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Espacios. Vol. 37 (Nº 20) Año 2016. Pág. 5

Comprometimento Organizacional numa Área Técnica de um Banco Público Brasileiro

Organizational Commitment in a Technical Area of a Brazilian Public Bank

Flamarion COTA 1; Cristiana Trindade ITUASSU 2; Fernanda Carla Wasner VASCONCELOS 3

Recibido: 10/03/16 • Aprobado: 21/04/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Referencial teórico

3. Metodologia

4. Análise e interpretação de dados

5. Conclusão

Referências

1. Introdução

O comprometimento organizacional, sucintamente definido como a medida do vínculo do trabalhador com a organização (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974), é um tema de destaque no âmbito da teoria organizacional. Ao longo das últimas décadas, muitos foram os esforços empreendidos para analisá-lo e melhor compreendê-lo, estudando-o sob vários ângulos, incluindo seus componentes, seus antecedentes, seus correlatos, seus consequentes (Bastos, 1994; Bastos e Menezes, 2010; Feitosa e Firmo, 2013; Medeiros, Albuquerque, Marques, e Siqueira, 2003; Rego e Souto, 2004).

Essa proeminência se deve ao fato de que, do comprometimento organizacional, derivam consequências da maior relevância para as organizações, como desempenho individual e organizacional, rotatividade, absenteísmo e outras variáveis, como relatam Mathieu and Zajac (1990), Randall (1990), Rego e Souto (2004) e Reis Neto, Kilimnik, Melo e Theotônio (2013).

Apesar do avanço da informatização em todos os campos da vida corporativa, e, até certa medida, exatamente por isso, o componente humano tem ganho importância como o grande diferencial para a criação e manutenção de vantagem competitiva. Assim, a administração de recursos humanos é hoje entendida como parte fundamental da estratégia empresarial, por meio da qual se persegue o equilíbrio entre a produtividade e a satisfação do trabalhador (Bandeira, Marques e Veiga, 2000).

Percebe-se, dessa maneira, como, além da academia, o comprometimento é também objeto de interesse das organizações, em especial daquelas que atuam em ambientes de competição acirrada (Chang e Albuquerque, 2008).

O presente artigo retrata a investigação do comprometimento organizacional numa área técnica de um grande banco público brasileiro. A pesquisa se justifica por tratar de um tema de reconhecida importância, num setor da economia caracterizado por intensa competição e por abordar uma empresa estatal, que convive com os traços antagônicos da administração pública brasileira e do mercado financeiro (Bastos, 1994; Paula e Marques, 2006).

Considerou-se como problema de pesquisa conhecer o estado atual do comprometimento dos funcionários de uma determinada unidade com a organização, de acordo com a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO (Medeiros, 2003). A pergunta norteadora do estudo é: Qual o grau de comprometimento organizacional na unidade de trabalho estudada? Para respondê-la, foram estabelecidos os seguintes objetivos: i) medir a participação relativa das dimensões retratadas na EBACO no comprometimento organizacional dos trabalhadores alvo do estudo; e ii) identificar a relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas.

2. Referencial teórico

A origem do comprometimento organizacional como objeto de estudo remonta a Becker (1960), que definiu o construto como a disposição em se engajar em linhas consistentes de atividade, como resultado de uma relação de troca entre o trabalhador e o ambiente em que se encontra. Desde então, se estabeleceu a ligação entre comprometimento e permanência na organização, o que contribuiu para um grande interesse no assunto desde então (Bastos e Menezes, 2010; Becker, 1960; Blau e Boal, 1987; Kanter, 1968; Mathieu e Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch e Toponytsky, 2002; Mowday, Porter, e Steers, 1982).

Kanter (1960), numa abordagem sociológica, estudou o comprometimento como o processo de ligação entre interesses individuais e comportamentos socialmente organizados. Sua caracterização de comprometimento abarca três dimensões diferentes, sendo que aquela tratada por Becker (1960) é chamada de comprometimento de continuidade. O comprometimento de coesão se refere ao envolvimento afetivo e o comprometimento de controle implica no comportamento moldado pela adesão do indivíduo a normas da organização.

