HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 37 (Nº 24) Año 2016. Pág. 12
Ângela Almeida DOS SANTOS 1; Cláudia Aline VRUBEL 2; Rudy de Barros AHRENS 3
Recibido: 14/04/16 • Aprobado: 23/05/2016
RESUMO: A pesquisa de clima organizacional é uma das ferramentas para identificar possíveis ameaças e pontos a serem melhorados dentro da empresa estudada, além de ser um norteador que servirá de caminho para manter-se no mercado competitivo. Este artigo tem como objetivo analisar o Clima Organizacional em uma empresa do ramo de Engenharia Civil. Para tal análise se utilizou de uma pesquisa exploratória, descritiva, sendo utilizado um questionário com respostas fechadas de cunho quantitativo/qualitativo. Foram encontrados alguns pontos que podem ser melhorados dentro da organização como, por exemplo, o financiamento de uma parte dos estudos e treinamentos técnicos, destacando ainda a assistência médica e odontológica juntamente com a adesão obrigatória dos colaboradores visando a saúde e a integridade dos mesmos para um melhor desempenho de suas atividades. Portanto, o clima organizacional foi considerado satisfatório, porém cabe ao gestor melhorar a aplicabilidade dos itens citados acima, visando que o colaborador é seu capital humano que necessita de incentívos e cuidados para se desenvolver e consequentemente a organização. |
ABSTRACT: The organizational climate survey is one of the tools to identify potential threats and points to be improved within the company studied, as well as being a guiding path that will serve to stay in the competitive market. This article aims to analyze the organizational climate in a company in the civil engineering industry. For this analysis we used an exploratory, descriptive, and used a questionnaire with closed answers quantitative / qualitative nature. They found some points that could be improved within the organization, for example, financing a part of the studies and technical training, also emphasizing the medical and dental care along with compulsory membership of employees aimed at health and their integrity to better performance of its activities. Therefore, the organizational climate was considered satisfactory, but it is up to the manager to improve the applicability of the items noted above, to which the employee is its human capital it needs incentives and care to develop and consequently the organization. |
A pesquisa de clima organizacional é um recurso poderoso que as empresas podem utilizar, pois é por meio dele que se obtém diversos resultados os quais podem ser analisados e utilizados a favor da empresa. Estes elementos encontrados nesta pesquisa pode proporcionar aos gestores elementos para elaborar plano de ação de melhorias e assim proporcionar condições favoráveis ao ambiente de trabalho (DA SILVA ET AL, 2015).
O ambiente organizacional é um grande campo de estudos o qual está em constantes mudanças, portanto, compreender este meio faz com que a organização reconheça e utilize ferramentas para atingir seus objetivos. Incrementar um ambiente de trabalho adequado ao bem estar dos colaboradores não envolve apenas elementos financeiros ou econômicos, mas sim elementos sociodemográficos ou comportamentais (AHRENS, LIRANI, DE FRANCISCO, 2015)
O presente estudo demonstra as influências em que o clima organizacional está envolvido, entrelaçados com todas as áreas da empresa, contrastando com a realidade. As empresas estão cada vez mais competitivas e a pesquisa de clima demonstra a realidade do meio interno, logo saberam analisar e aplicar a ferramenta, se tornará mais competitiva e trará uma maior viabilidade em seus negócios externos influenciando na tomada de decisão.
A pesquisa de clima organizacional vem para mapear a relação entre
colaborador, ambiente e objetivos da empresa. Nesse contexto Luz (2003) enfatiza que a maximização e a interligação dos itens acima contribuirá para a organização de forma que garantirão melhores condições de trabalho, proporcionando o desenvolvimento e crescimento de ambas as partes, alcançando os resultados e até mesmo ultrapassando o esperado.
O colaborador é a peça fundamental, é o capital humano da organização, uma engrenagem que move a empresa. Dessa forma proporcionar ao colaborador um ambiente saudável, motivacional, ouvir e compreender o que ele pensa sobre a empresa, seus anseio, seus medos, suas expectativas, faz tão qual sua importância, pois isto refletirá em toda a organização fazendo com que seus objetivos sejam atingindo com muita qualidade, e superando as expectativas.
Em suma o presente trabalho tem como objetivo analisar os fatores que influenciam no ambiente organizacional dentro de uma empresa do ramo de engenharia civil.
O ambiente organizacional possui dois fatores internos e externos. Define-se como ambiente interno o qual é voltado para os acontecimentos dentro de uma organização, enquanto o externo trata de acontecimentos fora do ambiente organizacional, influenciando diretamente nas tomadas de decisões, pois o ambiente está em constantes transformações (CHIAVENATO, 2010).
Ainda sobre o ambiente interno Srour (1998, p. 176) enfatiza: "que varia segundo a motivação dos agentes, apreende as suas relações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais".
Chiavenato (2010, p. 34) comenta que da ênfase no ambiente externo "tudo o que ocorre fora da organização, mas que influencia de maneira constante e poderosa. Doravante, quando falamos de ambiente, estaremos nos referindo ao meio externo que envolve a organização".
