HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 37 (Nº 16) Año 2016. Pág. 21
Isabela Rodrigues MARTINS 1; Renata Borges RIGOBELLO 2; Valentina Elizabeth Rossini MAZON 3
Recibido: 28/03/16 • Aprobado: 27/03/2016
2. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
5. Apresentação e discussão dos resultados
RESUMO: O objetivo central deste artigo é saber se existe relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a motivação do indivíduo na organização. Através da revisão bibliográfica utilizando artigos de qualidade webqualis superior à B2 foi possível estudar os conceitos de QVT e os modelos de Walton (1973), Hackman e Oldhan (1975), Westley (1979). Também o conceito de motivação, teorias motivacionais que sustentam nossa pesquisa, ferramentas motivacionais e fatores que desmotivam. A conclusão desta pesquisa apontou dados relevantes por se tratar de um tema com poucas pesquisas científicas, porém demonstrou que há interação entre a QVT e a Motivação. |
ABSTRACT: The main objective of this article is whether there is a relationship between the Quality of Life at Work (QWL) and the motivation of the individual in the organization. Through literature review using WebQualis quality articles superior to B2 was possible to study the concepts of QWL and models of Walton (1973), Hackman and Oldham (1975), Westley (1979). Also the concept of motivation, motivational theories that support our research, motivational tools and factors that demotivate. The conclusion of this survey showed relevant data because it is a topic with little scientific research, but has shown that there is interaction between the QWL and Motivation. |
Conforme França define (1997, p.80), "Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho". O autor traz a ideia de que a QVT envolve diversos parâmetros na organização, todos interligados por ter como consequência a melhoria para o funcionário na organização.
Este trabalho foi desenvolvido a partir de uma revisão de literatura sobre a interação da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) X Motivação. A problemática da pesquisa consiste em: De que maneira, o conjunto de fatores que compõem a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), influencia na Motivação do indivíduo dentro da Organização?
Os objetivos desta pesquisa são: compreender a importância da motivação decorrente da qualidade de vida dos funcionários e a existência ou não da influência da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na motivação do indivíduo dentro da organização. O estudo contribuirá para a criação de um ambiente mais humanizado, que resulte na motivação, satisfação e produtividade dos colaboradores na organização. O método de pesquisa foi revisão bibliográfica, utilizando artigos de qualidade superior à B2 no sistema webqualis.
Para a compreensão da Qualidade de Vida no Trabalho, foram pesquisados conceitos de autores que exemplificam e demonstram a história e a aplicabilidade desta ferramenta nas organizações. Para medir os fatores que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho, ao longo dos anos foram desenvolvidos vários modelos de indicadores por diversos autores. Tais modelos vêm sendo utilizados nas organizações para adquirir diagnósticos. Deu-se ênfase aos modelos: Walton (1973), Hackman e Oldhan (1975), Westley (1979).
Lawler (1983) citou que o interesse por estudos sobre a qualidade de vida dentro e fora das organizações teve seu início, de forma sistematizada, nos anos 30. Em contrapartida, para Fernandes (1996) o termo "Qualidade de Vida no Trabalho" pode ser atribuído a Eric Trist e seus colaboradores na década de 1950, eles agruparam os indivíduos, o trabalho, e a organização, focando na tarefa e buscando melhorar a produtividade, ter menos conflitos e melhorar a vida dos funcionários. Observa-se que segundo o autor, há mais de meio século já havia a preocupação com o bem estar dos funcionários, embora está claro que o objetivo era a produtividade.
Todavia, na concepção de Maximiano (2000), a QTV busca entender o indivíduo como um todo pela visão biopsicossocial, levando em consideração o esforço mental e corporal em determinada função exercida.
França e Zaima (2002) afirmam que para se ter sucesso é necessário que exista boa condição de vida no trabalho, o que consiste não só no ambiente em que o colaborador exerce sua função, mas também benefícios, remuneração, tarefas e participação nos desafios. Da mesma forma, Ruggiero (2008) afirma que para que o relacionamento interpessoal da organização atinja níveis satisfatórios é necessário que cada colaborador esteja ciente de sua responsabilidade para chegar nos resultados que a organização define. É possível observar, segundo o autor, que é necessária a ciência do colaborador a respeito do que é esperado do mesmo. Entretanto, para Conte (2003) a qualidade de vida no trabalho resulta na satisfação do indivíduo não apenas no trabalho, mas também em vários aspectos pessoais, impactando no rendimento profissional.