Mowday, Steers and Porter (1979), por sua vez, descrevem comprometimento organizacional como sendo a força relativa da identificação e envolvimento do indivíduo com a organização, e citam três fatores relacionados: a) forte crença e aceitação dos valores e objetivos organizacionais; b) uma disposição para exercer considerável esforço em prol da organização; e c) um forte desejo de permanecer na organização.

Apesar da certeza quanto ao comprometimento ser um tipo de envolvimento psicológico com a organização, existe muita falta de consenso sobre o assunto. O principal motivo é que o termo comprometimento é utilizado para indicar múltiplas variáveis, como antecedentes, consequentes, o processo de envolvimento e o próprio estado de envolvimento (O'Reilly e Chatman, 1986).

Outro componente dessa problemática é o estudo do comprometimento a partir de diferentes abordagens, o que, enquanto propicia mais informações acerca do fenômeno, também acarreta uma fragmentação do seu conceito. Ao longo do tempo, têm coexistido duas principais correntes de pensamento, cada uma buscando estudar o assunto sob um ângulo diferente: a abordagem atitudinal e a comportamental (Medeiros, Albuquerque, Marques, e Siqueira, 2005).

A abordagem atitudinal tem como fundamento o exame das atitudes que levam ao comprometimento. Para estudiosos alinhados a essa corrente de pensamento, o comprometimento pode ser definido como a força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização. Em outras palavras, trata-se de um estado no qual o indivíduo se identifica com a organização e seus objetivos e deseja manter sua afiliação de modo a facilitar a consecução desses objetivos (Mowday et al., 1979).

Por outro lado, a abordagem comportamental enxerga o comprometimento a partir de ações no sentido de manter e/ou ampliar o vínculo com a organização. De acordo com essa abordagem, comprometimento é definido, dentro de uma perspectiva sociológica, como "o comportamento dentro de linhas de atividade consistente" (Becker, 1960, p. 33).

A partir das abordagens, surgiram modelos e instrumentos de mensuração do comprometimento organizacional (Allen & Meyer, 1990; Hrebiniak & Alluto, 1972; Mowday et al., 1979; Ritzer & Trice, 1969). Uma tentativa de integração entre as abordagens foi proposta por Meyer and Allen (1991), por meio de um modelo que considera o comprometimento como constituído por três componentes: dois atitudinais e um comportamental. A proposta foi bem recebida e passou a ser largamente usada nas pesquisas envolvendo o tema (Borges-Andrade e Pilati, 2001; Cohen, 2007).

O modelo multidimensional de Meyer and Allen (1991) caracteriza o comprometimento organizacional na forma de três dimensões, ou componentes: a) comprometimento afetivo, que abrange a identificação do trabalhador com valores da organização (pode ser associado ao verbo "gostar") (Mowday et al., 1979); b) comprometimento normativo, que implica num sentimento de dever moral para com a organização ou a equipe (pode ser associado ao verbo "dever") (Wiener, 1982); e c) comprometimento instrumental, que trata o vínculo do trabalhador com base numa relação de troca e custos associados a uma eventual saída da organização (pode ser associado ao verbo "precisar") (Becker, 1960).

Medeiros (2003) aprofundou esse modelo de Meyer and Allen (1991) e identificou sete subcomponentes do construto comprometimento, por meio de sua Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO. Derivadas do componente afetivo, foram identificadas as dimensões Afetiva e Afiliativa; do componente normativo, as dimensões Obrigação em Permanecer e Obrigação pelo Desempenho; e do componente instrumental, as dimensões Falta de Recompensas e Oportunidades, Linha Consistente de Atividade e Escassez de Alternativas. A EBACO, por representar um modelo mais recente e adaptado à cultura brasileira, foi o escolhido para utilização na pesquisa realizada, para mensurar o comprometimento organizacional na organização alvo.

3. Metodologia

A pesquisa aqui apresentada pode ser caracterizada como um estudo de caso, por apresentar os elementos listados por Godoy (2006): a) o foco do pesquisador reside num objeto único, com toda sua complexidade; b) o fenômeno é descrito de forma holística, densa e intensiva; c) a ideia é entender a situação em profundidade, considerando seu contexto; e d) várias fontes de evidência são utilizadas.

