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Espacios. Vol. 37 (Nº 29) Año 2016. Pág. 1

Análise da qualidade de vida e da qualidade de vida no trabalho entre docentes, visando a satisfação pessoal e profissional

Analysis of the quality of life and quality of life at work between teachers, aiming at personal and professional satisfaction

Alexandre ELLMER 1; Antonio José dos SANTOS 2; Eduardo Concepción BATIZ 3

Recibido: 21/05/16 • Aprobado: 03/07/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Procedimento Metodológico

3. Resultados da Pesquisa

4. Considerações Finais

Referências

1. Introdução

A expressão qualidade de vida (QV) apresenta várias interpretações, não possuindo uma definição geral, pois relaciona desde estado de saúde sobre a capacidade do indivíduo de viver plenamente, suprir necessidades básicas, melhorar o estilo de vida, por meio da aquisição de hábitos saudáveis, realizando atividade física a relacionamentos estáveis e até mesmo a espiritualidade (Brum, 2012). Segundo Gordia (2011), depende da tônica que o individuo queira dar a sua posição social, cultural, expectativas, padrões e preocupações.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) definiu qualidade de vida como um completo estado de bem-estar físico, mental e social e não meramente a ausência de doença (Campos, 2014). Para chegar a essa definição a OMS reuniu especialistas de várias partes do mundo, que definiram qualidade de vida como a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. Essa definição sobre a qualidade de vida veio através de um questionário o World Health Organization Quality of Life (WHOQOL), que questiona sobre como a pessoa tem se sentido em relação a sua QV, saúde, e outras áreas afins (The WHOQOL Group, 1995).

A promoção de saúde passou a ganhar destaque no campo da Saúde Pública a partir da década de 1980. Seu marco conceitual e sua prática foram desenvolvidos predominantemente por Organizações Internacionais e por estudiosos da Europa Ocidental, Canadá e Estados Unidos. A Carta de Ottawa foi um marco importante, inspirada pelos princípios da Declaração de Alma Ata (1978) e pela meta “Saúde para todos no ano 2000”, instituída na 1ª Conferência Internacional sobre Promoção de Saúde, realizada em 1986.

Problemas estão presentes em todos os momentos da vida, sendo necessárias reflexões e adaptações sob algumas situações, pois elas podem se tornar prejudicial à vida do indivíduo. Pelo fato do indivíduo passar boa parte de seu dia trabalhando, essa atividade se torna um ponto fundamental para a construção de um conceito de qualidade de vida, é a satisfação no trabalho, onde esses problemas podem estar presentes e refletindo na vida do indivíduo (Souza, 2013).

E como o atual cenário empresarial está caracterizado pela maior atenção no meio ambiente externo como no ambiente interno no que diz respeito ao seu capital humano, considerando que as pessoas passam uma parcela significativa de suas vidas em organizações, os gestores começaram a se preocupar com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), buscando aumentar a satisfação e a motivação do trabalhador e com isso refletir no aumento da produtividade (Ribeiro e Campos, 2012).

Esse interesse com o bem-estar e a saúde do trabalhador motivou estudos interdisciplinares na área de gestão de pessoas conhecidos como estudos de qualidade de vida no trabalho (QVT). A expressão QVT é um termo que veio aparecer na literatura no início da década de 50 quando Eric Trist e seus colaboradores estudavam um modelo macro para tratar o trinômio indivíduo – trabalho – organização, inaugurando uma abordagem sócio técnica de organização do trabalho (Silva, 2012).

As formas que as empresas utilizam para investir em recursos no desenvolvimento e na manutenção de seu capital humano é de grande importância, já que a atenção e o cuidado com a saúde dos colaboradores, podem estar diretamente relacionados ao desempenho da organização. Assim, para algumas empresas os conceitos de satisfação pessoal no trabalho, qualidade pessoal e valorização do capital humano passaram a estar associados ao desenvolvimento da qualidade de serviços e produtos.

Leite (2009) destacam os programas de QV e de promoção de saúde juntamente com o estímulo as atividades físicas e desportivas dentro das empresas, atuam como uma forma de neutralizar os efeitos negativos do trabalho e da utilização inadequada da tecnologia sobre o corpo humano prevenindo a progressão para doenças ocupacionais.

