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Espacios. Vol. 37 (Nº 22) Año 2016. Pág. 24

A influência dos Stakeholders na inserção profissional da PCD: um levantamento exploratório

The influence of Stakeholders in professional insertion PCDS: An exploratory survey

Paulo Roberto de SANT'ANNA 1; Orlando Celso LONGO 2; Vilson Vieira de PAULA 3; Manassés VICENTE 4

Recibido: 12/04/16 • Aprobado: 11/05/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Referencial Teórico

3. Conclusão

Referências

1. Introdução

A literatura voltada ao tema da responsabilidade social nas empresas, nomeia a Pessoa com Deficiência (PCD), os indivíduos portadores de deficiência representando hoje milhões de brasileiros que podem ser inseridos no mercado de trabalho e assim obterem maior significado às suas vidas e poder ser parte integrante do ciclo produtivo econômico.

A pergunta de pesquisa neste artigo traz a seguinte abordagem: Qual a relação dos Stakeholders na inserção da PCD no mercado de trabalho?

Para tanto os objetivos desta pesquisa são descritos como sendo objetivo geral: o levantamento das dificuldades, conflitos e convergências na inclusão profissional das PCD.  Já os objetivos específicos são delineados através dos aspectos a seguir:

1. Descrição geral da situação de inclusão das PCD.
2. Levantamento dos stakeholders.
3. Identificação das especificidades, das perspectivas, envolvimentos e interesses dos envolvidos.

Na parte de Organização e método de pesquisa:

A pesquisa apresentada faz uso do método de pesquisa qualitativa apropriando-se da pesquisa semi-estruturada com atores identificados ao longo do artigo.

Este trabalho apóia-se também no método de estudo de caso onde apresenta-se experiências de sucesso no meio corporativo na temática de inserção da pessoa com deficiência (MIGUEL, 2012).

2. Referencial Teórico

2.1 A Lei de Cotas como instrumento de inserção da Pessoa Com Deficiência (PCD).

Para melhor entendimento do leitor deste estudo, torna-se válido definir apesar parecer óbvio quem realmente são as pessoas com deficiência, leia com atenção a citação a seguir:

Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas (Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ONU, 2008).

A definição acima tem grande relevância pois é referendada por um órgão de importância estratégica de atuação e amplitude mundial, o que representa o momento de transição para a quinta fase de evolução dos direitos da pessoa com deficiência, que será melhor abordado ao longo deste artigo.

No Brasil existem inúmeras leis que são criadas para atender às demandas humanas inerentes ao cotidiano social e em 1999 é então criada a lei de cotas nº. 8.213/99.  Esta lei inspira a presente pesquisa e explicita uma lacuna social pouco explorada e representa grande demanda de trabalho para a Pessoa com Deficiência (PCD) nas organizações.     

A lei de cotas obriga empresas a terem em seu quadro funcional, quantitativos definidos de empregados com deficiência de acordo com o seu número total de funcionários, chamado de cotas para deficientes. Observe o quadro 01 a seguir:

Quadro 01: Cotas para deficientes

 Fonte: adaptado do MTE, 2015

A tabela apresentada no quadro 01, obriga empresas então a inserir em seu quadro funcional a PCD representando um grande problema em sua execução, pois há grande dificuldade na contratação de pessoas ditas "normais" e como então atender a esta demanda de deficientes? Um aspecto interessante nesta tabela é que a graduação percentual de empresas com pouco mais de 1001 funcionários é a mesma de uma outra que possua 10.000 em seus quadros funcionais.

O cumprimento da lei 8.213/99 representa um desafio para gestores de Recursos Humanos tendo sido demonstrado no cotidiano das empresas a punição com autuação por fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) quando da visita destes, fica comprovado o não cumprimento da Lei de Cotas sendo as empresas obrigadas a assinarem um Termo de Ajuste de Conduta (TAC).

A exposição atual do problema aponta conforme informações do MTE, onde para a Organização Mundial de Saúde (OMS), 10% da população mundial apresentam algum tipo de deficiência e o Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010, constata que há a existência de 23,91% da população possui algum tipo de deficiência, ou seja, um total de 45 milhões de pessoas para o referido período.

Diante do número expressivo de PCD`s e o surgimento da lei de cotas, ter programas, políticas definidas e processos operacionais executáveis representam aspectos inerentes à política de recrutamento e seleção nos ambientes corporativos (SILVA, 2011).

