et al. (2012) buscou validar um instrumento quantitativo para a investigação de motivações para o trabalho voluntário dentro da Pastoral da Criança da Paraíba e do Rio Grande do Norte. A partir da investigação teórica baseada, principalmente, nos estudos de Mostyn (1993), os autores definiram as categorias, denominadas níveis e denominaram a categorização como “Hierarquia dos Cinco A's”: a) Altruísta, b) Afetivo, c) Amigável, d) Ajustado e e) Ajuizado. O nível Altruísta retrata a percepção subjetiva de autossacrifício por parte do voluntário, envolvendo risco, insalubridade e periculosidade, sob a perspectiva da consciência de espécie ou de questionamento em torno das condições gerais de vida de seres humanos. Nesse caso, há uma consciência societal. O nível Afetivo reúne motivos relativos ao sentimento de auxílio a sujeitos e comunidades em situações de exceção, via fornecimento de apoio direto aos menos aptos e prósperos tais como idosos, crianças, desabilitados e pacientes em hospitais, estando o voluntário interessado no resgate da cidadania, numa perspectiva local. No nível Amigável estão contemplados motivos vinculados à avaliação subjetiva de contribuição para o bem-estar social e de desafortunados em particular, sob uma perspectiva amistosa, em que o voluntário se sente compartilhando algo próprio com alguém em dado espaço organizacional. O nível Ajustado caracteriza-se por reunir relacionados ao aprimoramento social não centrado em temas cruciais ou aflitivos, mas que, de alguma forma, transmite ao voluntário a sensação de estar, simultaneamente, promovendo a si próprio e a vida do receptor sob uma interação grupal. Finalmente, o nível Ajuizado congrega motivos centrados na sensação de privilégios, de status e de proteção, estando o voluntário interessado na construção e projeção da autoimagem ou na promoção pessoal junto a indivíduos e coletividades. Trata-se de um posicionamento centrado no eu, portanto, egoísta em essência (Cavalcante et al., 2012). Esta categorização considera apenas as dimensões Pessoal, considerando o nível Ajuizado, Social, a partir do nível Ajustado e Ideológica, expressa nos níveis Amigável, Afetivo e Altruísta. Não considera, portanto, a dimensão profissional do indivíduo, sendo que esta possui um papel fundamental na compreensão do trabalho voluntário dentro dos diferentes contextos em que atua.

Quadro 2: Principais tipos de motivações para o voluntariado

Fonte: Souza e Costa (2013).

Souza e Costa (2013) realizaram uma investigação na literatura sobre motivações para o trabalho voluntário e, baseados nessa pesquisa, apresentaram uma terceira categorização que considera quatro tipos de motivação: a) altruísmo, b) pertença, c) ego e reconhecimento social e d) aprendizagem e desenvolvimento. No quadro 2 são apresentados os diferentes objetivos de cada tipo de motivação desta categorização. Percebe-se que nesta categorização não é possível distinguir alguns objetivos e, além disso, o fator religiosidade não é considerado, apesar de ser elencado como muito importante por diversos autores (TEODÓSIO, 2002; MARTINS; BERUSA; SIQUEIRA, 2010; SOUZA; MEDEIROS, 2012).

Uma quarta categorização foi proposta por Mascarenhas, Zambaldi e Varela (2013), baseados nos autores Fischer e Schaffer (1993). Nesta proposta, as motivações são agrupadas em 8 dimensões: a) motivações altruístas, b) ideológicas, c) egoístas, d) materiais, e) de status, f) sociais, g) de lazer e h) de crescimento pessoal. O quadro 3 apresenta a descrição destas categorias. Esta categorização apresenta muitos níveis de classificação e poderia ser mais enxuta, integrando categorias que tratem de motivadores semelhantes e relacionados.

Quadro 3: Categorização proposta por Mascarenhas, Zambaldi e Varela

  Fonte: Mascarenhas, Zambaldi e Varela (2013), baseados nos autores Fischer e Schaffer (1993).