Segundo Mota (2006) utiliza-se as seguintes classificaçõe para o clima organizacional: Clima desfavorável, neutro e favorável. Clima desfavorável: o ambiente que está voltado para o conflito, stress, desinteresse, desmotivação, sobrecarga e perda de interesse pelo trabalho. Assim a empresa não conseguirá atingir seus objetivos, podendo haver alta rotatividade, aumento dos custos, ou ate mesmo ocasionar o fechamento da organização. Clima neutro: está rodeado por estagnação, procrastinação, individualismo e apatia, sendo assim a empresa não evoluirá, ou seja, ficará estagnada no mercado. Clima favorável: trabalho em equipe, feedback entre colaboradores e gestores, reciprocidade, aberto a novas mudanças e ideias propostas.
Diante disso a empresa se desenvolverá rapidamente solidificando sua base e futuramente colherá os bons resultados, isto é a empresa alcançará o sucesso. Assim destacam-se os três tipos de clima que poderá existir dentro de uma organização.
Atualmente o cenário global vem se desenvolvendo, transformando e se adaptando ao longo do tempo, enfatizando o ambiente em que a empresa está inserida, pois o clima organizacional não é estático dentro das organizações, ou seja, cada organização terá um clima diferente, influenciado por suas culturas, pelo mercado externo, por perfis dos colaboradores entre outros (MACHADO; MOLINARI, 2008).
Portanto, o clima organizacional é uma chave para o desenvolvimento da empresa uma ferramenta que pode influenciar diretamente no planejamento estratégico da mesma.
Conforme Chiavenato (1999, p. 440), é dispensável que: "o clima organizacional, reflete o modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que os cerca.
Para Boog e Boog (2002, p. 574) o clima organizacional é concedido sobre a óptica da expressão de sentimentos empregados, dos valores, políticas de gestão de pessoas, formas de relacionamento, postura da empresa, situação econômica, dentre outros.
O clima organizacional vem para traduzir a realidade da organização, compreendendo o ambiente, os colaboradores que estão inseridos em sua realidade, para tanto traça-se um perfil organizacional, em que os colaboradores são vistos como parceiros, influenciando nas tomadas de decisões, no gerenciamento de conflitos, mudanças nos rumos da empresa, favorecendo o ambiente, garantindo assim a qualidade de vida no trabalho.
De acordo com Siqueira (2008, p. 31) "um melhor conhecimento do clima organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de vida do homem no trabalho, para a otimização do desempenho das organizações e esclarecimentos das relações entre esta e outras variáveis do comportamento organizacional".
Diante disso é notório que os colaboradores da empresa estudada são valorizados em seu ambiente de trabalho, é notável a satisfação dos mesmos, pois começa a desenvolver novas ideias, melhorias, a solucionar problemas de forma eficiente, ter agilidade em suas atividades, ousando em tomar certas atitudes, tornando o trabalho mais favorável e eficaz.
A pesquisa de clima visa mapear o ambiente organizacional, analisando os pontos positivos e negativos encontrados nela, e com esses resultados os gestores podem atuar nos pontos negativos para melhorar o ambiente organizacional.
Segundo Boog e Boog (2002, p. 585) "para avaliar, regularmente e de forma ampla, o que os empregados pensam a respeito do tratamento que recebem, as empresas precisam realizar pesquisas de clima". Portanto, pesquisa de clima é fundamental para analisar como o colaborador se sente trabalhando numa determinada organização e o que o motiva para continuar trabalhando durante anos na mesma.
A pesquisa de clima organizacional vem para mapear a relação entre colaborador, ambiente e objetivos da empresa. Bergamini e Coda (1997, p. 99) comentam que "a pesquisa de clima organizacional é um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente, uma vez que relata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na organização enfocada".
Faz-se necessário saber o que o colaborador pensa e espera a respeito da organização, sua cultura, suas perspectivas, reconhecimento quanto às atividades desempenhadas, seus medos e anseios. Para identificar esses itens aplica-se a pesquisa de clima, a qual engloba todos os fatores acima descritos.
Após a aplicação da pesquisa é necessário a análise dos dados coletados, traçando um perfil de cada colaborador da empresa, posteriormente identifica-se suas necessidades, e o que implica para que exerça sua função com qualidade, não deixando fatores externos prejudicarem e influenciarem na realização de suas tarefas cotidianas.
Por isso a pesquisa do clima organizacional é um ponto crucial dentro da organização, prosseguindo com os resultados que foram obtidos por meio da pesquisa a organização terá um feedback a respeito dos colaboradores. Os gestores farão a análise dos pontos positivos e negativos sobre seus colaboradores e atuarão nesses pontos tentando solucionar o que está desmotivando o colaborador, portanto, a organização terá um grau de eficácia nas suas tomadas de decisões.
Com a pesquisa de clima, os gestores saberam quais são os pontos positivos e negativos, dentro da organização podendo atuar nesses pontos fracos, para melhorar o ambiente e a estrutura da organização, assim os colaboradores terão melhores rendimentos e conseguirão atingir os objetivos da empresa.
Para este trabalho foi realizada uma pesquisa exploratória, descritiva para analisar a realidade que a empresa se encontra atualmente, para isto fez-se necessário o levantamento bibliográfico, juntamente com entrevistas realizadas com os colaboradores de uma empresa do ramo de engenharia civil. Assim a pesquisa foi de cunho quantitativo/qualitativo, a qual foi tabulada e demonstrada por meio de gráficos, para isto foi utilizada uma amostra de 93 colaboradores da empresa em questão representando 33% da população. A coleta de dados foi realizada no período compreendido entre 20/5/2015 e 20/6/2015.