Na concepção de Fernandes (1996), a qualidade de vida no trabalho não está apenas ligada a ideias associadas a melhores condições físicas, o enfoque principal é a mudança da ideia da relação do trabalho em si com o empregado, gerando mais produtividade e satisfação dos empregados. É possível notar que o autor define que a QVT não é apenas afetada por fatores internos, mas da imagem que o trabalhador tem do seu trabalho.
Em questão do que envolve a QVT, segundo França (2007), a gestão de Qualidade de vida no trabalho não envolve apenas questões mais amplas como a definição do cargo ou das tarefas, e sim o contexto geral em que o empregado está inserido.
Na questão da empregabilidade da QVT, Souza e Figueiredo (2004) afirmam que o conceito de qualidade de vida vem sendo empregado nas áreas da saúde e do trabalho com o interesse de analisar variáveis existentes nos diferentes contextos sociais.
Portanto, compreende-se que a QVT enriquece a competitividade no trabalho, (Corrêa, 2013), também afeta caráteres pessoais e condutas importantes para a produção individualizada (Ferraz et al. 2014) e está relacionada à saúde e bem estar dos funcionários (MENDONÇA et al. 2014).
Em suma, há divergências na época do início dos estudos sobre QVT, onde Lawer (1983) afirma o inicio nos anos 30, e Fernandes (1996) indica que tais estudos se iniciaram nos anos 50. França e Zaima (2002), afirmam que a QVT se da não só pelo momento que se exerce a função, o que pode ser confirmado também por Fernandes (1996) quando diz que o que precisa mudar é a relação trabalho X indivíduo. Franca (2002) também complementa essa ideia, quando fala que a QVT consiste no ambiente geral em que o indivíduo está inserido, e não somente em questões mais específica das tarefas. Também é possível notar em Venson (2013), a QVT deve ser tratada de forma multidisciplinar, para que o funcionário faça parte do sistema como um todo. Complementando, na visão de Conte (2003) a QVT traz benefícios como um todo na vida no indivíduo, e não apenas na execução de tarefas no ambiente de trabalho.
De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho é um problema que atinge grande parte dos colaboradores. Tal insatisfação traz prejuízos tanto para o indivíduo quanto para a organização. Desta forma, os gestores buscam maneiras de amenizá-la. Ainda na concepção de Walton (1974), a Qualidade de Vida no Trabalho é presente desde o instante em que o funcionário atinge as suas metas, necessidades, aspirações e o senso de responsabilidade social. Para se mensurar essa variável, Walton divide em oito categorias:
Segundo o modelo de Hackman e Oldham (1975), os estados psicológicos críticos são criados pela presença de cinco dimensões 'básicas' do trabalho, descritas da seguinte forma:
Este modelo demonstra que os problemas enfrentados pelos indivíduos no ambiente de trabalho são classificados em:
Segundo os principais modelos desenvolvidos pelos autores, é possível se notar uma tênue divergência de enfoque pertinente a cada modelo, porém, todos seguem para a mesma vertente, que consiste na mensuração do nível de QVT presente em cada cargo ou organização, como é descrito abaixo:
Modelo de Walton (1974) |
Neste modelo existem oito variáveis básicas para se medir a QVT, tais variáveis tendem para o enfoque do ambiente de trabalho como um todo, e do desenvolvimento e bem estar do funcionário em vários aspectos dentro da organização. |
Modelo de Hackman e Oldham (1975) |
Se mostra mais focado nas tarefas, nas condições da execução em si, se desenvolvendo em cinco dimensões básicas do trabalho. |
Modelo de Wesley (1979) |
O enfoque tende mais para os problemas que o funcionário enfrenta na organização, mostrando como preveni-los, usando suas quatro classificações. |
Um dos grandes desafios das empresas é ter uma equipe motivada e mantê-la assim. Portanto, para este estudo apresentamos o conceito de motivação, teorias motivacionais que sustentam nossa pesquisa, ferramentas motivacionais e fatores desmotivacionais.
Bergamini (1990) define a motivação como sendo uma força interna de cada indivíduo, onde suas fontes estão frequentemente ocultas. Sievers (1986) aborda que a motivação que antes era um conceito para compreender o homem, passa a ser um auxílio para influenciar a conduta humana.
De acordo com Tamayo e Paschoal (2003), as teorias motivacionais vêm sendo estudadas com o propósito de identificar a fonte da satisfação de um indivíduo em relação à organização em que trabalha. Já Migueles (1999) diz que a motivação nas organizações é baseada na expectativa dos administradores.
Para Ramos (1990), a motivação consiste na tomada de decisões, e no âmbito profissional leva a dar o melhor de si para desempenhar determinada atividade. Também para Tamayo e Paschoal (2003), a motivação no trabalho faz com que o funcionário faça suas atividades com precisão. Robbins et al. (2010), diz que a motivação é a intensidade e esforço que o indivíduo exerce para atingir determinada meta.