Embora haja um limite sutil entre as questões de trabalho e de vida na família e na comunidade, ambos tratam de questões relacionadas a promover e assegurar a qualidade do bem-estar geral do ser humano. Por isso, tão importante quanto as condições de vida das comunidades são as práticas desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser humano desenvolve uma parte muito significativa de sua vida: o trabalho (Oliveira e Limongi-França, 2005).

Esse bem-estar que o trabalhador e a empresa procuram, não envolve apenas resultados financeiros, envolve uma série de questões da QV, bem como cargas de trabalho administráveis, boa relação com os colegas, planos de carreira e uma boa sensação de segurança no emprego (Pinto, 2009).

O bem-estar no trabalho, tem sido utilizado para designar as consequências subjetivas da qualidade de vida no trabalho. Nesse sentido, van Horn, Taris, Schaufeli e Scheurs (2004) afirmam que o bem-estar no trabalho con­siste no resultado das avaliações positivas que o indivíduo faz sobre as diferentes características do ambiente laboral, contemplando componentes cognitivos, afetivos, motivacio­nais, psicossomáticos e comportamentais dos indivíduos. Já de acordo com Paz (2004), o bem-estar decorre do fato de os indivíduos sentirem que suas necessidades e desejos são satisfeitos a partir do desempenho de seus papéis organizacio­nais, manifestando-se, dessa forma, por meio de sentimentos e cognições de gratificação (Silva, 2013).

No campo educacional têm-se os docentes que formam uma categoria profissional que é exposta a grandes riscos psicossociais, pois há uma multiplicidade de riscos a que os docentes estão expostos como problemas posturais, uso excessivo da voz, problemas derivados do uso exagerado do computador, problemas circulatórios, exposição a agentes físicos e químicos, entre outros, devido muitas vezes da estrutura do colégio seja em qual for o nível escolar ou por situações que desmotivam suas expectativas como profissional que podem influenciar a sua QV (Pereira, 2013).        

Embora os estudos sobre a saúde e a qualidade de vida dos professores ainda sejam recentes e restritos, importantes investigações têm sido realizadas e mostram associações das condições de trabalho com diversas morbidades como burnout (síndrome resultante do estresse crônico vivenciado por profissionais que lidam diretamente com pessoas), disfonias (são alterações da voz produzidas por algum problema nas cordas vocais ou na cavidade oral), transtornos mentais, problemas físicos e psicossomáticos, que podem levar ao abandono da profissão docente (Pereira, 2013).

Contudo, as mudanças ocorridas durante os últimos 20 anos na organização do trabalho das instituições de ensino trouxeram como consequência maior carga psicológica para os docentes, com exigências laborais diversas, tanto aquelas inerentes à própria docência, quanto outras relativas à competitividade e reconhecimento no meio. As queixas mais frequentes se relacionam com o estresse e o desenvolvimento da Síndrome do Burnout, devido à insatisfação com o volume de trabalho e grau de estabilidade no emprego (Servilha, 2011).

Para que os programas e investimentos em promoção da saúde dos trabalhadores possam ser fundamentados de forma que realmente atendam às necessidades dos funcionários, é importante que os gestores avaliem e procurem conhecer o estilo de vida, os hábitos, a satisfação, a QVT e a QV geral de quem, todo o dia, participa ativamente do processo produtivo. É preciso realizar estas ações de forma consciente com a realidade de sua organização, ou seja, destinando de maneira correta os investimentos para que realmente gerem bons resultados (Timossi, 2009).

2. Procedimento Metodológico

A metodologia adotada neste estudo é caracterizada como de natureza aplicada, pois pretende indicar pontos a melhorar a vida do docente de maneira precisa de um dado problema.  Quanto à abordagem problemática, trata-se de uma pesquisa qualitativa e quantitativa, por trabalhar com as percepções dos pesquisados e traduzir em números as informações coletadas. Quanto aos objetivos, trata-se de uma pesquisa descritiva, a qual engloba dois tipos: a pesquisa documental e/ou bibliográfica e a pesquisa de campo, utilizadas nesta pesquisa.  Neste estudo serão investigados, num período específico, docentes quanto a sua QV e QVT.