Com relação à classificação de Vergara, quanto aos fins, é um trabalho descritivo, porque o que se busca é relatar características de uma população ou fenômeno. Quanto aos meios, é uma pesquisa de campo, posto que realizada no local onde ocorre o fenômeno, na forma de levantamento e entrevistas (Vergara, 2007).

O levantamento de dados se caracteriza pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer (Gil, 2002). Marconi e Lakatos (2003) indicam essa técnica quando se tem por objetivo descrever características de uma população, com o emprego de escalas que permitem a quantificação. No caso presente, o levantamento foi realizado com o apoio de uma escala padronizada, de caráter quantitativo, já utilizada e validada no País.

A pesquisa se valeu de métodos quantitativos e qualitativos para a consecução dos seus objetivos. Como preceitua Gunther (2006), ambas as abordagens de pesquisa não são conflitantes entre si e propiciam ao trabalho um aperfeiçoamento na compreensão dos fenômenos em exame.

Em concordância com esse entendimento, a pesquisa qualitativa foi utilizada com o objetivo de aprofundar e fornecer explicações para os resultados obtidos na análise quantitativa. A técnica escolhida foi a entrevista semiestruturada, que pode combinar perguntas abertas e fechadas, permitindo ao entrevistado discorrer sobre o assunto sem se prender à indagação formulada. Além disso, a entrevista oferece flexibilidade e maior oportunidade para avaliar atitudes e condutas, além de viabilizar a obtenção de dados que não se encontram em outras fontes (Marconi e Lakatos, 2003; Minayo, 2009).

Os dados para a análise quantitativa foram colhidos por meio de um questionário dividido em duas partes. A primeira parte tratou de variáveis demográficas e a segunda parte foi composta da Escala de Bases de Comprometimento Organizacional – EBACO, um instrumento com 28 itens a serem avaliados segundo uma escala Likert de 6 pontos (Medeiros, 2003).

Além da coleta de dados via questionário, foram realizadas entrevistas semiestruturadas, que seguiram um roteiro previamente elaborado contendo 5 perguntas. As questões tiveram como alvo obter a percepção dos trabalhadores quanto: a) ao conceito de comprometimento; b) às bases do comprometimento organizacional dominantes em sua unidade de trabalho; c) aos principais fatores que influenciam o comprometimento; e d) a que medidas poderiam ser implementadas pela organização para aumentar o comprometimento. A construção do roteiro se baseou na literatura consultada para a realização da pesquisa, mantendo o foco nos objetivos assumidos. Importantes para a sua elaboração foram, também, os resultados obtidos na primeira fase do trabalho, ou seja, no levantamento.

No que diz respeito ao contexto de pesquisa, a investigação foi realizada num banco público brasileiro (doravante denominado Banco X, para respeitar a garantia de sigilo acordada com a organização). Seu ambiente de atuação é caracterizado por constantes mudanças e constante pressão por resultados e maior eficiência. Não à toa, no Brasil, após a estabilidade monetária, várias empresas do ramo foram obrigadas a se unir em fusões ou fazer aquisições, para sobreviver e prosperar nesse novo momento (Maciel e Silva, 2012).

O Banco X possui mais de 100 mil empregados, atuação em todo o território nacional e milhares de pontos de atendimento. A empresa é reconhecida pela solidez, confiabilidade e tradição. Como empresa estatal, executa políticas públicas do Governo Federal, e a admissão de empregados se dá por concurso público. Não existe a prática de demissões sem justa causa, o que resulta em uma relativa estabilidade no emprego.

Dentro do Banco X, a pesquisa se limitou a uma área técnica responsável por atividades ligadas a controle interno, governança, riscos e qualidade da gestão, dentre outras tarefas legalmente mandatórias. A unidade onde foi realizada a pesquisa tem atuação estadual. Devido à natureza da atividade, é comum o deslocamento se seus funcionários para as unidades da empresa dentro de seu raio de ação para lá desempenharem verificações in loco. Geralmente, o trabalho é feito em equipes pequenas, muitas vezes, duplas. A duração de cada trabalho varia de semanas a meses. Há um planejamento trimestral de atividades, com a definição do tipo de trabalho a ser realizado, a composição das equipes e o prazo de cada tarefa.

