HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 37 (Nº 28) Año 2016. Pág. 20
Anariele Maria MINOSSO 1; Vinícius ZANANDREA 2; Juliane De Freitas BATTISTI 3; Adriana Yolanda MORALES Garza 4; Andreas Dittmar WEISE 5
Recibido: 20/05/16 • Aprobado: 02/06/2016
RESUMO: O clima organizacional é fator determinante para o desempenho de uma organização, pois afeta diretamente as atitudes das pessoas. O presente estudo analisou a interferência do clima organizacional de uma indústria do ramo moveleiro, no grau de satisfação dos funcionários. Para possibilitar o desenvolvimento do estudo aplicou-se uma pesquisa de clima organizacional a todos os funcionários da empresa para levantar sua percepção com relação às variáveis influenciáveis no clima, e assim obtiveram-se aquelas que representam pontos fortes e influenciam positivamente no clima da indústria e as que são pontos fracos e causam impacto negativo no mesmo. Concluiu-se, que quatro aspectos influenciam negativamente o clima organizacional da indústria em estudo, o que determina a importância da mesma em buscar mudanças para tornar positivos estes pontos atualmente negativos e, valorizar os pontos positivos para que assim continuem sendo, de forma a melhorar a satisfação dos funcionários, os quais trabalharão mais motivados, trazendo vantagens competitivas à indústria. |
ABSTRACT: The organizational climate is a determining factor for the performance of an organization, because it directly affects people's attitudes. This paper analyzes the interference of the organizational climate of a furniture industry related to employees´ satisfaction. To enable the development of the study, an organizational climate survey was applied to all employees of the company to gather their perception related to the variables that could have influence over the organizational climate. Variables which represent strengths for the industry and have positive influence over organizational climate, as well as the ones that represent weaknesses and have negative influence over organizatinal climate where obtained. The results indicate that four aspects influence negatively the organizational climate of the industry in matter, which determines the importance for it to seek changes to transform the weaknesses into strenghts, and to value the strenghts in order to maintain them, in this way the employees´satisfaction could improve, leading to more competitive advantages for this industry. |
Empresas atualizadas no mercado compreendem a importância e a influência do clima organizacional como fator determinante para a satisfação de seus colaboradores. Diversos estudos são realizados com intuito de analisar o clima das empresas para ajudá-las a evoluírem, aumentando a satisfação e a motivação de seus funcionários, que são a base para geração de ideias, execução de serviços e desenvolvimento de produtos.
De acordo com Willmer (2009), alguns fatores que podem satisfazer os trabalhadores em qualquer tipo de empresa, são: a chefia possuir uma comunicação aberta com os funcionários mostrando como cada um se encaixa na estratégia de atuação da companhia; realizar reuniões com os trabalhadores para verificar quais foram as lições aprendidas em suas atividades e se possuem alguma sugestão de melhoria para a empresa; avaliar o papel de cada membro da equipe e ajustar a distribuição do trabalho de acordo com as habilidades individuais e o temperamento de cada um; não sobrecarregar os funcionários, sendo realista quanto à capacidade de trabalho de cada um para evitar um nível muito alto de stress; recompensar os colaboradores com elogios, agradecimentos e, até mesmo aumentos salariais; e desenvolver um plano de carreira na empresa.
A satisfação dos trabalhadores no ambiente interno de uma organização é fator primordial para o desenvolvimento da mesma, frente a um mercado altamente competitivo e globalizado.
De acordo com Chiavenato (2009), as organizações dependem de pessoas para dirigi-las, controlá-las, fazê-las operar e funcionar, ou seja, dependem dos recursos humanos para seu sucesso e continuidade, portanto fazer um estudo das pessoas é um fator base para as organizações.
Uma indústria de móveis em madeira requer, na maior parte, mão de obra para a realização das atividades em todos os setores da produção, executando tarefas manuais e operando equipamentos e máquinas.
Como a indústria em estudo fabrica produtos com alto valor agregado devido ao design exclusivo e a matérias primas de qualidade, oferecidos aos seus clientes, ela necessita de funcionários comprometidos com o processo para executarem suas atividades de forma eficiente visando um alto padrão de qualidade dos itens produzidos. Portanto, para que estes colaborados sintam-se comprometidos em satisfazer os clientes externos da empresa, para consequentemente aumentar os lucros da mesma, eles precisam sentir-se motivados e estarem satisfeitos com seu ambiente de trabalho.