A empresa, onde a pesquisa foi realizada, pertence ao ramo de ensino, localizada no estado de Santa Catarina. O contato com a empresa foi realizado com o Pro reitor de ensino, primeiramente em conversa. Em seguida foi enviado um e-mail para ele formalizando a conversa e aos coordenadores do ensino básico e superior para que tomassem conhecimento do estudo e da forma de condução da coleta de dados. Foi verificada uma boa aceitação do projeto pelos coordenadores e pelos docentes também.

A população alvo da pesquisa é composta por professores dos níveis básico e superior, de ambos os sexos, independente do regime de trabalho, que serão observados durante o segundo semestre de 2015 por meio de uma amostragem. A amostra em estudo conta com um total de 63 docentes sendo 35 do sexo masculino e 28 do sexo feminino. Para determinar a quantidade mínima de questionários a serem verificados, considerando 10% de erro amostral, foram utilizadas as equações de (1) e (2) (Montgomery; Runger, 2005).

Com uma margem de erro de 10% para uma população de 170, a amostra seria de 63 professores, número de professores que responderam aos questionários. Foi levantada as características sócio demográficas desses professores envolvidos na pesquisa. Quanto às características sociodemográficas dos funcionários estudados, pode ser verificado na tabela 1.

Tabela 1 - Características sociodemográficas dos funcionários

Fonte: o autor (2016)

A média de idade dos funcionários é de aproximadamente 40 anos, mais de 50% com mestrado, 55% são casados.

A pesquisa foi realizada a partir de uma combinação de métodos qualitativos, quantitativos e técnicas estatísticas com o uso de questionários para que possam ser traduzidas as opiniões dos entrevistados em números.

Em relação aos questionários, base para a pesquisa, cada docente recebeu:

a) um e-mail de apresentação da proposta de pesquisa, com explicação sobre o estudo;

b) uma explicação sobre como preencher os dois questionários;

c) um endereço na internet onde eles poderão responder os questionários sem que sejam identificados.

Em relação ao questionário usado para a análise da QV, é o WHOQOL-BREF que é autoaplicável, de fácil compressão, que aborda a percepção dos sujeitos em contexto, sua cultura e seus valores sobre sua qualidade de vida. O WHOQOL-BREF abrange apenas 4 domínios (físico, psicológico, relações sociais e meio ambiente) e é formado por 26 questões. No quadro 1, verificam-se os 4 (quatro) domínios e suas respectivas 24 facetas que compõem o WHOQOL-BREF.

Quadro 1- Domínios e Facetas do WHOQOL- BREF

Fonte: Nascimento (2013)

Em que a primeira questão refere-se à qualidade de vida de modo geral e a segunda, à satisfação com a própria saúde. As outras 24 questões estão divididas nos domínios físico, psicológico, das relações sociais e meio ambiente. Além do caráter transcultural, os instrumentos WHOQOL valorizam a percepção individual da pessoa, podendo avaliar qualidade de vida em diversos grupos e situações. (Kluthcovsky, 2007).

O questionário em relação a QVT elaborado para que pudesse conceber uma escala de percepção da QVT para professores nas dimensões estabelecidas pelo modelo de Walton (1973), que é um dos modelos mais utilizados e relevantes na avaliação da QVT, pois permite a inclusão de dimensões que avaliam desde as necessidades mais fundamentais as mais elevadas, como grupo de trabalho e momento histórico.

O quadro 2 facilita o entendimento das dimensões que compõe o modelo proposto e o questionário que representa o modelo. As dimensões foram subdivididas de acordo com a relação existente entre cada categoria conceitual, conforme apresentado por Freitas (2009).

Quadro 2 - Dimensões e subdivisões da QVT segundo Walton

Fonte: Freitas (2009)

O questionário proposto nesta pesquisa foi desenvolvido com base em trabalhos já aplicados e validados, referentes a Qualidade de Vida no Trabalho na área de educação (Rosa, 2012; Freitas, 2009; Petroski, 2005).