Para poder atuar em todo o espectro de atividades da empresa, faz-se necessário reunir especialistas em diversas áreas, como administração, finanças, contabilidade, direito, sistemas de informação etc. Conhecer o comprometimento dos 26 empregados que compõem a unidade onde foi feita a presente pesquisa mostrou-se muito oportuno, e ter conseguido acessar toda essa equipe se constitui num mérito da pesquisa. Tratam-se, em geral, de funcionários seniores, extremamente qualificados, que assessoram a alta direção da organização, oferecendo informações que servem como base para a tomada de decisões estratégicas.

4. Análise e interpretação de dados

Por meio da aplicação do questionário e das entrevistas, foi possível obter um panorama do comprometimento organizacional na unidade de pesquisa escolhida. A Tabela 1 traz o resultado obtido nas sete dimensões da escala EBACO (Medeiros, 2003).

Tabela 1 - Resultados obtidos após aplicação do questionário

Fonte: dados coletados na pesquisa.

Pode-se constatar que as dimensões com o resultado mais expressivo foram Obrigação em Permanecer (baixo comprometimento) e Obrigação pelo Desempenho (alto comprometimento), Afiliativa (baixo comprometimento) e Escassez de Alternativas (baixo comprometimento). O resultado das demais dimensões oscilou dentro dos parâmetros intermediários de comprometimento abaixo da média e comprometimento acima da média.

A dimensão Obrigação em Permanecer retrata o comprometimento derivado de um dever moral que o trabalhador sente em relação à organização. O resultado baixo indica que esse sentimento influencia pouco no comprometimento dos trabalhadores pesquisados. A análise das entrevistas verificou a ausência do comprometimento organizacional normativo (Meyer & Allen, 1991), do qual a dimensão obrigação em permanecer é constituinte, no conteúdo de todas elas, ou a menção negativa:

Também acho que no caso do [...] dever moral, acho que para mim ele não se encaixa. (...) esse sentido de dever, também, eu não vejo isso em ninguém (Entrevistado 4).

A dimensão Obrigação pelo Desempenho implica uma crença, pelo trabalhador, de que cabe a ele buscar sempre o melhor resultado para a organização. A pesquisa demonstrou que esse sentimento encontra-se internalizado na equipe e é fonte importante de comprometimento com a empresa. Não surpreende que, nas entrevistas, por várias vezes tenham aparecido elementos ligados à temática obrigação pelo desempenho, começando pelo próprio conceito de comprometimento, conforme o trecho a seguir.

Então, comprometimento que eu entendo em relação à empresa é eu me comprometer com os desafios e objetivos da empresa. Então, no meu trabalho, no dia-a-dia, eu me comprometo a fazer aquilo que a empresa espera que eu faça. Ok? Atender às nossas metas e, pra chegar no final (no nosso caso aqui, no trimestre), cumprindo tudo aquilo que tinha que ser cumprido no planejamento que foi feito (Entrevistado 3).

Outro elemento que demonstra a força da base obrigação pelo desempenho pode ser identificado nos trechos a seguir, quando os entrevistados responderam sobre características do empregado comprometido.

O que eu vejo na pessoa comprometida, uma característica é a sua capacidade de entrega. Entrega de resultado. Ou seja, não é que ela conheça mais ou tenha mais experiência na nossa atividade. É como que ela se esforça para entregar, né, com a melhor qualidade aquilo que lhe é pedido. Isso entendo que é uma capacidade de entrega de resultado. Isso para mim é a característica principal que identifica comprometimento (Entrevistado 5).

Tem várias formas né, acho que começa com cumprimento das metas né. Ele tem uma meta a cumprir, ele consegue cumprir né (Entrevistado 3).

Percebe-se, mais uma vez, uma associação entre comprometimento e a consecução de objetivos organizacionais, ideia que está na essência da dimensão do comprometimento organizacional analisada.

Além disso, esse resultado sinaliza a extensão em que os empregados parecem ter ciência do contexto competitivo que os cerca, ou seja, de que a realidade dos bancos é de extrema concorrência e que, nesse cenário, resultados e desempenho são não apenas desejáveis, mas necessários.