Ramos (1990), Robbins et al.(2010) e Tamayo e Paschoal (2003), não exemplificam o que motiva, mas sim, como uma pessoa motivada se comporta no trabalho, ou seja, dão o melhor de si no desempenho das funções. Por outro lado, Bergamini (1990), aponta que a organização se preocupa em como motivar o indivíduo, mas o ideal seria criar estratégias de como não desmotivá-lo. Ainda, Bergamini (1990), complementa que, cada indivíduo possui internamente suas necessidades ou desejos, porém a forma como ocorre o estímulo interno traz níveis variados de satisfação motivacional;
Por isso há tanto interesse no estudo da motivação nas empresas, as teorias motivacionais são exemplos de apoio na compreensão de certos comportamentos dos indivíduos, também historicamente é uma maneira de perceber como aconteceu a evolução do estudo sobre a motivação. Destaca-se algumas teorias motivacionais que vão contribuir para esse estudo.
Diversas teorias motivacionais foram desenvolvidas ao longo do tempo a fim de entender um pouco mais sobre a motivação. Tais teorias elencam quais os fatores que trazem motivação ao indivíduo, embora caminhem por vertentes diferentes, mas percebe-se o foco comum, que consiste no melhor caminho para atingir a motivação.
3.2.1Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow
Ramos (1990) descreve a teoria de Maslow, onde há cinco principais necessidades do ser humano, distribuídas em forma de pirâmide, que são: (necessidades fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização), ele explica ainda que, a base da pirâmide é a primeira necessidade do ser humano, e só é possível sentir por exemplo, segurança, quando tiver satisfeito as necessidades da base, e assim por diante, neste caso a auto realização é a última das necessidades para Maslow, logo, ele justifica que só é possível à satisfação das necessidades da realização quando todas as outras estão completas. A figura 1 demonstra o que compõe cada necessidade.
Figura 1. Pirâmide das Necessidades de Maslow
FONTE: Desenvolvido pelas autoras, com base em Ramos (1990).
Robbins et al. (2010, p. 198), cita que "de acordo com essa teoria, embora nenhuma necessidade possa ser totalmente preenchida, uma substancialmente satisfeita não motiva mais." Já Davis e Newstrom (1992) abordam que o modelo de Maslow ajuda a identificar a necessidade de cada indivíduo na organização. A partir dessa visão de Davis e Newstrom (1992), é possível verificar que o modelo de Maslow é uma ferramenta muito adequada para que com as necessidades identificadas, seja possível a implementação de melhorias em aspectos específicos, para que assim o objetivo seja atingido. Sampaio (2009) ressalta que esse modelo é flexível, visto a variação individual de cada pessoa e suas necessidades, que alteram ao longo da vida. Segundo essa abordagem sobre o modelo, é visível a possibilidade de mudanças nas necessidades individuais, é um fator relevante quando se trata do aumento da motivação.
3.2.2 Teoria ERC – Alderfer
A Teoria ERC- Alderfer é um modelo desenvolvido por necessidades hierárquicas. Diferentemente da Teoria das Necessidades de Maslow, no modelo ERC são três pilares: da existência como desejos materiais e fisiológico, do relacionamento que incluem relações interpessoais e do crescimento com necessidade de auto realização e desenvolvimento pessoal. Para Ramos (1990) essa teoria é mais flexível se comparada à teoria das necessidades de Maslow, pois não tem uma ordem de satisfação.
Davis e Newstrom (1992) sinalizam que no modelo ERC não há necessidade da satisfação do indivíduo por ordem e nem mesmo uma evolução de um nível para o outro, pois é possível conseguir sentir as três necessidades ao mesmo tempo.
3.2.3 Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
Quando citada a teoria dos Dois Fatores de Herzberg, Lobos (1975), diz que tal teoria é formada por fatores motivadores (satisfação) e fatores de manutenção (insatisfação), que correspondem: Motivadores, que são realização, reconhecimento, trabalho em si, responsabilidade e progresso; e de manutenção, que são política e administração da empresa, supervisão, salário, relações humanas, condições de trabalho.
Ramos (1990) Herzberg supriu uma lacuna importante, que era a falta de estudos no ambiente real de trabalho, de uma maneira mais simples. Complementando, Davis e Newstrom (1992) ressaltam que essa teoria de Herzberg auxilia os gestores a distinguir os fatores extrínsecos, que são os fatores ambientais (supervisão, remuneração, condições do ambiente de trabalho e políticas organizacionais) e a motivação, que tende mais para algo interno.