Seguindo estes princípios, este artigo tem como objetivo levantar a percepção dos trabalhadores, em uma indústria de móveis em madeira da região Oeste Paranaense, quanto ao clima organizacional, para então, obter o grau de satisfação dos funcionários com relação aos aspectos estudados, influenciáveis no clima; e sugerir técnicas de melhoria do clima organizacional como consequente aumento da motivação dos colaboradores quanto ao trabalho que executam na indústria em estudo.
Chiavenato (2009) conceitua clima organizacional como o ambiente interno existente entre os membros de uma organização, o qual influencia no comportamento de seus participantes e no seu grau de motivação, e por eles é influenciado. O clima organizacional é favorável quando gera satisfação das necessidades pessoais dos colaboradores e é desfavorável quando frustra estas necessidades.
Para se analisar o clima organizacional realizam-se pesquisas de clima que de acordo com Kahale (2003) são instrumentos voltados para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades, capaz de apurar os pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações dos funcionários e da empresa.
Luz (2003) ressalta a importância de observar o fator tempo ao analisar o comportamento de uma empresa, uma vez que o clima organizacional é variável com base nos aspectos que o influenciam e que podem ser modificados com o passar do tempo.
O clima organizacional envolve inúmeros aspectos do ambiente interno das organizações, os quais influenciam diretamente no comportamento dos funcionários devido à satisfação que os mesmos possuem com base nestes aspectos. Além destes, existem variáveis de âmbito pessoal que influenciam na maneira dos trabalhadores executarem suas funções dentro da empresa. Portanto, em um estudo de clima organizacional devem ser observadas as variáveis internas e externas ao ambiente da empresa, que o influenciam e indicam se ele está bom ou ruim.
Chiavenato (2010) explica que, a cultura organizacional equivale ao modo de vida da organização em todos seus aspectos, hábitos e crenças, que são estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, e compartilhados por todos os membros da organização.
Luz (2003) afirma que a cultura impacta o cotidiano da organização, suas decisões, as atribuições dadas aos funcionários, as formas de recompensa e punição, as formas de relacionamento, o estilo de liderança, o processo de comunicação, o vestuário dos trabalhadores, a maneira como devem se portar e até mesmo a estrutura arquitetônica da organização. O autor ainda acrescenta que apesar do clima organizacional ser afetado por fatores externos à organização, ele é mais afetado pela cultura organizacional, pois ela influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização.
A compreensão da cultura organizacional é fundamental quando se faz um estudo de clima, pois as normas e valores pregados por uma organização influenciam no clima que será criado no ambiente de trabalho em consequência à maneira das pessoas reagirem a estas normas, se estarão ou não satisfeitas com a forma como devem agir no ambiente de trabalho.
Robbins (2002) define satisfação no trabalho como, a atitude geral de um indivíduo em relação ao seu trabalho, a qual envolve: a relação que ele possui com os demais membros da organização, as políticas e programas de gestão, as características do ambiente, as tecnologias utilizadas, as metas e objetivos pregados pela empresa e os desejos dos trabalhadores individuais e coletivos.
Para Luz (2003), empresas que apresentam características como: produtividade baixa; desperdícios; alta rotatividade; enorme absenteísmo; greves; inúmeras reclamações trabalhistas; e conflitos internos, possuem um clima organizacional em mal estado. E estas consequências negativas são reflexos da insatisfação dos trabalhadores com relação à remuneração, ao tipo de trabalho que exercem, ao tratamento que recebem dos seus gestores, às inadequadas condições de trabalho, à falta de reconhecimento e valorização, à pressão para realização das tarefas, à falta de segurança em seus cargos, aos conflitos com colegas de trabalho e superiores, ao excessivo volume de trabalho, à falta de comunicação e clareza quanto aos objetivos e estratégias empresariais.
Segundo Fiorelli (2000), o indivíduo traz à organização conhecimentos, características psicológicas individuais e experiências que afetam a organização e, recebe também influência dela, devido às tarefas que desempenha e à interação com as demais pessoas no ambiente de trabalho, modificando assim, seu comportamento, suas atitudes e visão de mundo.
De acordo com Luz (2003), para avaliar os aspectos positivos e negativos do clima organizacional é necessário calcular o grau de satisfação dos funcionários em relação a cada variável pesquisada. Este cálculo é feito tabulando-se todos os dados para apontar o número de funcionários satisfeitos e insatisfeitos com relação a cada variável. Realizando-se a média dos percentuais de funcionários satisfeitos, obtém-se o Índice de Satisfação Geral (ISG), com base em todas as variáveis pesquisadas.