Percebe-se por parte de empresas e de deficientes, dificuldades das PCD`s em serem contratados, empresas intencionadas em atender a lei de cotas em tempo recorde, onde somente querem cumprir a lei, o que resulta em alocação errada do empregado deficiente em atividades não compatíveis com sua deficiência e ao mesmo tempo empresas com problemas em encontrar empregados com deficiência com grau de escolaridade e formação adequada à função (MORAES, 2011).

No quadro 02, será apresentada a linha de evolução do que hoje chamamos de inclusão da pessoa com deficiência, sendo percebido ao longo da história um cenário de abandono, exclusão e subcondição de vida humana, observe a tabela a seguir.

Quadro 02: Fases de inserção do deficiente na sociedade

Fonte: adaptado de CARMO et all, 2011.

A atual fase, chamada de Inclusão, apresenta o esforço percebido em ações concretas de garantia da dignidade humana e direitos das pessoas com deficiência.

As ações de inclusão são exemplificadas com a promoção da mobilidade urbana para pessoas com deficiência, as organizações sendo obrigadas a abrir suas portas para o trabalho da PCD, a Universidade estudando o assunto, leis sendo aperfeiçoadas, a sociedade voltada a aceitação e defesa dos direitos das pessoas deficientes, o trabalho de organizações como Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE), Associação Brasileira Beneficente de Reabilitação (ABBR), Associação Pestalozzi, Instituto Benjamin Constant, Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SNPD), Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (CONADE), Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República (SDH/PR),  Hospitais como rede SARAH, Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos (ANDEF), programas de governo voltados a causa do deficiente, Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência (IBDD).

Para o Sistema S, há as seguintes instituições que treinam deficientes para o mercado de trabalho: Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR), Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT), Serviço Nacional de Cooperativismo (SESCOOP).

Caro leitor, para que possa conhecer melhor o número das pessoas com algum tipo de deficiência, observe a tabela 01. O senso do IBGE de 2010 apresenta o número de 45.606.048 pessoas com pelo menos uma deficiência (IBGE, 2010).

A região brasileira onde há maior concentração de deficientes aloca-se na região sudeste representando o total de 18.499.909 pessoas

Tabela 01: Distribuição da população deficiente no Brasil por região.

Fonte: IBGE, censo 2010.

A tabela 01, evidencia a distribuição geográfica da população deficiente no país onde é possível notar que a deficiência visual apresenta maior quantitativo sendo a região sudeste a que possui o maior número da amostra.

Já a tabela 02, nos permite melhor visualização do mapa da pessoa deficiente por região onde evidencia-se maior concentração na região sudeste.

Tabela 02: População residente por região

Nota: 

1 - Dados dos Resultados Gerais da Amostra.

2 - Para a categoria Total: as pessoas incluídas em mais de um tipo de deficiência foram contadas apenas uma vez, considerando a primeira deficiência informada.

3 - A categoria Nenhuma dessas deficiências inclui a população sem qualquer tipo de deficiência. 

Fonte: IBGE - Censo Demográfico 
 http://www.sidra.ibge.gov.br/bda/tabela/protabl2.asp?c=1495&z=cd&o=12&i=P

Na tabela 03 a seguir será observado que a deficiência intelectual apresenta maior incidência que a deficiência visual grave. O IBGE segue a classificação das deficiências em 5 grandes blocos:

1. Visual
2. Auditiva
3. Motora
4. Mental / Intelectual
5. Outras

Tabela 03: População residente por tipo de deficiência permanente.

Fonte: IBGE - Censo Demográfico, 2010. 

Nota: 
1 - Dados dos Resultados Gerais da Amostra.
2 - Para a categoria Total: as pessoas incluídas em mais de um tipo de deficiência foram contadas apenas uma vez, considerando a primeira deficiência informada.

Vivemos em uma sociedade altamente consumista, onde tudo é medido com base "no mercado". Assim, é interessante pensar que, se temos, no Brasil, mais de 24 milhões de pessoas com deficiência e cada uma delas se relaciona com pelo menos três pessoas (marido, mãe, pai, filho, etc.), é natural que o número de pessoas abertas a se informar e a consumir produtos pensados especialmente para esse público atinja, no mínimo, a casa dos 100 milhões de consumidores. Só não vê quem não quer. E continuar ignorando um mercado como esse é estupidez.

(MATARAZZO, 2009).

Na próxima sessão, serão apresentados os envolvidos na questão do mercado de trabalho para o deficiente, sendo que este processo envolve a sociedade, empresas, o governo, as Universidade e a construção de ferramentas de gestão para promover apoio a promoção da empregabilidade da PCD sendo criados leis e prêmio de incentivo a empresas pioneiras no tema através das suas melhores práticas.