Ao analisar os quatro modelos propostos na literatura, percebe-se que a categorização baseada na dicotomia Altruísmo/Egoísmo não consegue contemplar aspectos relevantes que precisam ser considerados quando analisamos as motivações dos voluntários, além de não existir motivações que pertençam somente a uma ou a outra categoria. Quanto ao segundo modelo, não há um olhar para as motivações profissionais e o desenvolvimento de competências que é promovido quando o trabalho voluntário é realizado. O terceiro modelo não contempla a questão da religiosidade que é bastante ressaltada na literatura. Finalmente, a última categorização parece muito ampla e poderia integrar os objetivos de forma a facilitar a análise das motivações. Assim, propõe-se uma categorização que considera quatro dimensões de motivação para o trabalho voluntário: Pessoal, Social, Profissional e Ideológica, buscando integrar todos os elementos abordados pelos modelos existentes, agrupando-os a partir de suas ideias centrais e excluindo a abordagem “altruísta/egoísta”. Apesar de ainda não validada, essa proposta possui embasamento a partir de estudos de autores como Hagerty (1992), Serva (1997), Teodósio (2002), Ferreira, Monteiro e Maia (2009), Choi e Chou (2010), Warburton, Smith-Merry e Rogers (2011) e  Souza e Medeiros (2012).

2.1 Motivações Pessoais

Ao demonstrarem o interesse na realização do trabalho voluntário, muitos indivíduos apresentaram como motivação o atingimento de objetivos pessoais, sendo eles o desejo de sentir-se útil, a satisfação pessoal e o reconhecimento social. O trabalho voluntário pode partir de motivos que impulsionam indivíduos a realizarem atividades que não proporcionarão retorno financeiro, mas, sim, reconhecimento, agradecimento e sentimento de que o trabalho realizado é útil, tem valor para alguém e interfere positivamente na sociedade (Souza, e Medeiros, 2012).

Anderson e Moore (1978) concluíram em seu estudo que, mesmo havendo várias razões para dedicar-se ao voluntariado, o desejo das pessoas sentirem-se úteis supera as outras razões, sendo essa a maior motivação para o trabalho voluntário. Cnaan e Goldberg-Glen (1991) também identificaram essa motivação como a mais citada em seu estudo. Os voluntários declararam perceber no voluntariado uma oportunidade para fazer algo que vale a pena. Para essas pessoas a realização da ação voluntária resulta em prazer e felicidade em promover o bem coletivo (Moura, e Souza, 2007). Da mesma forma, Silva e Villela (2008) demonstraram que, em relação aos sentimentos decorrentes da realização do trabalho voluntário, os fatores sentir-se mais feliz e mais realizado foram predominantes entre os entrevistados. O estudo de Salazar, Silva e Fantinel (2015) reforça essa categoria de motivação ao concluir que as voluntárias sentiam-se realizadas ao exercerem o seu trabalho: “são sentimentos que podem ser encontrados no trabalho voluntário e que resgatam a racionalidade substantiva do indivíduo, até agora pouco frequente nas organizações empresariais, muitas das quais ainda não se apropriaram dos valores da sociedade pós-industrial” (Silva, e Villela, 2008, p. 14).

As pesquisas realizadas por Cnaan e Goldberg-Glen (1991) e Jiménez, Fuertes, Abad (2008) apontam a satisfação pessoal como uma importante motivação que atrai os voluntários. Nos resultados de Cnaan e Goldberg-Glen (1991), sentir-se bem consigo mesmo foi a segunda motivação mais citada pelos respondentes. Já Jiménez, Fuertes e Abad (2008) encontraram a satisfação pessoal como a primeira motivação mais citada. Os autores inclusive relacionam essa motivação à retenção do voluntário: quanto maior a satisfação pessoal, maior o tempo de permanência do voluntário na atividade.

Warburton, Smith-Merry e Rogers (2011) também identificaram em suas pesquisas um alto índice de satisfação pessoal no desenvolvimento do trabalho voluntário, principalmente em indivíduos mais velhos. Para esses, o trabalho voluntário é uma oportunidade para “fazer algo que vale a pena”, usar suas habilidades e sua experiência e ainda manter um contato social. Esses indivíduos também percebem na ação voluntária uma oportunidade para envelhecerem de uma forma mais saudável e, principalmente, produtiva.

Para Cavalcante et al. (2012) e Ferreira, Proença e Proença (2008), as recompensas ou benefícios, associados ao voluntariado, podem relacionar-se também com necessidades do ego e de reconhecimento social. Ser reconhecido como um indivíduo que atua voluntariamente na sociedade representa uma motivação para grande parte dos voluntários: esse reconhecimento transforma-se em uma visão positiva (Monteiro, e Maia, 2009) e estima (Omoto, e Snyder, 1995), funcionando, ainda, como uma recompensa simbólica (Cnaan, e Cascio, 1998), um “salário emocional” ou uma “remuneração motivacional” dos voluntários que frequentemente é esquecida na gestão do voluntariado (Serapioni, 2013). As organizações devem buscar, portanto, a implementação de estratégias de reconhecimento para contribuir para maiores graus de satisfação dos voluntários. Serapioni (2013) lista algumas estratégias de reconhecimento valorizadas pelos voluntários: realização de festividades com os voluntários; entrega de certificados e diplomas; entrega de prêmios; envio de cartas de reconhecimento assinadas pela direção; recolha de feedbacks e sugestões dos voluntários; convite para que os voluntários relatem suas experiências para outras pessoas.