A satisfação dos funcionários em seu ambiente de trabalho é influenciada pelo clima organizacional. Logo, o comprometimento dos trabalhadores, sua dedicação na execução de suas tarefas e a preocupação com o desenvolvimento da empresa, serão determinados com base no quão satisfeitos eles estão com as tarefas que executam, com a remuneração que recebem, com o tratamento e valorização por parte dos superiores, e com inúmeros outros fatores que compõem o clima da organização.
O presente trabalho compreende um estudo de caso de natureza descritiva, pesquisa de análise qualitativa com aporte quantitativo. Para a realização da pesquisa serão utilizadas fontes de dados do tipo primárias e secundárias.
Gil (2009) explica que, estudo de caso consiste em um estudo aprofundado de um ou poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento.
Conforme Gil (2009), a pesquisa descritiva tem como objetivo descrever características de determinada população ou fenômeno, ou fazer relações entre variáveis e, utiliza técnicas padronizadas de coleta de dados, como questionário e observação sistemática.
Segundo Thomas, Nelson e Silverman (2007), os métodos da pesquisa qualitativa incluem buscar desenvolver hipóteses a partir de observações em campo e estudos de caso, compreendendo o significado de uma experiência dos participantes em um ambiente específico. Já os métodos da quantitativa envolvem medidas precisas, controle de variáveis e análise estatística, esta enfatiza a análise de determinados fenômenos.
As fontes de dados primárias foram coletadas através de questionários aplicados a todos os funcionários da indústria em estudo, e as secundárias, por meio de fontes bibliográficas da literatura nacional e artigos online.
O trabalho foi desenvolvido em uma indústria de móveis, localizada na região Oeste do Estado do Paraná - Brasil, na qual foi analisado o grau de satisfação dos colaboradores dos Setores de Administração (Gerente Geral, Compras, Recursos Humanos, Planejamento e Controle da Produção, Manutenção, Comercial e Engenharia) e de Produção (Usinagem, Montagem, Lixação, Pintura, Estofaria e Expedição), através do levantamento da sua percepção sobre o clima organizacional.
O instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário do tipo estruturado, com 25 questões fechadas, aplicado a toda a população alvo da indústria em estudo, ou seja, aos 70 (setenta) funcionários que compõem os setores administrativos e produtivos da mesma, em um período de quatro meses.
As perguntas presentes no questionário foram adaptadas da Pesquisa de Clima Organizacional da Fundação Helena Antipoff, e eram referentes ao perfil dos trabalhadores, ao ambiente interno de trabalho e a aspectos pessoais dos funcionários no ambiente externo da organização.
A aplicação da pesquisa correspondeu ao período de uma semana e a análise dos dados foi propiciada através da geração de gráficos utilizando o programa Microsoft Excel 2007.
Os resultados e discussões abordarão uma descrição sobre as características da empresa, na sequencia, uma análise profunda dos dados coletados, e por fim, uma proposta de melhorias para a organização em estudo.
A indústria em estudo atua no mercado há 47 anos, primeiramente trabalhava no ramo de serraria e, a partir da década de 90, iniciou a fabricação de móveis em madeira. Atualmente, fabrica móveis sofisticados para decoração de ambientes internos, com um portfólio com 140 itens, os quais são: cadeiras; banquetas; poltronas; mesas (de centro, lateral, de jantar e de bar); bases; racks; buffets e aparadores. Suas vendas são efetuadas para representantes lojistas distribuídos em todos os estados do Brasil.
A hierarquia da empresa é distribuída em diretorias (diretor geral, comercial, financeiro e patrimonial), setor administrativo (gerente geral, compras, recursos humanos, financeiro, manutenção, Planejamento e Controle da Produção (PCP), comercial, engenharia e assistência técnica), e setor produtivo (usinagem, montagem, lixação, pintura, estofaria e expedição), totalizando setenta funcionários.
Através da aplicação de um questionário aos setenta funcionários da empresa, buscou-se levantar sua percepção sobre fatores do ambiente de trabalho que influenciam no clima organizacional e fatores referentes à sua vida pessoal no ambiente externo, os quais também influenciam no comportamento dos trabalhadores. Também foi levantado o perfil destes funcionários.