2.2. Levantamento Dos Stakeholders.

Movidas pela necessidade de melhor compreender o seu negócio, empresas e gestores investigam maior sofisticação no entendimento dos fatores influenciadores no resultado de ações estratégicas do negócio. Com este viés a teoria dos Stakeholders justificam a compreensão que há aspectos maiores na geração de resultados organizacionais muito alem do foco no cliente (ASHELEY & GARBELINI, 2009).

Influenciado pela citação anterior, a melhor compreensão dos fatores inerentes a uma organização nos leva a compreender que há atores internos e externos a gestão dos Stakeholders, como:

1. Atores internos envolvidos neste processo como: funcionários, cultura organizacional, acionistas, gerentes, diretores, estratégia organizacional.
2. E ainda atores externos como: público consumidor, governo, sociedade, mídia, concorrentes, bancos.

Tais atores refletem o como uma empresa comunica-se com o seu público de interesse, estabelece convergência com suas ações cotidianas: de processos interno de qualidade até a imagem corporativa com ações comprovadas de Responsabilidade Social e Ambiental. Seguindo este mote, a defesa da inserção da PCD no mercado de trabalho, encontra na Responsabilidade Social, aliado neste processo de reinvenção da mão de obra contratada nas organizações (CRUZ, SILVA, SUETO E PADILHA, 2004).

A comunicação utilizada nas empresas no contexto interno e externo à mesma, pode se beneficiar do trabalho do deficiente nas organizações como sendo um modelo de gestão inclusiva e também de divulgação ao mercado como exemplo de boas práticas organizacionais, reforçando a identidade de empresa ética e amiga da pessoa com deficiência (BATISTA, 2002).

Para que o trabalho do deficiente seja algo comum nas organizações, além da lei de cotas, da área de Responsabilidade Social da empresa, o deficiente deve estar também no foco das estratégias organizacionais, sendo este um processo de conquista diário para deficientes, seus familiares e gestores sensibilizados a causa. Atente para a citação a segue,

Strategic management is a process where management imaginatively plans how its actions might affect stakeholders and thus help to create the future environment. Stakeholder management is used to enrich management's understanding of the strategic options they can create (FREMAN, 1984).

A inovação gerada da necessidade de melhor compreensão dos Stakeholders representa a recriação do novo. Recriar então significa o caminho para reduzir distância no processo de inserção da PCD em ambientes corporativos.

O pensamento gerencial deve mudar o seu posicionamento deixando de lado a abordagem das ações estratégicas tendo um fim em si mesmo para adotar decisões empresariais voltadas às partes interessadas onde o ambiente corporativo seja meio de geração do bem-estar social (FREMAN, 1984).  

O código de ética empresarial representa um importante campo de atuação para chancelar a presença da PCD em locais empresariais, a incorporação do cumprimento da lei de cotas sendo um marketing interno e externo de empresa cumpridora de suas responsabilidades legais (BATISTA, 2012).

Relatórios e indicadores de Sustentabilidade também pode ser alvo de ações para a promoção da inserção do trabalho das PCD como sendo pilar estratégico. A reformulação da teoria de agência com a inserção de mais um público atuante internamente e externamente, o deficiente, marcado por histórico de abandono e exclusão reformulando de forma conceitual a teoria da agência.

A discussão sobre a produtividade da PCD em ambientes empresariais torna-se um bom argumento neste momento onde empresas vez por outra demonstra-se aberta a ouvir o discurso em prol da lei de cotas. Na pesquisa de campo, apresenta mais adiante, foi relatado por participantes da pesquisa de campo que a PCD é mais focada, produtiva e pontual em suas atividades profissionais comparadas a funcionários sem deficiência. Então é lucrativo contratar deficientes.

Para a PCD as partes interessadas na abertura das portas do mundo corporativo representando a entrada da 5ª fase de inserção do deficiente na sociedade, representado pelo momento da inclusão são as seguintes: Governo, Empresas (funcionários, gerentes, diretores, acionistas, fornecedores), Consultorias, Sociedade, Entidades de apoio, Classe médica, Universidade, Escolas, Conselho Regionais Classistas, Meio político, Mídia.

Já Chaves et alli (2013), informa existir os seguintes atores: iniciativa individual ou grupos articulados, patrocinadores, clientes, gerencia sendo representada pelo estratégico, média e operacional, setores da organização, estruturas governamentais e familiares.