Para a realização desta pesquisa de climao organizacional foi utilizado um instrumento de coleta já validado do autor Bispo (2006), a qual possui 27 questões com respostas fechadas as quais foram divididas por temas sendo eles: vida profissional, estrutura organizacional, incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, nível sociocultural, transporte dos funcionários, ambiente de trabalho, burocracia, cultura organizacional e assistências aos funcionários.
A apresentação dos dados foi dividida por dominios que o questionário apresenta, portanto foram agrupados as questões em apenas um gráfico por grupo.
Após aplicação do questionário com os funcionários, as respostas foram consolidadas e apresentadas, assim os gráficos foram relacionados com os seguintes tópicos: vida profissional, a estrutura organizacional, incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, nível sociocultural, transporte dos funcionários, ambiente de trabalho, burocracia, cultura organizacional e assistência aos funcionários conforme demonstrado abaixo.
O primeiro conjunto de gráficos apresentará os resultados referentes à vida profissional do colaborador, seus anseios, plano de carreira e orgulho em trabalhar na empresa analisada. Os resultados podem ser vistos conforme o Gráfico I abaixo:
Gráfico I – Vida Profissional - plano de carreira e orgulho em trabalhar na empresa analisada
Fonte: Autores (2015)
Conforme é demonstrado acima, a primeira pergunta refere-se em sentir orgulho de trabalhar na empresa, identifica-se que 85% do pesquisados concordam e que sentem orgulho de trabalhar na empresa pesquisada, isto se dá devido aos ótimos beneficos oferecidos pela empresa e a forma respeitosa no tratamento com os colaboradores. Esses fatores tornam o clima favorável ao trabalho e consequentemente orgulho de trabalhar na empresa. Além disso 11% estão no meio termo,e menos de 4% discordam e não sentem orgulho de trabalhar na organização, isso deve-se ao grande esforço físico exigido em algumas das atividades propostas pela empresa, por isso, deve-se valorizar o colaborador, fazendo com que este sinta orgulho de trabalhar nela.
Segundo Drucker (2002, p. 115) destaca que os gestores das organizações enfatizam "as pessoas são nosso maior ativo", ou seja, é transpassado ao colaborador a sua importância dentro da empresa.
Já na segunda pergunta que trata-se do colaborador sentir orgulho das atividades desenvolvidas na empresa, os resultados encontrados foram de 82% tem uma resposta positiva, isso deve-se a valorização que a organização propõem mostrando através de benefícios como plano de saúde, odontológico, vale mercado, plano de carreira, assistência médica, entre outros. E ainda 13% ficam em "meio termo", e o restante de 5% tem uma resposta negativa, isso deve-se ao colaborador que almeja trabalhar na empresa mas, em outro departamento que não se exige grande esforço físico.
Nesta relação de ganha-ganha encaixa-se perfeitamente a organização X colaborador, pois segundo Bergamini (1997, p. 92) "é conhecer suas necessidades e oferecer fatores de satisfação de tais necessidades". Portanto, se ambas as partes trabalharem em conjunto os objetivos serão alcançados, tanto o da empresa quanto o dos colaboradores.
A terceira pergunta relata a empresa que oferece um bom plano de carreira. Analisando os resultados observa-se que 44 % responderam positivamente, devido a empresa oferecer outros níveis no plano de carreira, cargo e salários e conforme o grau de estudo. Outros 40% ficam em meio termo, com esse resultado analisa-se que a faixa etária mais jovem está mais propicia ao crescimento e desenvolvimento profissional, enquanto que outra faixa etária mais velha não possui grandes perspectivas de crescimento, considerando que o trabalho atual supre suas necessidades básicas, e outros 16 % tem uma resposta negativa, isto é, não tem interesse em crescimento profissional.
Sob a ótica de Dutra (1996, p. 60) "a empresa moderna, em face da grande pressão que recebe para contínua adaptação às mudanças do ambiente externo, necessita cada vez mais de pessoas empreendedoras com sua carreira, pessoas que estejam procurando aperfeiçoar-se". Portanto é necessário que os colaboradores estejam sempre buscando o aperfeiçoamento, pois o mercado vive em constantes mudanças, sendo necessário adaptar-se a mesma .
A quarta pergunta refere-se à indicação da empresa como alternativa de emprego para os amigos e parentes, obteve-se 77% de resposta positiva, isso deve-se ao sentimento de orgulho em trabalhar nesta empresa, o qual esta relacionado com o "bem-estar" que a mesma proporciona. Enquanto 19% ficam em meio termo, pois isso pode-se dar ao fato da atividade braçal exigir muito esforço e exaustão, não querendo que seus descendentes e amigos exerçam esse tipo de atividade, ou seja, visando um futuro melhor em outros departamento da empresa, por exemplo área administrativa, e o restante de 4% tem uma resposta negativa, não indicando a ninguém da família e amigos.