Os resultados referentes à pesquisa aplicada foram analisados e podem ser visualizados na sequência, em forma descritiva e através de gráficos.
O perfil dos funcionários da indústria foi levantado através de duas questões: classificação por gênero e grau de instrução.
Questão 1) Classificação por gênero: constatou-se que a maior parte dos funcionários na indústria é do sexo feminino, o que corresponde a 51,95%, sendo que 36,36% são do sexo masculino e 11,69% dos funcionários não responderam à questão.
Questão 2) Grau de instrução (escolaridade): verificou-se que 25,97% dos funcionários possuem ensino fundamental incompleto e 11,69% o possuem completo, em segundo lugar estão 22,08% dos funcionários com ensino médio completo, seguidos de 15,58% que ainda não o completaram. Poucos possuem ensino superior completo, o que corresponde a 6,49% e apenas 2,60% possuem especialização, sendo esta minoria pertencentes ao setor administrativo. Logo, constatou-se que no setor de produção, a maioria dos trabalhadores possui grau de instrução muito baixo, o que dificulta sua compreensão e entendimento quanto ao processo operacional e a maneira de desenvolver as atividades com o máximo de criticidade, pois o público alvo é altamente exigente, já que os produtos fabricados na indústria possuem alto valor agregado.
Questão 3) Tempo de trabalho na empresa: identificou-se que a empresa possui alta rotatividade de funcionários, pois a maioria está na empresa entre 3 meses a 1 ano (25,97%) e há menos de 3 meses (20,78%). Existem exceções que estão há mais de 4 anos na empresa (23,38%), mas o restante atua na mesma há menos de 4 anos, o que torna-se um ponto fraco para a empresa. De acordo com Luz (2003, p.48), quando a rotatividade de pessoal é elevada, é uma pista de que algo vai mal na empresa e que os funcionários podem não estar comprometidos com a mesma, pois falta algo para satisfazê-los.
Questão 4) Setor de atuação: observou-se que a maioria dos funcionários está concentrada em um dos setores da produção, no setor lixação/montagem, o que corresponde a 28,75%. Os demais setores produtivos participam com: 12,99% no setor de usinagem; 10,39% na pintura; 10,39% na estofaria e 7,79% na expedição. Enquanto no setor administrativo estão 19,48% dos trabalhadores (gerente geral, compras, recursos humanos, financeiro, manutenção, PCP, comercial, engenharia e assistência técnica).
A maioria das questões presentes na pesquisa envolveu a percepção dos trabalhadores quanto ao ambiente. Estas questões abrangem salário, segurança no emprego, comunicação, relacionamento, reconhecimento e fatores motivacionais.
Questões 5, 6, 7, 8 e 9) Análise de vários aspectos relacionados ao Salário: primeiramente questionou-se os funcionários sobre a motivação que o salário traz a eles, e 62% consideram que este fator é o que mais os motiva a trabalhar na empresa. Apenas 10% não o consideram o maior motivador. Identificou-se também, que 30% considera seu salário justo e adequado à função, no entanto 23% o consideram injusto e baixo e 18% o consideram abaixo da média de mercado. Ainda sobre salário, 66% dos trabalhadores afirmam que em outras empresas conseguiriam receber a mesma remuneração recebida nesta. Porém, ao serem questionados se sairiam da empresa para trabalhar em outra que oferecesse o mesmo salário apenas 26% disseram que talvez sairiam, ninguém disse que sairia com certeza e o restante afirmou que não sairia. E a última questão se refere à faixa salarial recebida, para critério de análise da empresa.
Questão 10) Segurança em relação ao emprego: no que diz respeito à segurança quanto a manter-se no emprego, 67% dos funcionários sentem-se seguros, 13% sentem-se inseguros e os demais não responderam à questão.
Questão 11) Comunicação entre os diversos setores: a comunicação é um fator fundamental para que haja uma maior interação entre os colaboradores, incentivando-os a desenvolverem o trabalho com mais harmonia e eficiência. No Gráfico 1 observa-se que 27% dos funcionários consideram que a comunicação entre os setores está muito fraca, a mesma é considerada boa por 25% deles e regular por 22%. Foi possível perceber que a comunicação é um ponto falho na organização, pois, por ela ser considerada “muito fraca” pela maioria, pode causar estresse e mal entendidos entre os funcionários, e ainda atrasar a produção, pois influencia diretamente na transferência de informações entre os membros de cada setor.