2.2.1. RACI, uma ferramenta útil na interação com stakeholders e PCD

O emprego de ferramentas de gestão permite a melhor interação dos atores envolvidos no processo de implementação de ações envolvendo vários públicos ao mesmo tempo.

A ferramenta permite a gestão das etapas, observância do desempenho de cada agente avaliando a conformidade de performance.

A ferramenta RACI alinhado a processos de comunicação, objetivos e metas bem definidas geram ótima sinergia na obtenção de resultados excelentes.

Quadro 03: A ferramenta RACI

Fonte: adaptado de Chaves et alli (2013).

         Entenda o significado da Expressão RACI:

R =. Responsável = letra preenchida na matriz com o propósito em responsabilizar a pessoa ou área pela tarefa descrita. Os atores participantes deste processo que apresenta melhor enquadramento representa a área envolvida em receber o deficiente, a PCD, governo e Universidade.
A = Autorização =. Designa o indivíduo com a missão acompanhamento início ao fim da referida atividade sendo comum ser também quem permite a execução da tarefa. Neste aspecto os envolvidos são representados pelo gerente de Recursos Humanos.
C = Consulta =. Refere-se às pessoas que prestam informação à execução do projeto. Os participantes desta etapa são: a área diretamente envolvida em receber o PCD e empresas de consultoria, responsáveis em atrair e selecionar PCD´s.
I = Informação =. Neste item foi adaptada a ferramenta onde será elegida a interação e o conhecimento gerado com a aplicação da ferramenta. Participam desta etapa: a empresa de consultoria, a PCD, governo e Universidade.

Das contribuições obtidas com a aplicação da matriz RACI é relevante destacar a definição de atividades e o resultado esperado de cada participante nas etapas de aplicação do projeto minimizando a possibilidade de dúvidas e duplicidade de ações por atores deferentes elementos essenciais na condução e gestão da mudança. 

2.3. Identificação das especificidades, das Perspectivas e envolvimentos e interesses dos envolvidos.

No mundo empresarial um ator envolvido diretamente na inserção da PCD é o profissional de Recursos Humanos pois é o que sustenta as ações de inclusão, promove a seleção  e faz a integração do deficiente com a cultura da organização (BATISTA, 2012).

A estratégia organizacional combinada com o seu código de ética voltados para a questão de inserção do deficiente, segundo Batista (2012) ainda é muito incipiente representando um total de menos de 40% de empresas adotando tal prática em seus documentos formais.

Já VALLE et all (2013), responsabiliza diretamente o setor de Recursos Humanos como o responsável em gerar políticas e promover a inclusão da PCD e adaptação do funcionário na organização incluindo obras estruturais devem ser feitas antes da chegada da PCD.

Sobre o planejamento de ações Raiça, Prioste e Machado (2006) que até na escola tal postura de preparação do layout físico deva ser feita antes de chegar o aluno portador de deficiência e professores devem entender a inclusão como desafio e não como argumento para não fazer antes de ao menos tentar. As mesmas autoras elencam algumas iniciativas docentes necessárias a promoção da inclusão da PCD no sistema de ensino superior, tais como, Raiça, Prioste e Machado (2006):

1. consciência e compromisso com sua escolha profissional;
2. ampliação da visão acerca dos processos excludentes na sociedade e na escola;
3. identificação de preconceitos sociais cristalizados no cotidiano e no próprio discurso;
4. embasamento teórico e flexibilidade para fazer adaptações da teoria à prática;
5. capacidade intuitiva de buscar dentro de si soluções para resolver questões do cotidiano;
6. credibilidade no potencial de desenvolvimento específico de cada educando;
7. conhecimento dos alunos, identificando habilidades prévias, interesses, motivações e limitações;
8. auto-reflexão acerca do relacionamento com os alunos e sobre as práticas pedagógicas;
9. reformulação contínua tanto das concepções teóricas, quanto do planejamento, buscando contemplar a singularidade de cada aluno;
10. percepção das aquisições apresentadas pelo aluno, ou seja, das transformações ocorridas em determinado período;
11. valorização de cada passo avançado pela criança, pois cada passo é uma vitória de ambos; e
12. avaliação estruturada a partir do percurso individual, buscando sempre estabelecer novas metas que possam ser alcançadas pela criança.