Segundo Melo e Gonçalves (2010, VII Convibra) "as pessoas têm que ser tratadas como parceiras da organização, ou seja, elas têm que estar vinculadas à missão e a visão da empresa, que as suas metas devem ser negociadas e compartilhadas, deve haver existência de um espaço na participação e comprometimento das pessoas, etc". Logo, todo processo produtivo apenas se realiza por meio da ação conjunta de colaboradores, ou seja, são essenciais as organizações, pois será através deles que os objetivos serão alcançados.
A vida profissional do colaborador envolve algumas variantes, como sentir orgulho, ser respeitado e valorizado. Essas variantes fazem com que o colaborador transmita uma imagem de um lugar bom para se trabalhar, além de proporcionar meios para crescimento profissional, consequentemente transmite aos seus familiares e amigos a satisfação em fazer parte de uma empresa que visa o seu crescimento e desenvolvimento.
No segundo conjunto de gráficos continua-se a análise de dados sobre vida profissional, aprofundando a relação de organização X colaborador, verificando as variantes tais como: preocupação com o futuro da empresa, carreira profissional do colaborador, os esforços para alcançar uma vida profissional estável e a questão de cursos e treinamentos oferecidos pela empresa. Segue abaixo os resultados conforme o Gráfico II:
Gráfico II – Vida Profissional - relação de organização X colaborador
Fonte: Autores (2015)
Conforme a análise do conjunto de gráficos II, a quinta pergunta trata-se do fato do colaborador preocupar-se com o futuro da empresa, obteve-se 94% de resposta positiva, dessa forma a grande maioria se preocupa, pois a empresa satisfaz as necessidades dos colaboradores, ao ponto que os funcionários em consciência continuam a exercer suas atividades, fazendo com que a empresa progrida mais e reverta em benefícios e vantagens aos mesmos. Os outros 5% possui um desconforto nesse quesito, e apenas 1% não possui nenhum tipo de preocupação em relação ao futuro da organização.
Para Ulrich (2000, p. 39) "mais cedo ou mais tarde as formas tradicionais de competitividade-custo, tecnologia, distribuição e caracteristicas de produtos – serão copiadas", portanto, faz-se necessário que o colaborador se preocupe com o futuro da empresa uma vez que ele se tornará o capital humano necessário para enfrentar a competividade do mercado.
Em relação à sexta pergunta a qual aborda sobre se o colaborador está obtendo sucesso na carreira e na vida profissional, onde 55% das respostas foram positivas, isto se dá ao fato de estarem satisfeitos com o trabalho realizado, visando ainda uma perspectiva de crescimento, pois a empresa incentiva à aprendizagem para um futuro crescimento profissional dentro da mesma. Nota-se que 41% dos entrevistados escolheram a opção "mais ou menos", isto deve-se à alguns colaboradores possuírem muitos anos de trabalho dentro da organização, visto que o crescimento por eles não é tão relevante. Já 4% tiveram uma resposta negativa, ou seja não almejão o crescimento profissional.
A sétima pergunta está relacionado se os colaboradores gostariam que seus filhos trabalhassem nesta empresa, obtendo 32% de resposta positiva, assim os colaboradores visam um melhor futuro dentro da organização, tendo a oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional. Enquanto 23% estão em meio termo, pois isso depende muito da função exercida dentro da organização. E 45% responderam negativamente, isto deve-se ao fato da função exercida por alguns colaboradores na qual exige um maior esforço físico, pois demonstra que os colaboradores almejam que seus filhos estudem e trabalhem em uma função melhor e menos exaustiva, proporcionando uma carreira profissional mais adequada ao nível de conhecimento.
Sob esse contexto "A administração de carreira caracteriza-se por estabelecer os princípios que irão nortear as relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham" (DUTRA, 1996, p. 66). Atualmente a gestão de talentos da empresa deve possuir uma visão macro e micro em relação ao ambiente, estando atenta à todas as relações no desenvolvimento do processo, para traçar estratégias e planos de salário e carreiras.
Na oitava pergunta refere-se à questão do colaborador depender somente de seus esforços para obter sucesso profissional e de carreira na empresa, onde 48% responderam positivamente, pois a empresa oferece oportunidade de crescimento, mas isso depende exclusivamente do colaborador adquirindo novos conhecimentos por meio de estudos e especializando-se para obter um cargo com uma remuneração elevada. Enquanto 42% dos indivíduos estão em meio termo, isto deve-se ao fato de que a empresa colaborasse com os estudos dos funcionários, por exemplo custeando uma parte desses aperfeiçoamentos, com isso a empresa terá um retorno desse custeio utilizando esse conhecimento para atingir os objetivos dentro da organização. Enquanto 10% responderam negativamente, pois estão satisfeitos com o conhecimento que possuem e não visando futuros crescimentos profissionais.
Já na nona pergunta a qual aborda a questão de cursos e treinamentos, questionando se os mesmos são suficientes para o exercício das atividades , obtendo 41% de resposta positiva, isso demonstra que os colaboradores conseguem exercer suas funções, através do aperfeiçoamento já adquirido. Enquanto 35% ficam em meio termo, pois conseguem desenvolver suas atividades, mas sentem a necesidade de aperfeiçoamento, adquirindo novos conhecimentos para o desempenho das atividades. E ainda 24% de resposta negativa, demonstrando que os colaboradores não possuem um aperfeiçoamento adequado, necessitando de maiores capacitações para desenvolver melhor suas atividades do dia-a-dia.