Gráfico 1 - Comunicação entre os setores da empresa
Fonte: Pesquisa realizada.
Questões 12 e 13) Relacionamento entre as pessoas da sua equipe/ com o superior imediato: a maioria dos funcionários, 40,26%, dizem que o relacionamento dentro da equipe em que estão inseridos é bom, enquanto em segundo lugar, 25,97% consideram-no excelente. O relacionamento também é positivo entre os subordinados e seus superiores imediatos, pois 38,96% dos funcionários afirmam ter um bom relacionamento com seu superior e 35,06% consideram que o mesmo é excelente. De modo geral o relacionamento entre cada setor é bom, o que ajuda a aumentar a produtividade.
Questão 14) Os funcionários foram indagados se participariam de algum projeto social com colegas de trabalho: a maior parte deles, 70% disse que participaria, o que comprova o bom relacionamento entre a equipe de trabalho.
Questões 15 e 16) Reconhecimento pelas ideias e sugestões apresentadas/ quanto ao trabalho desenvolvido: em relação ao reconhecimento em termos do funcionários sentir que suas ideias e sugestões são ouvidas pela empresa, a maioria dos colaboradores, 34% estão satisfeitos, destaca-se também que 17% estão muito satisfeitos e apenas 3% estão nada satisfeitos. Quanto a serem reconhecidos pelo trabalham que executam, 42% sentem-se reconhecidos e somente 4% julgam não serem reconhecidos.
Questão 17) Quantidade de treinamento recebidos para melhor execução do trabalho: conforme o Gráfico 2, 34% dos funcionários afirmaram que os treinamentos recebidos foram suficientes para executarem o trabalho, porém 27% disseram que foram razoáveis e ainda 9% que foram insuficientes, fator este que deve ser melhorado.
Gráfico 2 – Quantidade de treinamentos recebidos para melhor execução do trabalho
Fonte: Pesquisa realizada.
Questão 18) Como os colaboradores avaliam a empresa em estudo com relação ao trabalho desempenhado: de acordo com o Gráfico 3, percebe-se que há praticamente um empate entre opiniões positivas e negativas dos funcionários, quanto ao trabalho que a empresa executa, o que determina que sua imagem não é muito satisfatória para os funcionários, os quais podem passar esta para outras pessoas e até mesmo clientes externos.
Gráfico 3 - Avaliação da empresa em estudo com relação ao trabalho desempenhado
Fonte: Pesquisa realizada.
Questão 19) Os funcionários foram questionados se gostariam de trabalhar em outro setor: 51% deles afirmaram que não gostariam de trabalhar em outros setor, 23% disseram que gostariam de trocar de setor e os demais não responderam a pergunta. Assim, entendeu-se que a maioria gosta de trabalhar no seu respectivo setor, e as causa podem ser inúmeras, como: gostar da função que executa, gostar do ambiente e ter um bom relacionamento com colegas do setor. Mas ainda pode-se investigar em qual setor os funcionários insatisfeitos gostariam de trabalhar, para ver a possibilidade de troca de cargo, e melhoria no desempenho.
Questão 20) Principais fatores de motivação no trabalho (marcar até 3 opções): o Gráfico 4 representa uma questão em que os trabalhadores podiam assinalar até 3 fatores que eles consideravam de maior importância para motivá-los a trabalharem na empresa. Pode-se visualizar que o fator de maior destaque é “gostar do que faz”, ou seja, 51 funcionários, dos 70 pesquisados, gostam da atividade que executam e isso os estimula a trabalhar na organização. Outros fatores relevantes foram: valorização e reconhecimento (25), oportunidade de crescimento (18) e estabilidade no emprego (17). A maior parte dos funcionários afirma gostar das atividades que executa na empresa.
Gráfico 4 - Principais fatores de motivação no trabalho
Fonte: Pesquisa realizada.
Questão 21) Avaliação do atendimento que os setores administrativos tem para com os demais funcionários da empresa: Setor de Recursos Humanos: 58% consideraram o atendimento bom pela funcionária deste setor e 28% excelente. Gerencia: obteve o mesmo resultado do setor de RH. Diretoria: também obteve resultados similares aos anteriores. Almoxarifado: 64% consideram o atendimento bom por este setor e 16% excelente. Planejamento e Controle da Produção: apresentou resultado similar ao obtido pelo almoxarifado.