Do ponto de vista legal, a educação para especiais tem sua gênesis no indivíduo excepcional. A Educação Especial surge então como parte integrante da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional n° 9.394/96, abrangendo as pessoas portadoras de (CARMO, MIRANDA & BIFI, 2011):

1. deficiência intelectuais/mentais
2. deficiência  físicos até tais como,
3. autismo,
4. problemas de personalidade, síndromes em geral e pessoas superdotadas.

O presente estado das organizações brasileiras frente a inserção profissional da PCD, apresenta dificuldades quanto a sua execução. Tal observação remete ao ineditismo do tema para diversas organizações de segmentos produtivos diversos apresentando dificuldades que esbarram em recursos organizacionais importantes como: pessoas, estrutura e processos de negócio onde segundo Pastore (2000), os desafios são apresentados no quadro 04 a seguir:

Quadro 04: Desafios a inserção da PCD nas organizações

Fonte: elaboração própria, 2015.

Uma iniciativa do Governo do estado de São Paulo, promoveu ação voltada a premiação de empresas que em seus quadros apresentam prática de inserção no mercado de trabalho da PCD com a premiação de empresas através do Prêmio Melhores empresas para trabalhadores com deficiência em 2014.

A iniciativa por criar um prêmio voltado a esta causa é da Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SEDPCD), do Estado de São Paulo. Tendo o apoio da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). Veja o slogan 01 sendo apresentado a seguir:

Slogan 01: 1º Prêmio Melhores empresas para trabalhadores com deficiência

Fonte: adaptado de: http://www.premiometcd.org.br/

Concorreram ao prêmio 56 empresas de diversos campos de atuação entre públicas e privadas do estado de São Paulo. A oportunidade com esta iniciativa foi de criar um fórum onde empresas apresentaram as suas ações de inclusão profissional do deficiente sendo um ambiente salutar de divulgação de melhores práticas de inserção da PCD.

O critério de avaliação das empresas que concorreram ao prêmio e obtiveram maior pontuação nos aspectos avaliados, foram os seguintes:

1. A gestão
2. Ter a possibilidade de replicação de práticas em outras organizações
3. Potencial sustentável na acessibilidade
4. Ter potencial grau de inclusão social
5. Apresentar Autonomia e independência do PCD no desempenho do seu trabalho.

A seguir a foto 01, traz o evento de premiação das empresas vencedoras do prêmio onde contou com dez finalistas de diversos seguimentos, de banco a construtoras: Citibank, Delloite, Ernst & Young, IBM, Itaú, Unibanco, Magazine Luiza, Odebrecht, Sebrae/SP, Senac/SP, Serasa/SP.

Foto 01: Prêmio melhores empresas para trabalhadores com deficiência – 2014.

Fonte: http://www.premiometcd.org.br/

Das empresas avaliadas pelo Prêmio e que apresentaram destaque no quesito melhores práticas de inclusão da pessoa com deficiencia foram as seguintes: C&C, Eaton, Hospital Israelita Albert Einstein e Natura.

2.3.1. Quando a empresa não cumpre a lei de cotas.

A realidade do mercado de trabalho para a PCD ainda engatinha e o mecanismo atualmente utilizado para obrigar a empresas que não estão enquadradas na prática de empregar deficientes é mediante a aplicação de multas, a seguir será apresentada a tabela de valores de aplicação das penalidades.

Em consulta a empresários e administradores ao longo da presente pesquisa foi percebido que segundo estes, a política de emprego para PCD teria maior aderência por parte de empresas se a política de tributação no pais apresentasse descontos e isenções a empresa que emprega o deficiente ao contrário de fazer uso de punição.

Veja na tabela a seguir os valores a serem pagos por empresas que não cumprem a lei de cotas:

Quadro 05: Penalidades financeiras

Fonte: adaptado do MTE, 2015.

O calculo é feita da seguinte forma, uma empresa do ramo de prestação de serviços, com o total de 1020 funcionários em seu quadro. Esta empresa enquadra-se no percentual de 5% de funcionários deficientes segundo a lei, representado um total de 51 colaboradores a serem contratados como PCD e na prática possui apenas 10 funcionários deficientes contratados.

Perceba que no caso apresentado há menos 41 empregados com deficiência contratado e então a conta é feita multiplicando 41 (vagas não preenchidas) pela faixa de R$ 1.434,16 a 1.553,67.

O valor a ser pago como multa por não cumprir a lei de cotas é estipulado pelo fiscal do trabalho, mas se considerarmos apenas para efeito informativo o extremo da faixa, ou seja, 41 x R$ 1.553, 67 = R$ 63.700,47 apenas nesta visita do fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego.