Segundo Marras (2001, p. 145) "treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho". Atualmente muitos colaboradores visam à atualização de conhecimentos, sejam por meio de cursos, aperfeiçoamentos, palestras ou faculdades, para não ficaram estagnados no meio organizacional acompanhando assim as constantes mudanças.
No conjunto de gráficos III será demonstrado a análise referente à estrutura organizacional, abordando a liderança dos gestores e a estrutura hierárquica demonstrado abaixo:
Gráfico III – Estrutura organizacional
Fonte: Autores (2015)
Analisando o conjunto de gráficos acima, a décima pergunta que trata se o colaborador confia plenamente em seu chefe/gestor, para esta pergunta obteve-se 85% de resposta positiva, dessa maneira os colaboradores têm plena confiança em seu líder o qual é democrático, possuindo persuasão, conseguindo motivar seus colaboradores, trabalhando juntos em prol de alcançarem os objetivos empresariais. Entretanto 14% ficaram em meio termo, pois podem discordar de algumas decisões tomadas pelo líder, contra 1% que responderam negativamente.
Segundo Bennis (1996, p. 55), "Assim, o líder começa por estruturar-se, inspirando-se a si mesmo, confiando em si mesmo, e acaba inspirando aos outros e despertando a confiança". Sendo assim o líder deve possuir algumas habilidades, usando de sua relação interpessoal com os demais, passando transparência e confiança para o desenvolvimento do trabalho, assim um lider democrático delegará as tarefas, participando juntamente com sua equipe.
Já na décima primeira pergunta que trata se o chefe imediato é um líder para o colaborador, obteve-se 70% de resposta positiva, pois o líder em questão possui algumas qualidades como: honestidade, confiança, boa comunicação e ainda uma postura adequada ao cargo, transpassando um grau de autonomia aos seus liderados. Obteve-se 25% de respostas intermediarias, isso deve-se à alguma variante que o colaborador identifica que esteja faltando neste líder, por exemplo de passar um feedback eficaz relacionados as atividades que já foram desenvolvidas, contra 5% que responderam que não veem um líder e sim um chefe que apenas "manda" executar as atividades sem participar ativamente do processo.
Na décima segunda pergunta que diz respeito se o chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa, obteve-se 87% responderam positivamente, uma vez que confiam nas atitudes e decisões tomadas por seu líder, já 9% ficam em meio termo, contra 4% que tiveram uma resposta negativa, discordando do atual líder, ou seja, que deveria ser outra pessoa mais indicada para assumir o cargo.
Sob a óptica de Gehringer (2003, p.2) afirma que: "o verdadeiro líder facilita a vida de todo mundo, é uma ponte entre os problemas de seus subordinados e as devidas soluções. A verdadeira liderança, aquela realmente consistente e duradoura, só existe quando há respeito mutuo, entre o líder e o subordinado". Um líder verdadeiro estimula o crescimento e desenvolvimento de sua equipe, compartilhando as informações e passando um feedback seja ele positivo ou negativo.
Referente à décima terceira pergunta, a qual trata da satisfação com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados), referente ao setor vinculado, observa-se que 55% dos entrevistados possui uma resposta satisfatória, pois os papeis de nível estratégico, tático e operacional estão bem definidos dentro da organização. Enquanto 40% estão em meio termo, nem concordam e nem discordam em relação à estrutura hierárquica, contra 5% que alegam em não estarem satisfeitos, com a estrutura proposta pela empresa.
Segundo Pinchot e Pinchot (1994, p. 185): "outra atribuição que compete ao líder na construção da comunidade é ajudar o grupo a encontrar um propósito comum claro e edificante, que tenha significado para cada membro da organização". A figura de um líder é essencial dentro da empresa, visto que motiva e inspira confiança, um modelo utilizado dentro de organizações é a liderança democrática, ou seja, voltada à participação dos colaboradores juntamente com os gestores, assim todos se ajudam e participam de decisões que poderá ser tomadas.
No conjunto de gráficos IV aborda-se sobre incentivos profissionais, levando em consideração a valorização do colaborador pela empresa pelo trabalho desenvolvido e por sua família, demonstrado abaixo.
Gráfico IV – Incentivos profissionais
Fonte: Autores (2015)
Referente à décima quarta pergunta a qual retrata se o trabalho do colaborador é reconhecido e valorizado pela empresa, nota-se que 69% responderam positivamente, ou seja, os colaboradores vêem seu trabalho reconhecido e por consequência o aumento da produtividade da organização. Já 17% ficam em meio termo, uma das variantes pode estar atrelada a questão de remuneração, contra 14% que responderam negativamente, pois não se sentem valorizados pela empresa.
A décima quinta pergunta refere-se ao reconhecimento e valorização por parte da família, identifica-se que 74% tem resposta satisfatória, sendo bem visto por todos, uma vez que é da empresa que sai o seu sustento e que proporciona bem estar para sua família. Já 18% estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos, atribui-se ao fato de que aos olhos desses familiares, o nível de vida socioeconômica poderia ser melhor, contra 8% que alegam insatisfação em relação à esse quesito.