2.2  Motivações Sociais

Diferentes estudos (Dohme, 2001; Hagerty, 1992; Bussel, e Forbes, 2001; Ferreira, Proença, e Proença, 2008; Silva, e Villela, 2008; Monteiro, e Maia, 2009; Choi, e Chou, 2010; Shye, 2010; Souza, e Medeiros, 2012; Cavalcante et al., 2012; Piccoli, e Godoi, 2012) identificaram que os indivíduos tornam-se voluntários, também, por motivações caracterizadas como sociais, sendo elas: o senso de pertencimento, a construção de laços de amizades e a reciprocidade.

Para Dohme (2001), o voluntário busca atingir objetivos sociais, em prol da comunidade, buscando  uma participação efetiva, a aceitação e a harmonia em um grupo. Hagerty (1992), Bussel e Forbes (2001), Ferreira, Proença e Proença (2008), Monteiro e Maia (2009), Choi e Chou (2010), Shye (2010) e Souza e Medeiros (2012) reforçam essa ideia ao descrevem o senso de pertencimento como um motivador para o trabalho voluntário, estando relacionado à necessidade de afiliação e de fazer amigos dentro de uma comunidade.

Este senso de pertencimento é definido por Hagerty (1992) como a experiência de envolvimento pessoal num sistema ou num ambiente, de forma que as pessoas sintam-se parte integrante desse mesmo sistema ou ambiente. Nesse sentido, esse tipo de motivação está ligado ao sentimento de importância e valorização perante o grupo, de forma que a pessoa se sinta bem e esteja adaptada a ele (Monteiro, e Maia, 2009). Para Choi e Chou (2010), a motivação de senso de pertencimento é mais elevada nos indivíduos mais velhos, uma vez que o trabalho voluntário possibilita um enraizamento social em um momento na vida em que podem estar experimentando a perda social e pessoal.

Pode-se afirmar que as pessoas se tornam voluntárias para buscar a satisfação de participar de um grupo. Ou seja, elas sentem necessidade de fazer parte de objetivos e de significados mais amplos da vida grupal, para obter a satisfação decorrente da dependência, da afeição e da situação social (Souza, e Medeiros, 2012). Essas pessoas veem o trabalho voluntário como uma oportunidade de ajudá-las a adaptarem-se e conviverem com grupos sociais que são importantes para elas, servindo, assim, a uma função social (Papadakis, Griffin, e Frater, 2004).

McCurley e Lynch (1998) e Choi e Chou (2010) sugerem que, para a população em geral, a possibilidade de desenvolver amizades e encontrar um sentido de pertença à comunidade figuram entre as necessidades mais significativas. As oportunidades de estar com os amigos e fazer novas amizades são ampliadas quando o indivíduo realiza atividades voluntárias (Cavalcante et al., 2012). Muitos indivíduos se engajam em ações voluntárias para estar com os amigos ou pela oportunidade de estarem engajados em uma atividade que é vista com bons olhos por outras pessoas que consideram importantes (Clary et al., 1998).

Na pesquisa realizada por Moura e Souza (2007), os voluntários destacaram fortemente o fato de gostarem de conviver com outras pessoas e de construir laços de amizades como motivador para a participação no trabalho voluntário. Os resultados podem variar em diferentes grupos na comunidade. No entanto, eles mostram que o interesse com base na qualidade de vida está envolvido em uma rede social e cultural que reflete a necessidade de se considerar os outros.

A busca de novas relações de amizade e de reconhecimento social foram aspectos que também puderam ser verificados nas respostas dos pesquisados por Silva e Villela (2008). Quanto aos sentimentos gerados pelo desenvolvimento do trabalho voluntário, os pesquisados relataram sentirem-se mais felizes, mais realizados, mais cidadãos, mais em paz com sua consciência, além de ter melhorado o relacionamento com a família e com os amigos. Essas motivações sociais baseiam-se também nos princípios de funcionamento das organizações do Terceiro Setor que diferem dos demais setores econômicos. Serva (1997) observou que essas organizações realizam atividades econômicas marcadas, sobretudo, pela predominância do princípio da reciprocidade, contrariamente à economia de mercado, na qual predomina o intercâmbio comercial.