3.2.4 Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland
Segundo Lobos (1975) essa teoria demonstra que depende da situação em que o indivíduo está vivendo para a motivação ser ativada, desse modo percebe-se que a realização para determinado objetivo é a causa da satisfação de uma necessidade.
Davis e Newstrom (1992) escrevem que a motivação pode ser focada: na realização que é para se atingir determinado objetivo/desafio, na afiliação que corresponde ao bom relacionamento social e no poder que neste caso se refere a influenciar pessoas e situações. E, para Robbins et al. (2010) esses três fatores explicam os motivos de como acontece à motivação nos indivíduos. Ramos (1990) complementa que o indivíduo que possui mais necessidade de realização tende a ter um maior desempenho, porém, caso essa ânsia por realização exista de maneira exacerbada, pode-se comprometer o desempenho na organização.
3.2.5 Teoria da Expectação – Vroom
Para Ramos (1990), a Teoria da Expectação diz que a motivação é desenvolvida na pessoa a partir da percepção que ela tem em relação ao seu esforço para realizar uma tarefa. O autor considera três fatores cognitivos importantes para o indivíduo realizar os objetivos, que são: a valência - desejo do indivíduo por um objetivo; instrumentalidade - probabilidade de receber recompensa; e expectância - acreditar que o esforço aplicado resultará na conclusão do objetivo. A relação desses três fatores remetem ao grau de motivação do indivíduo.
Para Robbins et al. (2010), os gestores agem de maneira errônea quando aplicam as mesmas recompensas para diferentes indivíduos. Essa teoria auxilia o entendimento na relação funcionário e produtividade, absenteísmo e rotatividade.
Ramos (1990), explica que essa teoria parte do pressuposto que a pessoa compara as atribuições e compensações que recebe com as dos outros funcionários, onde é possível surgir: a equidade onde seu desempenho e compensação próprio é igual dos outros, ou a inequidade onde o desempenho e compensação próprio é diferente dos outros. Robbins et al. (2010) diz que caso o funcionário veja que há alguma injustiça, ele modificará seu desempenho.
Segundo Bergamini (1990), a Teoria do Reforço proposta por Skinner, vem do pressuposto dos estudos Behavioristas, onde se desenvolvem reforços positivos como uma bonificação e negativos como uma punição para comportamentos dos indivíduos.
Para Davis e Newstrom (1992) essa teoria tem como base, o pensamento de que o comportamento do indivíduo toma como referencia as suas consequências, o que torna possível a ligação com a teoria de Bergamini (1990). Ainda para Bergamini (1990) nesse enfoque, a motivação é compreendida como estímulo e resposta. Davis e Newstrom (1990) ainda concluem que alguns administradores acabam controlando ações de determinados funcionários através da utilização das consequências, dessa maneira, trazendo para perto a Teoria do Reforço de Skinner (1945). Robbins et al. (2010) diferentemente de Davis e Newstrom (1992) diz que essa teoria descarta as condições internas do indivíduo e se concentra na realização de alguma ação, o que acaba à desqualificando para o autor.
Bergamini (1990) cita que cada indivíduo possui suas necessidades e desejos, e à medida que a organização não se atenta para isso, possui a chance de tomar medidas consideradas desmotivadoras. Para Tamayo e Paschoal (2003), a falta de valorização e reconhecimento do indivíduo em relação ao seu trabalho executado para a empresa, deixa de motivar o trabalhador.
O fator desmotivador para Robbins et al. (2010), corresponde à falta de desafios para desenvolver seu trabalho. Ainda para Robbins et al. (2010), a falta de certo grau de responsabilidade em sua função, feedback e alto graus de riscos desmotivam o funcionário.
Davis e Newstrom (1992) abordam que existem estímulos presentes em fatores culturais do indivíduo que tem como consequências forças motivacionais. Tais fatores determinam a maneira com que o indivíduo se relaciona com seu trabalho. Para Migueles (1999) um item importante para a motivação na organização é a relação de seu líder e subordinado. Já para Tamayo e Paschoal (2003) a partir do momento em que se tem uma meta a ser alcançada de interesse do indivíduo, ele se sente motivado á alcança-la.
Nota-se que os atores acima descrevem que os fatores que desmotivam o funcionário estão relacionados intimamente com seus desejos individuais, porém muitas vezes se torna visível a sua satisfação com o seu trabalho, decorrente das responsabilidades atribuídas e desafios. A relação social que se possui na escala hierárquica da organização ajuda o funcionário a se sentir mais confiante e motivado para realizar seu trabalho. Vale ressaltar, que a motivação sendo de dentro para fora se torna única e individual.