Na décima sexta pergunta a qual refere-se ao reconhecimento e valorização do trabalho por parte dos amigos e parentes, constatou-se que 48% estão satisfeitos, já 44% ficam indecisos, contra 8% de insatisfação, pode-se concluir que seus amigos ou parentes tem uma visão positiva da empresa, pois é por meio dela que consegue-se sanar as necessidades e ainda proporcionar conforto e lazer.
É por meio do comprometimento dos funcionários que será verificado o desempenho dentro da organização, recompensando-o pelo trabalho e sendo assim reconhecido pelas atividades desenvolvidas (FERNANDES e PEDROSO, 2010). É também mediante ao reconhecimento que a empresa tem para com seus colaboradores que os mesmos conseguem atingir seus objetivos pessoais, demonstrando para sua família e parentes que estão tendo sucesso e reconhecimento, a organização também realizará seus objetivos, uma vez que participou diretamente para a realização destes.
No conjunto de gráficos V será abordado a questão remuneração do colaborador, englobando a remuneração e consequentemente o patrimônio alcançado, conforme a análise do gráfico a seguir:
Gráfico V – Remuneração
Fonte: Autores (2015)
Em relação à décima sétima pergunta a qual relata se o colaborador acha justo o salário atual, constata-se que 53% estão satisfeitos com a remuneração proposta pela empresa, pois a mesma reconhece o trabalho realizado, pagando um salário condizente com as funções exercidas, dispondo de horas extras para funcionários que trabalham além da jornada diária, juntamente com outros benefícios. Enquanto 28% não estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos contra 19% que têm resposta negativa, ou seja, que o trabalho realizado poderia ser mais bem pago.
Em relação à décima oitava pergunta, a qual se refere sobre o patrimônio do colaborador se é condizente com os esforços que têm feito pela empresa, nota-se que 69% tiveram uma resposta positiva, ou seja, todos os bens e serviços que o colaborador conseguiu adquirir foi por meio do trabalho executado na empresa, indo de encontro com os esforços realizados para que isso ocorresse. No entanto 16% ficam em meio termo, pois ainda não conseguiram atingir os objetivos que desejam, por exemplo, bens materiais ou ainda realização de um sonho, viagens, investimento em estudos entre outros. Outros 15% discordam, pois devido à remuneração oferecida pela empresa ainda não conseguiram atingir alguns objetivos pessoais.
Sob a visão de Mikovich e Boudreau (2000, p. 381) "remuneração incluí o retorno financeiro e os serviços e benefícios tangíveis que os empregados recebem como parte do pagamento de uma relação de trabalho", ou seja, a remuneração é a contraprestação de um serviço oferecido, é por meio do trabalho prestado dentro da organização e é com essa remuneração que o colaborador consegue sanar suas necessidades atingindo seus objetivos pessoais.
No VI gráfico será abordado o tema sobre segurança profissional, conforme o gráfico a seguir:
Gráfico VI – Segurança profissional
Fonte: Autores (2015)
Conforme a décima nona pergunta a qual relata sobre a segurança do trabalho na empresa, ou seja, se o colaborador corre o risco de ser demitido sem motivo, obteve-se uma quantia significativa de 80% positivo, devido ao baixo índice de rotatividade dentro da organização, pois nota-se que muitos colaboradores entram nesta empresa com visão de permanecerem por muitos anos dentro da mesma. Enquanto que somente 11% tem um desconforto, pois podem ter receio de não atender as expectativas da empresa, ou seja, o seu perfil profissional não alcança as necessidades da mesma, contra 9% que tiveram uma negativa, pois pode existir algumas pessoas contratadas recentemente, podendo ocasionar uma demição antes do termino da experiência.
Segundo Macedo (1992, p.51) "o medo do desemprego, principalmente frente sua generalização na sociedade, pode gerar no empregado sentimento de gratidão, flexibilidade, etc, por estar trabalhando, mesmo que tenha garantido apenas o aspecto de remuneração". O medo do desemprego gera insegurança por parte do colaborador, pois com essa instabilidade o rendimento do colaborador cairá drasticamente por estar desmotivado devido a esta situação.
No conjunto de gráficos VII será abordada a questão de nível sociocultural, demonstrado no gráfico abaixo:
Gráfico VII – Nível sociocultural
Fonte: Autores (2015)
Segunda a vigésima pergunta a qual refer-se sobre o nível cultural e intelectual do colaborador é suficiente para o exercício das atividades da empresa, a qual 90% afirmam possuir um nível suficiente para executar as ativiades propostas pela organização, sendo que 13% ficam em meio termo, podendo dar ao fato que não consigam exercer as atividades com eficácia, e ainda 4% ficam na negativa necessitando assim de treinamento e capacitação para exercer suas atividades.
Já na vigésima segunda pergunta a qual trata sobre o nível social dos colaboradores é correspondente no exercicios das atividades dentro da organização, observa-se que 83% tiveram uma resposta positiva, pois esse nível não interfere diretamente no desempenho das atividades dos colaboradores dentro da organização, pois o que realmente vai interferir é o conhecimento que o colaborador traz e adquire ao longo do tempo. Dos entrevistados 7% ficam indecisos, pois não notam a relação se o nível social é capaz de interferir ou não na realização das atividades, contra 3% que ficam na negtiva sobre esse assunto.