2.1 Escala de respostas do WHOQOL-bref e do questionário sobre a QVT (critérios de Walton)

As respostas das questões do WHOQOL e sobre a QVT foram formuladas procurando padronizar os resultados de QV e QVT em uma mesma escala de respostas do tipo Likert, composta por cinco elementos, intensidade, avaliação, capacidade e frequência. Assim, optou-se por adotar o modelo de respostas de QVT em escala centesimal de 0 a 100, com cinco tipos de respostas. A escala de Likert variando de 0% a 100% e os tipos de respostas, podem ser observados no quadro 3.

Quadro 3 - Escala de respostas para as escalas de intensidade, avaliação, capacidade e frequência

Fonte: Timossi (2009)

A proposta desta escala é verificar a satisfação do colaborador em relação ao critério indicado, levando em conta suas necessidades e anseios individuais.

A interpretação desta escala considera os valores de 0% a 50%, como insatisfação em relação a QV e a QVT, e de 50% a 100%, como satisfação em relação a QV e a QVT. Quando atingido o ponto central, este será caracterizado como um ponto neutro da escala. Os indivíduos que apresentarem este resultado serão considerados como neutros em relação à QV assim como à QVT.

1. Para investigar a QV, utilizou-se do instrumento o WHOQOL-BREF, que compreende 4 (quatro) domínios, e é composto ao todo por 26 questões (quadro 1);
2. Para investigar a QVT, utilizou-se os critérios do modelo de Walton (1973) um dos modelos mais utilizados e relevantes na avaliação da QVT.

Os questionários foram encaminhados a todos os professores pelo e-mail direto dos professores, para que acessassem direto o link da página na internet com os questionários, sem ser identificado. A ferramenta usada para o envio dos questionários foi o Google Drive que possibilitou fazer a pesquisa de forma simples, eficiente e sem identificação.

A coleta de dados foi realizada durante 24 dias, um período que foi preciso reforçar o pedido três vezes para que fosse alcançado o número satisfatório e necessário de respostas para a pesquisa, pois os números não eram suficientes para a poder validar os dados.

2.2 Tratamento estatístico dos dados

As respostas obtidas, por meio dos instrumentos de avaliação, foram analisadas de forma quantitativa utilizando-se parâmetros estatísticos como média e desvio padrão para comparação da variação existente entre as respostas dos indivíduos participantes nos níveis fundamental e superior de ensino, dos componentes da amostra.

3. Resultados da Pesquisa

A partir do levantamento dados para o ensino básico, obteve-se o gráfico com as variações das respostas dos docentes conforme mostra a figura 1, em relação as médias da QV e QVT em uma escala de 0 a 5.

Figura 1 – Respostas dos docentes do ensino básico 

Fonte: o autor (2016)

E para o ensino superior o gráfico com as variações das respostas dos docentes conforme mostra a figura 2.  

Figura 2 – Respostas dos docentes do ensino superior

   Fonte o autor (2016)

3.1 Qualidade de vida nos dois níveis de ensino

De acordo com o grupo WHOQOL (1995) não existe uma normalização padrão para os resultados do WHOQOL-BREF. Porém deixa subentendido que apesar de não existir formalmente uma escala nem classificação para os resultados estes podem ser trabalhados numa escala de 0 a 100, com classificações que variam do nível da insatisfação até o nível da satisfação.

Os resultados podem ser visualizados em uma escala de zero a 100, onde zero corresponde a uma insatisfação com a QV, e 100, a uma satisfação com a QV. No gráfico 1 encontram-se a média dos valores dos domínios obtidos nos dois níveis de ensino e também a média geral de QV.

Gráfico 1 – Resultados quanto as médias QV nos dois níveis

Fonte o autor (2016)

Pode-se perceber que nos dois níveis de ensino não foi apresentado nenhum domínio abaixo dos 50%, portanto todos de uma certa forma consideram a QV satisfatório. Os domínios com os maiores índices foram respectivamente: “relação social”, seguido por “aspectos físicos”. Os domínios que obtiveram menores índices foram: “psicológico” e “meio ambiente”.