A dimensão Afiliativa guarda relação com o sentimento de fazer parte do grupo. O resultado apurado foi "baixo comprometimento", o que indica possíveis deficiências relacionadas a variáveis como coesão e trabalho em equipe.

A análise do conteúdo das entrevistas identificou traços relacionados ao comprometimento afiliativo, mas sem referências ao sentimento de se pertencer a um grupo formal dentro da organização.

No correr do tempo, o que acontece né, é... nós é... dentro dos trabalhos nas diversas áreas em que trabalhei [...] o que acontece a gente vai adquirindo o quê, uma satisfação, um gostar por causa do, do nosso círculo é... de pessoas é, que são mais próximos, cada um no seu momento histórico né, que nos traz naquele ambiente mais do que uma atividade de ser remunerado por ela, mas ter o, vamos falar, o prazer, o benefício da companhia dessas pessoas cuja relação varia desde pode ser uma amizade ou um coleguismo (Entrevistado 5).

Aparentemente, existe a percepção de se considerar inserido numa equipe em que há valores como o coleguismo e a amizade, mas voltados para o lado pessoal, não profissional.

Outro fato relevante é que a afirmativa relacionada a sugestões para a organização aumentar o comprometimento gerou respostas que abordam a dimensão afiliativa. Foram mencionadas ações para promover maior participação e aprimoramento da comunicação, fatores que potencializam o sentimento de grupo.

(...) Sabe, a pessoa ela só se torna comprometida com algo a partir do momento que ela se sente né, fazendo parte daquilo, quando ela se sente é, motor gerador do resultado né, daquela empresa né. [...] Então eu acho que falta muito isso na empresa. Sabe, a empresa te joga assim e se vira e, e, sabe, acho que isso desmotiva muito (Entrevistado 2).

Eu acho que é... na nossa conversa a gente já fez alguns comentários a respeito. É exatamente aquilo, propiciar ao empregado que ele de alguma forma ele participar, influenciar no planejamento da empresa. Se a empresa tem metas a cumprir, se ela chegar e determinar a meta dele, se vir de cima pra baixo entendeu você não consegue envolver o empregado. Se de alguma forma você consegue fazer que o empregado dê opinião em cima daquilo que tem que fazer, como tem que fazer, o que tem que fazer, com certeza ele fica mais comprometido a cumprir aquela tarefa do que aquele que só recebe a tarefa e vai cumprir (Entrevistado 3).

Nota-se que a equipe entende que há espaço para melhorias relacionadas ao sentimento de grupo, incluindo a ideia de corresponsabilidade – nos resultados e mesmo no planejamento de tarefas e metas. Dito de outra forma, parece importante, pelo menos para alguns dos entrevistados, não só fazer parte do grupo, mas ser parte importante do grupo, contribuindo para determinar questões relevantes que lhes dizem respeito.

O resultado de "baixo comprometimento", obtido na dimensão Escassez de Alternativas, dá a entender que a população analisada possui uma autoavaliação favorável no que diz respeito à sua empregabilidade, pois considera que existem alternativas de emprego caso decidam deixar a organização. Assim, esse não seria um aspecto de grande relevância para o comprometimento desses trabalhadores.

Outra possível razão para o resultado é a informação apurada no levantamento, de que grande parte dos trabalhadores da população possui mais de 50 anos de idade e/ou mais de 20 anos na empresa. É possível que essas pessoas não tenham como relevante uma eventual escassez de alternativas caso deixem a empresa. Como exemplo, o depoimento a seguir, de um empregado já aposentado, aborda a escassez de alternativas como um cenário passado e distante:

Durante o meu, a minha vida dentro do Banco X, eu permaneci dentro do Banco X porque eu precisava e não vi outra alternativa aí fora. [...] hoje eu gosto e continuo a trabalhar aqui. Mas durante um bom período da minha vida é que realmente precisava, não tinha outra alternativa aí fora (Entrevistado 3).

Outra vertente de investigação desenvolvida na presente pesquisa foi a relação entre o comprometimento organizacional e variáveis demográficas. A análise segmentada dos resultados do questionário aplicado para mensurar o comprometimento organizacional permitiu o alcance desse objetivo.