Para Chiavenato (2010, p. 344) "os benefícios procuram atender as necessidades individuais das pessoas, porporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva". Nesse contexto é através dos benefícios que a organização oferece ao colaborador que o mesmo conseguirá sanar suas necessidades pessoais e de sua família, assim terá uma qualidade de vida melhor o que refletirá no desenvolvimento das atividades dentro da empresa e ainda sendo bem visto pela sociedade.
Conforme o VIII gráfico, o qual será abordado a questão sobre o transporte de colaboradores.
Gráfico VIII – Transporte funcionários
Fonte: Autores (2015)
Observa-se que na vigésima segunda pergunta a qual refere-se sobre se o colaborador tem problemas com o transporte casa-empresa ou empresa-casa, constata-se que 72% dos colaboradores afirmam que não possuem dificuldades com o transporte, pois a empresa está localizada em uma região previlegiada, pois próximo a ela exsitem várias linhas de ônibus e ainda possui alguns colaboradores que ficam com o carro da empresa principalmente quando estão de plantão a serviço da organização. Enquanto 14% ficam em meio termo, juntamente com 14% que tiveram uma resposta negativa, isso pode ocorrer devido ao local onde o colaborador reside, pois pode conter apenas uma linha de ônibus e de poucos horários estabelecidos pela prestadora de transporte da cidade.
O transporte do colaborador de sua casa para a empresa ou vice-versa é denominada benefício não-monetário, ou seja, benefício não financeiro o qual visa facilitar a vida do usuário (CHIAVENATO, 2010), sendo assim é um benefício oferecido pela empresa para que o colaborador tenha mais facilidade de acesso à organização.
Referente ao conjunto de gráficos IX será abordado sobre o ambiente de trabalho relacionado com a execução das atividades e o relacionamento com os colegas de trabalho, o qual será demonstrado abaixo:
Gráfico IX – Vida Profissional - plano de carreira e orgulho em trabalhar na empresa analisada
Fonte: Autores (2015)
Nota-se que na vigésima terceira pergunta a qual trata sobre o ambiente de trabalho favorece a execução das atividades desempenhadas pelo colaborador, a qual 86% responderam positivamente, alegando possuir um ambiente favorável, pois a organização oferece beneficios como por exemplo, plano de saúde, odontológico, um salário justo, motivando o colaborador, assim manterá um clima favorável. Enquanto 11% ficam em meio termo, tendo relação com o ambiente familiar, ou seja, problemas relacionados com a família do colaborador podendo influênciar o desempenho e rendimento do mesmo, contra 3% que tiveram uma resposta negativa, julgando o ambiente não favorável ao desempenho de suas atividades.
Em relação à vigésima quarta pergunta a qual trata sobre o relacionamento dos colaboradores com os colegas de trabalho, constata-se que 87% responderam positivamente, pois possuem um bom relacionamento entre eles, em que os mesmos se ajudam mutuamente no desempenho de atividades e tarefas do dia a dia, resolvendo eventuais problemas, passando um feedback aos coordenadores, tendo boa comunicação. Enquanto 10% ficam indecisos, isso pode ocorrer se o colaborador não interagir com os demais, contra 3% que responderam negativamente.
Para Chiavenato (2011, p. 512) "ambiente é o contexto que envolve externamente a organização (ou o sistema). É a situação dentro da qual a organização está inserida como a organização é um sistema aberto, ela mantém transações e intercâmbio com seu ambiente". A organização está contida dentro de um ambiente o qual pode ser positivo ou negativo os quais estão em constantes mudanças devido às alterações do mercado, devido aos colaboradores, ou seja, envolve desde o cliente até os gestores.
Conforme o X gráfico o qual abordará sobre a burocracia nas atividades da empresa, descrito abaixo:
Gráfico X - Burogracia
Fonte: Autores (2015)
A vigésima quinta pergunta questiona sobre a burocrácia adotada na empresa, se a mesma favorece a excecução das atividades, obtendo 68% de resposta positiva, ou seja, a burocracia existe dentro da organização, mas os colaboradores conseguem excercer suas atividades juntamente com a mesma, pois há uma flexibilidade em alguns processos o que torna o trabalho mais ágil e não tão engessado em alguns procedimentos. Já 25% ficam indecisos alegando que a burocracia interfere no desenvolvimento das atividades, acarretando demora em finalizar essas atividades, contra 7% que responderam negativamente vendo a burocracia como um ponto desfavorável ao trabalho realizado.
Para Bresser e Prestes (1980, p. 12-13) "[...] todo sistema social, administrativo, segundo critérios racionais e hierárquicos é uma organização burocratica". Haverá organizações burocraticas, mais flexiveis ou mais rígidas, mais formalizadas ou menos, mais ou menos autoritárias". Sendo assim em muitas organizações a burocratização faz-se necessário para o desenvolvimento de processos, mas, atualmente há uma mudança significativa nesse contexto, as organizações precisam muitas vezes se tornarar mais flexíveis e não possuir um processo engessado, para se destacar no ambiente competitivo.