Analisando os princípios do agir econômico, Sabourin (2011) reforça essa visão destacando que as atividades econômicas não são motivadas apenas pelo interesse material individualista ou corporativista. Muitas dessas atividades incluem também a preocupação com a satisfação das necessidades dos demais, com a manutenção do laço social, tendo em vista que o ser humano é um ser social que busca o sentimento de pertencimento a uma coletividade. Segundo Gaiger (2013), o princípio da reciprocidade fundamenta a construção dos vínculos sociais. “Podemos cultivar vínculos de pertença, identidade e confiança com os nossos próximos, ou nutri-los espiritualmente com uma coletividade maior – de pessoas semelhantes, embora possam ser desconhecidas – a qual sentimos pertencer” (Gaiger, 2013, p.10). Desta forma, a realização do trabalho voluntário pode pautar-se no sentimento de necessidade de retribuição e também de doação para a perpetuação do auxílio, sendo esse o conceito de reciprocidade. Monteiro e Maia (2009) ressaltam o sentimento de pertença atual é moldado pelas experiências anteriores, as quais, sendo positivas, podem levar o sujeito a desenvolver motivação para o envolvimento, assim como potenciar o desenvolvimento e atribuição de valor à ligação aos outros. Um indivíduo pode desejar participar de um grupo para perpetuar um vínculo que representou uma experiência positiva.

Mesmo não caracterizando a motivação como sendo de reciprocidade, os autores McCurley e Lynch (1998) citam o conceito ao afirmar que a “obrigação de retribuir por algo recebido” motiva o indivíduo a realizar uma ação voluntária. Piccoli e Godoi (2012) também não utilizaram essa categoria no seu estudo sobre voluntariado, mas destacaram nos resultados que uma característica marcante dos voluntários entrevistados era o fato deles próprios ou de seus parentes terem sido pacientes da unidade de saúde na qual decidiram voluntariar-se. Em um sistema de reciprocidade a doação pode representar a garantia de socorro futuro, realimentando a ajuda mútua de parte a parte (Gaiger, 2013).

2.3 Motivações Profissionais

Muitos voluntários percebem as ações realizadas podem ser uma oportunidade de ampliar as suas oportunidades no campo profissional. A predisposição para agir em prol do beneficio dos outros tem se misturado com interesses particulares como aperfeiçoamento de currículo e vivência profissional dos voluntários (Azevedo, 2007). Esses indivíduos reconhecem no trabalho voluntário oportunidades para novas experiências de aprendizagem e de exercício de conhecimentos, competências e habilidades (Clary et al. 1998). A realização de trabalhos voluntários pode também facilitar o aumento das redes de relacionamentos e contatos profissionais (Pidgeon, 1997; Choi, e Chou, 2010).

O aumento da rede de relacionamentos, bem como o desenvolvimento de novas habilidades e a aquisição de experiência podem alavancar a oportunidade de um novo emprego ou ter uma ascensão na carreira. Segundo Warburton, Smith-Merry e Rogers (2011), alguns voluntários entrevistados em suas pesquisas relataram que foram convidados para entrevistas de emprego a partir da realização de ações voluntárias.

Além de ter suas habilidades expostas, o aumento da cadeia de relacionamentos por meio do trabalho voluntário permite que se conheçam as habilidades de outros profissionais. Ao se conhecer o trabalho e as capacidades de outras pessoas, revelam-se oportunidades da utilização de talentos muitas vezes imprevistas (Mascarenhas, Zambaldi, e Varela, 2013). Algumas pessoas tornam-se voluntárias porque sabem que a possibilidade de desenvolver novas habilidades e adquirir diferentes experiências podem contribuir para uma ascensão na carreira mais rapidamente. Além disso, pode representar um caminho para encontrar um trabalho melhor remunerado ou obter um emprego mais estável (Christauskas, Petrauskiene, e Marcinkeviciute, 2012) sendo uma motivação que Gidron (1978) define como sendo indiretamente econômica.

Azevedo (2007) destaca que diversos voluntários, que ainda são estudantes, consideram o trabalho voluntário como uma experiência profissional nos processos de recrutamento em que participam, visto que, muitas vezes, ainda não possuem uma experiência formal de trabalho. Esses indivíduos percebem uma valorização do trabalho voluntário pelo mercado de trabalho, onde as empresas o reconhecem como uma espécie de estágio formador de bons profissionais (Coelho, 2000).