Por meio de questionário, foram colhidas dos trabalhadores informações relativas a: sexo, faixa etária, estado civil, número de dependentes, tempo na empresa, tempo no setor, exercício de outra atividade remunerada, satisfação em relação a expectativas profissionais quanto à empresa, satisfação em relação ao atendimento de expectativas existentes ao se transferir para o atual setor de trabalho.

A investigação se deu pela comparação da classificação do comprometimento organizacional para a população segmentada em subgrupos, de acordo com as características apresentadas em cada variável e a população total.

Não foi observada relação significativa entre comprometimento organizacional e a maior parte das características dos trabalhadores objeto da pesquisa. De fato, a correlação entre comprometimento e variáveis demográficas é baixa, como confirmam pesquisas anteriores realizadas sobre o tema (Meyer et al., 2002). Nesse sentido, os resultados desta parte do estudo corroboraram o que aponta a literatura.

5. Conclusão

A proposta do trabalho aqui apresentado foi analisar o comprometimento organizacional em uma área técnica de um banco público brasileiro, o que incluiu: medir a participação relativa das dimensões retratadas na EBACO no comprometimento organizacional dos trabalhadores alvo do estudo; e identificar a relação entre comprometimento organizacional e variáveis demográficas.

A caracterização do comprometimento organizacional da população estudada foi, em geral, positiva. O quadro 2 exibe os resultados da pesquisa quantitativa, juntamente com a relação existente entre as bases, ou dimensões, do comprometimento e o desempenho organizacional. Para algumas bases, essa relação é diretamente proporcional, enquanto que, para outras, é inversamente proporcional (Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes, 2008).

Tabela 2 - Resultados da pesquisa quantitativa

Fonte: dados coletados na pesquisa.

A Tabela 2 foi elaborada aplicando-se, ao resultado, que varia em quatro níveis (baixo, abaixo da média, acima da média e alto), uma gradação de acordo com a aderência em relação ao desejável, que pode ser baixo comprometimento ou alto comprometimento. Foi utilizado o conceito "muito bom" como a melhor nota e "muito ruim" como a pior, com "bom" e "ruim" como notas intermediárias.

Assim, tem-se que, das sete dimensões analisadas, duas delas, Obrigação em Permanecer e Afiliativa, tiveram resultado contrário ao desejado. Outras duas dimensões tiveram o resultado desejado: Obrigação pelo Desempenho e Escassez de Alternativas. As demais três dimensões tiveram um resultado no nível intermediário favorável. Pode-se concluir, portanto, que o saldo é positivo.

Com o objetivo de aprofundar os achados da pesquisa quantitativa, foram feitas entrevistas semiestruturadas com alguns membros da equipe, as quais foram submetidas a análise de conteúdo, na modalidade qualitativa. Esta parte do estudo contribuiu para reforçar os achados da fase anterior, pois em diversos momentos os entrevistados forneceram informações que corroboraram e, de certa forma, esclareceram o resultado do questionário aplicado anteriormente.

Os resultados da pesquisa aqui descrita permitem sugerir à empresa alvo do estudo medidas de administração de recursos humanos voltadas para o aumento do comprometimento organizacional naquelas dimensões que possuem relação direta com o desempenho. Da mesma forma, pode-se agir para reduzir a influência das dimensões instrumentais, que possuem relação inversa com o desempenho.

Primeiramente, com relação às dimensões em que se observou um resultado mais distante do desejável, Obrigação em Permanecer e Afiliativa, não se deve olvidar a possível ligação entre elas. Foi constatado um fraco sentimento de dever moral dos trabalhadores em relação à empresa ou à equipe (Obrigação em Permanecer), o que pode ser consequência de uma baixa coesão entre os empregados (Afiliativa). Essa premissa ganha força devido ao fato de ambas as dimensões terem tido resultado semelhante.

Dessa maneira, fica claro que vínculos fracos entre os empregados, como se constata na população examinada, se refletem em vínculos fracos entre os empregados e a organização. Para combater esse problema, é necessário, dentre outras decisões, promover a participação da equipe no planejamento das ações da unidade, que é uma demanda da equipe, registrada nas entrevistas. Pelo que se viu, participação gera comprometimento.