Os fatores externos analisados se referem a alguns aspectos da vida pessoal dos funcionários, com relação às suas necessidades básicas, convivência familiar e vida/ convívio social.
Questão 22) Preocupação com suas necessidades básicas: 50,65% dos trabalhadores se preocupam primeiramente com sua saúde, em seguida empatados estão 14,29% dos funcionários que se preocupam mais com a alimentação e realização profissional.
Questão 23) Condições de saúde: a maior parte dos colaboradores disseram estar com sua saúde física em bom estado, 50,65%, seguidos de 28,57% deles que julgam estar em ótimo estado. Quanto à saúde mental, 44,16% dos trabalhadores a consideram em bom estado e 38,96% em ótimo. Já, no que diz respeito à saúde emocional, 48,05% dos trabalhadores consideram-na em bom estado e, empatados 19,48% avaliam-na como ótima e razoável. Este fator é importante para o desenvolvimento pleno das atividades e bom convívio com os demais colaboradores.
Questão 24) Convivência familiar: quanto à convivência com o cônjuge, a maior parte dos trabalhadores, 46,75%, afirma estar ótima, seguidos de 24,68% que dizem ser boa. A convivência com os filhos também é positiva para a maior parte dos funcionários, sendo que 40,26% dizem ser boa e 36,36% consideram-na ótima.
Questão 25) Vida social: o maior número de trabalhadores, 42,86%, consideram seu nível social bom, 24,68% consideram-no ótimo e, ainda 18,18% o consideram razoável. Quanto ao convívio social que os funcionários tem com sua vizinhança e a comunidade, também a maioria o julga ser bom, 55,84%, seguidos de 22,08% que dizem ter um convívio ótimo com a comunidade.
Este índice representa o resultado geral da pesquisa, em que foram escolhidas as variáveis presentes no questionário que indicavam a satisfação ou insatisfação dos funcionários. Os dados referentes a estas variáveis foram tabelados e a partir disso, obteve-se o percentual de funcionários satisfeitos e insatisfeitos em cada uma delas.
Em seguida, fez-se a média aritmética dos percentuais de satisfação somente, e obteve-se o Índice de Satisfação Geral (ISG). Os respectivos percentuais assim como o índice geral podem ser visualizados no Gráfico 5.
Gráfico 5 - Índice de Satisfação Geral – ISG
Fonte: Pesquisa realizada.
Através dos resultados apresentados no Gráfico 5, foi possível identificar as variáveis que são pontos fortes e podem influenciar de forma positiva no clima organizacional da empresa e aquelas que são os pontos fracos e podem influenciar negativamente no clima.
Pontos fortes são as variáveis que apresentaram índice de satisfação significativamente superior ao ISG. Dentre elas encontram-se:
Já os pontos fracos são as variáveis que obtiveram um percentual inferior ao Índice de Satisfação Geral e que devem ser melhoradas para manter o equilíbrio do clima no ambiente de trabalho. Os aspectos que influenciam negativamente no clima da empresa são:
Para as variáveis que apresentaram um baixo índice de participação na satisfação geral e foram consideradas pontos fracos para o clima organizacional, serão propostas ações de melhorias que permitem aumentar o grau de satisfação dos funcionários, e consequentemente aumentar o ISG do ambiente de trabalho.
Para cada item observado como ponto fraco ao desenvolvimento de um bom clima organizacional, foram propostas três melhorias, as quais, se colocadas em prática pelos diretores da empresa, irão aumentar o grau de satisfação dos funcionários e seu comprometimento com o trabalho.
Realização profissional e Reconhecimento: 1) Identificar o talento e a competência de cada funcionário, através da realização de uma avaliação de desempenho, em que o mesmo será avaliado por seu superior, pela equipe e por si próprio (autoavaliação), a fim de incentivar seu crescimento profissional na atividade em que é mais competente; 2) Investir nos talentos da empresa, propondo desafios aos funcionários para identificar e reconhecer o potencial de cada um e, assim poder aumentar a responsabilidade de cada um e demonstrar a eles a importância que tem dentro da empresa; 3) Recompensar os funcionários que se destacam na organização, ou seja, avaliar de forma justa o desempenho individual dos colaboradores e recompensá-los por meio de premiações e bonificações.