Perceba então como a contratação da PCD é um assunto que afeta o caixa das empresas e que uma vez sendo aderente a esta demanda, a empresa incorpora ações de contratação de PCD como estratégia de Responsabilidade Social além de estar voltada a uma causa social, ser bem vista pelos seus consumidores e com a prática de inclusão social ter elementos favoráveis a construir clima amistoso de trabalho valorizando e integrando o deficiente nas atividades da organização.

É claro que se faz necessário conhecer todos os atores envolvidos neste processo, rever políticas, valores, código de ética e perfil funcional, e a ferramenta RACI pode representar um marco inicial deste processo.

3. Conclusão

A partir do referencial acima apresentado percebe-se que há um longo caminho a ser percorrido para que o Brasil possa ser considerado como um pais que inclui seus deficientes nas organizações.

Para que tenhamos empresas inclusivas é importante que este assunto não esteja restrito ao setor de Recursos Humanos mas que seja adotado como prática de Responsabilidade Corporativa e com isto as dificuldades enfrentadas por deficientes tende a reduzir.

A sociedade precisa participar deste debate pois ainda que de forma precária muito evolui o tema PCD em relação a décadas passadas onde o deficiente era enclausurado em residências considerado como inválido.

A lei de cotas trouxe garantias para o deficiente e mais ainda quando o poder público fiscaliza e penaliza empresas não cumpridoras desta lei.

A ferramenta RACI por trabalhar com diversos envolvidos no processo de transformação de realidade apresenta possibilidades interessantes na formulação de estratégias corporativas em prol da captação, seleção e inserção do deficiente nas empresas.

A ferramenta RACI, pode ser difundida em diversos segmentos onde haja interesse na causa da PCD, de escolas, organizações, fundações e diversos setores da economia podem encontrar na ferramenta RACI subsídios que validem sua execução em seus ambientes.

Referências

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BATISTA, F. C. C. Análise das práticas de RH voltadas às pessoas com deficiência nas organizações. XV SEMEAD, out. 2012. Área temática: Gestão de Pessoas.

CARMO, C. R, S.; MIRANDA, G. J.; BIFI, C. R. Inclusão social de alunos com necessidades educacionais especiais nos cursos de ciências contábeis.  ReCont:  Registro Contábil – Vol. 2, Nº 3 (2011).  

FREEMAN, R. E.; Strategic Manegement: a Stakeholder approach. Boston: Pitman, 1984

FREITAS, E. A.; REZENDE, M. M. S.; MARTINS, R. A inserção dos portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho. Monografia – Universidade Vale dório Doce –Faculdade de Ciências Humanas e Sociais – Curso de Psicologia.

MATARAZZO, Cláudia. Vai encarar? a nação (quase) invisível de pessoas com deficiência. Ed. Melhoramento. São Paulo. 2009.

MIGUEL, P. A. C. Metodologia da Pesquisa em Engenharia de Produção e Gestão de Operações. 2ª ed. Rio de Janeiro: ABEPRO, 2012.

MORAIS, P. M. Treinamento para inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho da construção civil. 2011. Dissertação (Mestrado) – Programa de Pós-Graduação. Departamento de Engenharia Civil – Universidade de Santa Catarina.

OLIVEIRA, L. H.; SILVA, P. M. B.; PALAZI, E. J. Inserção de portadores de deficiências nas empresas: um estudo exploratório em Minas Gerais. SEMEAD – FEA/USP 2007, art. 384.

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KELLY, L. H. F.; KELLY, L. T. S.; NEVES, W. B. Inserção de Portadores de Necessidades Especiais numa indústria automobilística. Programa de Pós-Graduação, Cadernos Unifoa – edição especial – Agosto, 2009.

RAIÇA, D.; PRIOSTE, C.; MACHADO, M. L. G. Dez questões sobre a educação da pessoa com deficiência mental. São Paulo: Avercamp, 2006.

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Sites:

WWW.ibge.gov.br

WWW.mte.gov/brpoliticas_juventude_aprendizagem_pub_manual_aprendiz.V2.pdf

WWW.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao_pessoas_defi12_07.pdf

http://www.premiometcd.org.br/

1. Doutor em Engenharia Civil – Universidade Federal Fluminense. Email: manassesvicente@gmail.com
2. Doutor em Engenharia Civil COPPE – UFRJ
3. Doutorando em Engenharia Mecânica – Universidade Estadual Paulista – UNESP

4. Mestrando em Sistemas de Gestão – Universidade Federal Fluminense