Outra forma de se alimentar o sentimento de equipe é fortalecendo a identidade do grupo, com a melhora do canal de comunicação entre a gerência e os empregados, medida sugerida também numa das entrevistas. Outro anseio revelado nos depoimentos é o reconhecimento dos empregados, o que pode ser feito com a valorização e disseminação de melhores práticas, premiando a contribuição única de cada trabalhador.

A atuação da gerência buscando fortalecer a dimensão Afiliativa e, indiretamente, a Obrigação em Permanecer, se reveste de especial importância no contexto de trabalho da população objeto do estudo. As viagens são constantes, as atividades são realizadas de forma solitária, em dupla ou como parte de equipes matriciais, o que não favorece o fortalecimento da equipe como um todo.

No tocante às dimensões do comprometimento organizacional que possuem relação inversa com o desempenho, Escassez de Alternativas apresentou resultado "muito baixo", o que se traduz em muito bom. É sinal de que a permanência dos trabalhadores não se dá por falta de opções, mas sim, por vontade própria.

As outras duas dimensões com relação inversa com desempenho, e cuja influência interessa reduzir são Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de Atividade. Uma forma de se obter isso é por meio de a organização recompensar o desempenho extraordinário utilizando políticas de meritocracia, como foi mencionado pelos entrevistados. Dessa forma, a empresa atua nas duas dimensões em questão, pois promove recompensas e oportunidades e desencoraja o comportamento calculado dentro de padrões e linhas rígidas. Mais uma vez, nota-se a interligação entre um par de bases do comprometimento organizacional.

Os resultados favoráveis nas dimensões Afetiva e Obrigação pelo Desempenho apontam para um elemento comum: a internalização de valores organizacionais. Trata-se de um importante ativo que a empresa possui, favorecido pela sua atuação social em diversas frentes como executor de políticas públicas. A manutenção desse vínculo depende do contínuo reconhecimento da vocação da empresa e da percepção, pelos empregados, do significado de seu trabalho para o alcance dos objetivos sociais propostos.

Como forma de dar prosseguimento a este trabalho, no futuro, sugere-se a realização de uma pesquisa comparando as áreas "meio" e "fim" da empresa. Atualmente, as agências bancárias vivem um clima bastante competitivo, motivo pelo qual seria interessante analisar como se manifesta o comprometimento nesse cenário, em comparação com outros setores da mesma empresa.

O estudo envolvendo outras empresas do ramo, de modo que se possa realizar comparações envolvendo diversos ambientes organizacionais, é outra direção natural para o avanço da presente investigação.

Acredita-se que estas e outras pesquisas poderiam ser úteis a empresas e pesquisadores que buscam conhecer melhor um conceito complexo como o de comprometimento organizacional. Compreender seus antecedentes, correlatos e consequentes, assim como saber mensurá-lo e discutir as origens e implicações desses resultados é tarefa de extrema importância, tanto para gestores quanto para estudiosos. Fazer isso num banco público brasileiro, de reconhecida relevância, foi a contribuição que este estudo buscou oferecer.

Referências

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1. Mestrando em Administração. Centro Universitário UNA. (flamarion@gmail.com)
2. Doutora em Administração pela FGV-SP, Mestre em Administração pela UFMG, Especialista em Marketing e Graduada em Comunicação Social pela PUC Minas. Professora do Programa de Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário UNA, na Linha de Pesquisa "Dinâmica Organizacional, Inovação e Sociedade". Estuda temas relacionados à cultura do management e à produção de sentidos, além de outros assuntos relacionados à área de Organizações, numa perspectiva crítica.
3. Graduada em Ciências pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (1997), mestre em Saneamento, Meio Ambiente e Recursos Hídricos pela Universidade Federal de Minas Gerais (2001) e doutora em Ciências (Agronomia / Solos e Nutrição de Plantas) pela Universidade Federal de Lavras (2007). Atualmente, é coordenadora da Graduação Tecnológica em Gestão Ambiental e professora adjunta no Instituto de Tecnologia UNA (UNATEC), no curso de Ciências Biológicas do Centro Universitário UNA e nos Mestrados de Administração e Gestão Social, Educação e Desenvolvimento Local. Tem experiência na área de Ciências Ambientais: educação e gestão.