Os estudos realizados por McCurley e Lynch (1998), Ferreira, Proença e Proença (2008), Cavalcante et al.(2012) e Mascarenhas, Zambaldi e Varela (2013) destacam a oportunidade de adquirir conhecimentos e de desenvolver competências no âmbito profissional como uma motivação para o trabalho voluntário. Para muitos voluntários o uso e desenvolvimento de habilidades profissionais, como a tomada de decisões, a postura democrática e o trabalho em equipe, são benefícios adquiridos com a experiência da atividade voluntária (Mascarenhas, Zambaldi, e Varela, 2013). Para esses, o voluntariado ajuda a aumentar o seu conhecimento do mundo e desenvolver e praticar habilidades, satisfazendo assim uma função de entendimento (Papadakis, Griffin, e Frater, 2004).

Muitos indivíduos possuem maior dificuldade em desenvolver essas habilidades em organizações com fins lucrativos e identificam na dinâmica social diferenciada das ONGs um espaço para esse desenvolvimento. Ao diferir do trabalho normalmente remunerado, a atividade voluntária pode resultar em novas oportunidades de conhecimento e de crescimento pessoal e profissional (Souza, e Medeiros, 2012) como desenvolver a capacidade de comunicação oral e verbal, já que no ambiente sem fins lucrativos esta capacidade é amplamente explorada (Mascarenhas, Zambaldi, e Varela, 2013).

Silva e Villela (2008) também abordam as facilidades de atuação e a maior flexibilidade que a diferença de contexto entre as organizações de trabalho voluntário e as normalmente remuneradas propiciam, gerando mais facilmente, a satisfação das necessidades de autorrealização. Um benefício adicional levantado pelos voluntários é que, por não estarem em dívida com a organização ou seus gestores para a sua subsistência, eles podem oferecer uma crítica construtiva e feedback aberto a esses gestores, o que também auxilia no seu desenvolvimento profissional (Cuskelly, Mcintyre, e Boag, 1998).

No estudo sobre trabalho voluntário realizado por Mascarenhas, Zambaldi e Varela (2013), a motivação de desenvolvimento profissional é a segunda mais citada pelos respondentes. Para eles, a experiência é um grande aprendizado. A nova visão de mundo, adquirida pela participação nos programas, é extremamente enriquecedora, tanto pessoal como profissionalmente, uma vez que o contato com diferentes realidades pode levar a uma mudança na autopercepção.

Outra oportunidade de desenvolvimento possibilitada pelo trabalho voluntário, segundo Pidgeon (1997), é o envolvimento direto no processo de planejamento estratégico, diferentemente da maior parte das atividades desenvolvidas no trabalho normalmente remunerado. Em uma ONG, o voluntário pode ter mais contato com o pensamento estratégico, por meio da atuação em conjunto no planejamento das atividades e isso pode influenciar positivamente na carreira do indivíduo. Ainda, a natureza própria das atividades desenvolvidas nas organizações sem fins lucrativos permitem métodos mais flexíveis de trabalho e o atendimento de diversas demandas diferentes, contribuindo para o desenvolvimento de uma maior adaptabilidade do voluntário no meio profissional.

2.4 Motivações Ideológicas

Para alguns indivíduos o trabalho voluntário só é considerado motivador quando o seu sentido está alinhado com as suas ideologias. Neste caso, representam motivações a crença na causa e os vínculos religiosos.

Souza e Medeiros (2012) afirmam que o vínculo a um ideal ou missão e a importância do valor social têm sido constantemente relatados como elementos fundamentais no trabalho voluntário. Os indivíduos precisam sentir uma identificação com a causa da organização. Algumas pessoas começam o voluntariado porque acreditam nos objetivos da organização e estão seguros de que podem ajudar de uma forma ou de outra na resolução de vários problemas (Christauskas, Petrauskiene, e Marcinkeviciute, 2012).

Os autores McCurley e Lynch (1998) corroboram com essa visão e também elencam a crença na causa como um grande motivador para o trabalho voluntário. O voluntário sente que têm uma missão a cumprir (Garay, 2001; Ferreira, Proença, e Proença, 2008) e deseja disseminar uma cultura ou uma ideia na qual acredita (Souza, e Costa, 2013).