Estes resultados permitem afirmar também que para a instituição pesquisada, apesar de apresentarem características diversas quanto ao nível de ensino, como quantidade de colaboradores, e até mesmo envolvendo questões organizacionais, contudo os colaboradores presentes não apresentaram diferenças significativas nas médias dos domínios de QV e também quanto ao valor geral de QV. Ou seja, para este universo pesquisado o nível de ensino não parece influenciar a QV. Baseado nestes resultados e em evidências apontadas na literatura pode-se considerar que isso ocorre porque segundo Fleck (2008) a QV provém da habilidade e da capacidade dos indivíduos em satisfazerem suas necessidades, tanto as que são inerentes como as aprendidas e uma QV alta é alcançada quando o sujeito satisfaz estas necessidades.

3.2 Qualidade de vida no trabalho nos dois níveis de ensino

As respostas para a QVT foram padronizadas em escalas centesimais como o da QV já que o modelo original de Walton não propõe uma escala de resposta ou classificação dos resultados. Assim, o gráfico 2 apresenta os resultados de acordo com os oito critérios investigados e a média total proveniente nos dois níveis de ensino da empresa.

Gráfico 2 – Resultados quanto as médias QVT nos dois níveis

Fonte o autor (2016)

Seguindo os mesmos parâmetros realizados para a obtenção das médias de QV, as estimativas médias gerais de QVT. De acordo com a estimativa média geral de QVT apenas um dos critérios não apresentou nível de satisfação superior a 50%. Os critérios de maior satisfação para os dois níveis foram os mesmos já em relação aos de menor satisfação divergiram em um critério.

Os fatores “relevância social da vida no trabalho” e “garantias constitucionais” apresentaram os maiores índices de satisfação, mostrando que a imagem em relação a responsabilidade social e respeito aos direitos trabalhistas são práticas bem vistas na empresa. Na “relevância social” as maiores satisfações relatadas foram ao orgulho e satisfação em pertencer ao corpo docente desta instituição por sua representatividade como referência no mercado de ensino, já em relação as “Garantias Constitucionais”, oferece aos professores segurança quanto ao recebimento do salário.

E os critérios de menor satisfação apontados no ensino básico foram “compensação justa e adequada” e “trabalho e espaço total de vida” fator que mais chamou a atenção pois foi o único critério abaixo dos 50% de satisfação, logo observou-se insatisfação, nos dois níveis de ensino pesquisados.

A gestão do tempo dedicado ao trabalho escolar refere-se à necessária consideração de que o trabalho do professor não se restringe à atividade na situação de ensino, mas exige horários, incluídos em sua jornada de trabalho, nos quais ele possa, na integração com seus colegas, planejar e avaliar seu trabalho, receber assessoria pedagógica, estudar, acompanhar e orientar grupos de estudantes, discutir questões do ensino, atividades que jamais poderão ser realizadas se o trabalho do professor for entendido como sendo limitado pelas paredes de uma “sala de aula. Esse fator tem reflexo direto na prática pedagógica, podendo, em muitos casos, desmotivar o docente.

O fator compensação justa e adequada é o outro domínio que os docentes do nível básico não estão considerando ideal comparado com outras instituições de ensino e suas responsabilidades. A remuneração pode ser considerado e é conhecido através de estudos da psicologia baseados em Herzberg, os quais compreendem que a remuneração tem uma função higiênica sobre a motivação, sendo que o salário e os benefícios não funcionam como fonte de motivação e sim evitam a desmotivação (Timossi, 2010).

O segundo fator com menos satisfação pelo nível superior é o “Oportunidade de Crescimento e Segurança” foi destacado pelos dois níveis pelos dados coletados, indicaram que seu baixo índice pode ser explicado porque existe pouca possibilidade de crescimento na carreira profissional dentro da empresa. Isto pode levar os funcionários há limitar as perspectivas de avanço salarial. Assim podendo se frustrar com a falta de crescimento profissional, podando este trabalhador, que tem a necessidade de realizar seus sonhos e ser valorizado para se sentir útil e saber da sua importância.