Conforme o XI o qual abordará a cultura organizacional adotada pela empresa, descrito abaixo:
Gráfico XI – Cultura organizacional
Fonte: Autores (2015)
Na vigésima sexta pergunta aborda sobre a cultura organizacional (tradições, práticas, costumes adotados na empresa que não estão previstos em qualquer regra) adotada na empresa favorece a execução das atividades dentro da mesma, obtendo 55% de resposta positiva referente à cultura organizacional favorável, ao longo dos anos foi se utilizando práticas e costumes que deram certo, assim a empresa atinge seus objetivos e se mantem no mercado até os dias atuais. Já 42% ficam em meio termo, pois não concordam com as práticas e tradições que a empresa vêm excecutando, em sua visão a empresa deveria modificar alguns constumes, pois com simples modificações o colaborador realizará a mesma tarefa de forma eficaz, atingindo melhores resultados, contra 3% que responderam negativamente em relação a cultura organizacional presente na empresa.
Conforme Fernandes; Pedroso (2010, p. 18-19): "a cultura de uma empresa determina a forma como funciona um clima organizacional de acordo com manifestações linguísticas e sociais, então se acredita que a cultura é fator determinante de sucesso de uma organização[...]". A cultura da organização é extremamente importante, pois é através dela que se consegue mensurar e identificar o que pode ou não ser mudado dentro das organizações, isso implica em suas tomadas de decisões e também de não abrir mão de seu tradicionalismo.
Conforme o XII gráfico o qual abordará sobre a assistência médica, odontológica e social oferecidas aos colaboradores, demosntrada no gráfico abaixo:
Gráfico XII – Assistência funcionários
Fonte: Autores (2015)
Na vigésima sétima pergunta a qual trata sobre a assistência médica, odontológica e social adotada pela empresa, se a mesma favorece a execução das atividades exercidas pelo colaborador, sendo que 40% responderam positivamente, em relação as assistências que a empresa disponibiliza suprem as necessidades do colaborador e de sua família, visto que um colaborador com uma boa saúde é vital, trazem rendimento nas atividades proprostas pela organização, enquanto 35% ficam em meio termo, pois tais assistências são opcionais, o colaborador paga por uma parte desses benefícios, contra 25% que respondem negativamente, alegando que o valor pago para a adesão desses benefícios torna inviável, ou seja, tomariam boa parte de sua remuneração.
Para Chiavenato (2010, p. 343) "os benefícios e serviços oferecidos aos colaboradores visam a satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais". Portanto é por meio da remuneração juntamente com os benefícios que a empresa oferece que o colaborador consegue sanar suas necessidades básicas para sobrevivência, ajuda a conseguir atingir seus objetivos pessoais e sociais, com colaboradores motivados dentro da empresa ambos saem ganhando.
Com a análise de resultados foi apontado alguns itens que influenciam diretamente no clima organizacional: a relação do colaborador com sua família, a estrutura organizacional e incentívos que a mesma disponibiliza ao colaborador os quais impactam significativamente.
Destacam-se alguns fatores que merecem uma maior atenção por parte do gestor da organização em questão, sendo elas: recomenda-se a empresa financiar uma parte dos estudos do colaborador, visando um crescimento profissional, portanto com esses conhecimentos adquiridos os quais poderão ser aplicados na organização, pois ambos teram um melhor desempenho para a realização eficaz do trabalho se tornando uma empresa bem vista e mais competitiva no ambiente coorporativo.
Ainda nesse contexto, os colaboradores consideram que os cursos e treimamentos são fundamentais para o desenvolvimento de suas atividades, e também devido a isso os colaboradores tem a possibilidade de crescimento profissional, podendo deixar o nível operacional o qual é um trabalho exaustivo e ir para outro departamento, devido aos aperfeiçoamentos, portanto, empresa pode investir mais nesses benefícios, tendo um investimento a longo prazo.
Ainda sobre os benefícios oferecidos pela empresa, nota-se outro ponto relevante, a questão de assistência médica e odontológica, os quais a empresa oferece a todos os colaboradores, mas caberá aos mesmos a opção de adesão desses benefícios, ou seja, o colaborador paga uma boa porcentagem para adesão dos mesmos, recomenda-se a obrigatoriedade da adesão do plano à todos os colaboradores, pois assim os mesmos iram pagar um valor razoável por adquirir esse benefício, sendo assim a organização visa à saúde e integridade física que é vital para o bom desempenho das atividades.
Por meio da pesquisa de clima organizacional foi verificado que a empresa em questão possui um clima considerado satisfatório, pois com os beneficios, incentívos, o ambiente de trabalho, um relacionamento interpessoal, ou seja, a relação entre colaboradores e gestores são favoráveis. A organização em questão esta a anos no mercado a qual verificou a necessidade de implantacão dos beneficios com projeção a longo prazo, atualmente colhendo os resultados de tais investimentos, mas ainda assim deve-se manter continuamente o processo de melhorias dentro da organização, pois o colaborador o qual é seu capital humano sempre necessitará de cuidados para se desenvolver e consequentemente a organização.
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1. Pós Graduanda – MBA em Gestão Estratégica de Pessoas - FASF
2. Graduada em Administração pela FASF
3. Doutorando em Engenharia de Produção UTFPR e Professor orientador do curso Administração FASF. Email: rudy_barros@hotmail.com