Desta forma, é comum a referência de que para engajar-se em um projeto é imprescindível que o voluntário tenha verdadeiro interesse pelo trabalho desenvolvido e entusiasmo pelos objetivos do projeto ou instituição (Souza, e Medeiros, 2012). O vínculo a um ideal ou missão e a importância do valor social têm sido relatados como elementos fundamentais nesse tipo de trabalho (Garay, 2001).

No estudo sobre trabalho voluntário realizado por Mascarenhas, Zambaldi e Varela (2013), a motivação ideológica foi citada como sendo a principal motivação dos respondentes. Para eles a atuação nos programas de voluntariado foi resultado da necessidade de tomar uma atitude que consideraram necessária, ante um grande problema social. Souza e Costa (2013) destacam que quando o voluntário não se interessa mais pela filosofia adotada pela organização, ou considera que a mesma deixou de representar as crenças e ideais em que ele acredita, esse indivíduo provavelmente abandonará as suas atividades.

Em suas pesquisas, Hwang, Grabb e Curtis (2005), Martins, Berusa e Siqueira (2010) e Piccoli e Godoi (2012) identificaram que a fé em algo superior também motiva muitos indivíduos a realizarem o trabalho voluntário. Ter alguma crença religiosa parece ser uma constante no que tange o voluntariado, estando presente inclusive durante a realização das atividades em alguns grupos de voluntários (Piccoli e Godoi,  2012).

O aspecto religioso também é abordado por Wuthnow (1991), Teodósio (2002), Silva e Villela (2008), Souza e Medeiros (2012) e Souza e Costa (2013) ao destacarem que diversas organizações sem fins lucrativos foram criadas e são mantidas até hoje ligadas a instituições de caráter religioso. Essas instituições desenvolvem entre os seus seguidores a cultura da realização do trabalho voluntário pautadas na disseminação da caridade.

Para Souza e Costa (2013), a ação voluntária evoluiu e passou a ser um ato de cidadania, mas ainda se caracteriza fortemente como um ato de ação religiosa. Neste sentido, no estudo realizado por Silva e Villela (2008), os voluntários expressaram várias motivações relacionadas à solidariedade humana, religião e caridade.

3. Considerações finais

Este estudo buscou responder a seguinte questão de pesquisa: como as diferentes abordagens de categorizações de motivações para o trabalho voluntário podem ser integradas contribuindo para o surgimento de novas dimensões de análise? A análise de artigos acessados a partir de bases internacionais e nacionais, além de livros publicados sobre o tema Motivações para o Trabalho Voluntário, possibilitou compreender quais eram os modelos de categorização de motivações para o trabalho voluntário e propor um modelo que pudesse integrá-los.

Os modelos conceituais de categorização das motivações para o trabalho voluntário encontrados nos estudos não contemplam todas as suas dimensões. Esses modelos excluem principalmente a dimensão profissional, fundamental para os estudos no campo da gestão. A partir da revisão da literatura sobre as motivações para o trabalho voluntário foi desenvolvida uma categorização multifacetada baseada nas quatro dimensões de motivação: pessoais, sociais, profissionais e ideológicas. Essas categorias estão interligadas possibilitando um entendimento mais amplo das motivações para o trabalho voluntário. A figura 1 apresenta, de forma resumida, as categorias, os objetivos associados às categorias, as bases teóricas que fundamentam essa classificação e os elementos que permitem a sua identificação.

Figura 1: Categorização de motivações para o trabalho voluntário
Fonte: Elaborado pelas autoras com base no levantamento bibliográfico

Em termos de contribuição teórica este estudo avança em uma discussão sobre o trabalho voluntário abordando um contexto que difere do trabalho normalmente remunerado. A proposta de categorização apresentada nesse trabalho integra todas as dimensões de motivações para o trabalho voluntário, respondendo a uma lacuna encontrada nos estudos sobre o tema. Além disso, a categorização aborda pela primeira vez a subcategoria Reciprocidade, que apesar de já ter sido mencionada em alguns estudos, ainda não havia sido investigada. Como contribuição empírica, destaca-se que o modelo teórico proposto pode ser aplicado no estudo das motivações para o voluntariado e na relação entre estas as motivações e a atração, a seleção e a retenção de voluntários. Pode ainda ser aplicado na criação de estratégias que auxiliem as ONGs na formação e gestão das suas equipes de voluntários.

Agradecimentos

A terceira autora agradece o apoio recebido pela CAPES – PROGRAMA PNPD, no Brasil.

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