4. Considerações Finais

Estudos de QV e QVT precisam ser conduzidos visando garantir melhorias para os indivíduos e também para as organizações. Especificamente com este estudo, o objetivo de verificar percepção em relação a satisfação com a qualidade de vida QV e com a qualidade de vida no trabalho QVT dos docentes de uma instituição de ensino particular foi alcançado. O ponto de partida foi a questão de pesquisa, norteadora deste estudo, que buscou analisar a QV e a QVT dos docentes do ensino básico e superior de uma instituição de ensino do sul do Brasil a fim de identificar pontos a melhorar.

A aplicação do teste revelou que em ambos os níveis de ensino a percepção dos docentes em relação a sua Qualidade de Vida, não mostrou diferenças significativas na sua satisfação. Além disso, os docentes revelaram que estão satisfeitos em todos os quatros domínios físico, psicológico, relações sociais e meio ambiente que compõem o WHOQOL-BREF.

No que diz respeito à qualidade de vida no trabalho, os docentes tanto do ensino básico e superior relataram menor satisfação em relação a qualidade de vida apontando um critério com baixa satisfação e outro com insatisfação. A baixa satisfação foi relatada pelos professores do ensino básico que demonstraram pouca satisfação em relação à remuneração e compensação, e em relação ao salário médio referente ao trabalho realizado. Isto pode causar um reflexo não apenas na condição financeira, mas também no desenvolvimento pessoal. A remuneração pode ser considerado e é conhecido através de estudos da psicologia baseados em Herzberg, os quais compreendem que a remuneração tem uma função higiênica sobre a motivação, sendo que o salário e os benefícios não funcionam como fonte de motivação e sim evitam a desmotivação

O critério de insatisfação, tanto no ensino básico e superior foi o trabalho e espaço total de vida, que justamente trata de condições de trabalho, principalmente jornadas de trabalho, horas de trabalho com as horas de lazer e convívio familiar.

O equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal, ou seja, equidade entre a jornada de trabalho e a convivência com a família, bem como disponibilidade de tempo para lazer, é o critério da QVT que demonstra que o trabalho pode estar de certa forma influenciando alguns domínios da QV, refletindo de forma positiva ou negativa em outras esferas da vida, tais como a familiar e a social.

Através dos resultados encontrados, a instituição analisada poderá direcionar investimentos nos domínios da QV e QVT, o que irá impactar na satisfação tanto para a empresa quanto para seus colaboradores.

Referências

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1. Possui graduação em Licenciatura Plena em Matemática pela Universidade da Região de Joinville (2002) e está cursando Mestrado em Engenharia de Produção no Centro Universitário Sociesc – UNISOCIESC, em Joinville, Santa Catarina, Brasil. Atualmente atua como professor nessa mesma instituição de ensino. (Programa de Mestrado Profissional em Engenharia de Produção, Centro Universitário Sociesc – UniSociesc, Joinville, Brasil) alexandre@sociesc.org.br
2. Possui graduação em Engenharia Mecânica pela Universidade do estado de Santa Catarina (1984), mestrado em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (1999) e está cursando Doutorado em Ciência e Engenharia de Materiais na Universidade do Estado de Santa Catarina. Atualmente atua como professor e pesquisador do Centro Universitário Sociesc – UNISOCIESC. (Programa de Mestrado Profissional em Engenharia de Produção, Centro Universitário Sociesc – UniSociesc, Joinville, Brasil) antoniodos.santos@bol.com.br
3. Possui graduação em Engenharia Industrial (1979) e doutorado em Ciências Técnicas (1996) pelo Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverria (ISPJAE) de Cuba. Atualmente atua como professor e pesquisador do Centro Universitário Sociesc – UNISOCIESC e é coodenador do Mestrado Profissional em Engenharia de Produção desta instituição de ensino e tecnologia. (Programa de Mestrado Profissional em Engenharia de Produção, Centro Universitário Sociesc – UniSociesc, Joinville, Brasil) eduardo.batiz@sociesc.org.br