Salário: 1) Definir uma política salarial justa de acordo com a função de cada um, através de uma avaliação individual de cada funcionário, para beneficiá-lo conforme seu desempenho com base na média salarial da categoria, visando assim diminuir a rotatividade e manter a satisfação dos funcionários com a empresa; 2) Gratificar as equipes de trabalho de acordo com as suas contribuições que tem para com a empresa, ou seja, incentivar o trabalho em equipe através de gratificações monetárias de acordo com as metas atingidas e ideias propostas à organização; 3) Criar incentivos financeiros aos trabalhadores, oferecendo a eles um percentual de participação nos lucros da empresa, pois assim, trabalharão mais motivados e interessados em alavancá-la financeiramente, já que desta forma também estarão lucrando.
Comunicação: 1) Criar um canal de comunicação permanente e direto com os funcionários, inserindo em cada setor da indústria uma caixa de sugestões, para que eles possam manifestar suas críticas, sugestões e opiniões com relação ao ambiente e ao trabalho; 2) Interagir com os funcionários em discussões de temas relevantes, convidando os mesmos a participarem de reuniões sobre tomadas de decisões, para que possam expressar suas ideias e se sintam parte integrante da empresa; 3) Buscar a interação e comunicação mais aberta entre os funcionários e os superiores, ou seja, manter a integração entre os diversos níveis hierárquicos para conhecer as expectativas profissionais e pessoais de cada membro da organização.
Treinamento: 1) Levantar as dificuldades dos funcionários com relação à execução de tarefas, fazendo um novo estudo para identificar quais as dificuldades estão sendo encontradas pelos funcionários por considerarem insuficiente os treinamentos recebidos, e assim, poder aplicar os treinamentos necessários de forma mais clara e eficiente; 2) Capacitar todos os funcionários nas competências da sua área, oferecendo cursos externos de capacitação profissional em empresas especializadas para melhorar a qualidade do trabalho; 3) Realizar a manutenção da capacitação, mantendo os trabalhadores sempre atualizados sobre questões referentes a forma de desenvolverem suas atividades. Esta manutenção pode ser feita pelo gerente, o qual buscaria informações importantes para os colaboradores, nos locais onde foram contratados os cursos, e repassaria estas a eles.
O clima organizacional influência nos comportamentos dos colaboradores no ambiente interno das organizações e faz com que os mesmos sintam-se satisfeitos e trabalhem com comprometimento gerando bons resultados às empresas, ou faz com que estes se sintam insatisfeitos e consequentemente não trabalhem de maneira tão eficiente e com tamanha dedicação como poderiam trabalhar.
Já que a mão de obra é um recurso fundamental e determinante para o sucesso ou fracasso de uma empresa, esta deve ser constantemente avaliada para levantar a sua percepção quanto ao ambiente de trabalho, e assim os gestores verificarem onde devem investir para criarem um clima favorável ao comprometimento dos colaboradores, que cada vez mais são considerados como parceiros das organizações, frente a sua importância para os resultados almejados em um mercado altamente competitivo.
A partir da análise do clima organizacional da indústria em estudo, identificaram-se os fatores que determinam seus pontos fortes e fracos. Constatou-se que a mesma possui alta rotatividade, que é um indicativo de que o clima da empresa pode não estar bom. E com base nos demais resultados obtidos, verificou-se que os pontos fracos, que estão causando insatisfação à maioria dos trabalhadores, são: realização profissional e reconhecimento, salário, comunicação entre os setores e treinamento.
Estes fatores devem ser trabalhados para que sejam aplicadas medidas que aumentem o grau de satisfação dos funcionários frente a estes aspectos, para assim melhorar o clima organizacional e com isso, a dedicação do trabalhador na sua função e a lucratividade da empresa.
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1. UFSM – Universidade Federal de Santa Maria – Brasil – Mestranda em Engenharia de Produção – Email: anarieleminosso@hotmail.com
2. UFSM – Universidade Federal de Santa Maria – Mestrando em Engenharia de Produção – Email: viniciuszann@hotmail.com
3. UFSM – Universidade Federal de Santa Maria – Brasil – Mestranda em Engenharia de Produção – Email: julianedefreitasbattisti@gmail.com
4. UFSM – Universidade Federal de Santa Maria – Brasil – Mestranda em Engenharia de Produção – Email: moralesgarza.adriana@gmail.com
5. UFSM – Universidade Federal de Santa Maria – Brasil – Professor no Programa de Pós Graduação em Engenharia de Produção – Email: mail@adweise.de