A pesquisa foi realizada através de revisão bibliográfica, a qual Noronha e Ferreira (2000) descrevem como sendo uma análise bibliográfica de determinada área, que fornece uma visão geral ou específica. A seleção foi feita através de artigos com qualificação Web Qualis superior a B2. E a análise foi qualitativa.
O objeto de estudo da pesquisa são as publicações que abordam a existência da interação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e a Motivação dentro das organizações, e o método de pesquisa empregado foi pesquisa exploratória, que para Gil (2008) se trata de uma pesquisa flexível que tem como objetivo conhecer mais sobre o tema abordado, deixá-lo mais explícito ou construir hipóteses e aprimorar as ideias. .
A análise dos artigos selecionados sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a motivação, segmentamos por classificação Web Qualis (artigos superiores à avaliação B2), foi possível perceber enfoques diferentes para o mesmo tema, mas todos têm em comum à mesma vertente.
Na conclusão do artigo de Conte (2003), a empresa feliz é embasada na definição de Matos (1996), onde é aquela que proporciona as condições motivacionais à perfeição da realização humana, ou seja, um clima estimulador à participação e à criatividade, canais providos de comunicação e expressão, exercício satisfatório da delegação de autoridade e do trabalho em grupo, incentivos ao desenvolvimento da capacidade de liderança, prestígio ao esforço empreendedor e ao alcance de resultados. Este artigo apontou que a empresa precisa proporcionar condições motivacionais (clima estimulador, participação à criatividade, delegação de autoridade e trabalho em grupo).
Vensonet al. (2013) concluíram que o tema referente às pessoas dentro do ambiente organizacional é muito abordado no discurso da prática empresarial, porém ainda é pouco estudado cientificamente. Quando essas pesquisas acontecem, são de cunho investigativo, para um diagnóstico de índice, e não para verificar os reflexos nas empresas.
Schirrmeister e França (2012) concluíram com seus estudos a existência de uma associação moderada entre o comprometimento afetivo, a internalização de valores e os objetivos da empresa, com dez variáveis de satisfação com QVT alocadas nas cinco dimensões do instrumento, confirmando a veracidade da abordagem biopsicossocial-organizacional. As variáveis são: imagem e processos, saúde dos colegas e limpeza, promoção, carreira, remuneração e camaradagem, distração e bem-estar.
Pedroso e Pilatti (2009), concluíram sobre o modelo de Walton que foi citado no referencial teórico, que as dimensões são aspectos de ordem política, econômica, social, psicológica e jurídica. Entretanto, os aspectos fisiológicos/biológicos são pouco estudados, não havendo assim um equilíbrio. Isso indica uma fragilidade no modelo.
Martinez e Paraguay (2003), concluíram que, mesmo com a autoridade que a satisfação no trabalho pode desempenhar sobre a saúde e a vida dos operários, não há um acordo sobre conceitos e teorias alusivas a esse construto e suas relações com a saúde do trabalhador. As teorias que falam sobre o tema evoluíram de um entendimento em que o trabalhador reage mecanicamente a fatores externos e que a satisfação no trabalho permanece excepcionalmente em função da remuneração.
Na conclusão da pesquisa de Ferraz et al. (2014), foi possível perceber que existe a necessidade de uma alteração no formato de pensamento dos administradores, e o ditado "prevenir é melhor que remediar", também se aproveita às organizações no progresso da qualidade de vida dos trabalhadores. Sendo maior o investimento em qualidade de vida, maior será o rebate em marcos de produtividade, qualidade e financeiramente para a empresa.
Sadiret al. (2010), concluíram em sua pesquisa que é importante avaliar o stress e a QVT quanto as variáveis que os influenciam. Desta forma, pode-se criar programas que promovam condições para a promoção da saúde física e emocional das pessoas. Para Lobos (1975), a conclusão é a de que as posições teóricas sobre motivação são de difícil operacionalização dentro da organização, o que acaba trazendo um sentimento de inutilidade imediata para o dirigente da empresa.
A partir das pesquisas de Tamayo e Paschoal (2003), foi possível concluir que quando se desvincula as metas do indivíduo, e as estratégias de motivação, isso pode se tornar um fator de fracasso de alguns programas de motivação. É preciso conhecer o perfil do trabalhador e desenvolver programas diferenciados de motivação dentro da organização.
Ramos (1990) concluiu que as teorias motivacionais são muito importantes como objeto de estudo científico e principalmente por suas repercussões no ambiente organizacional. Já Sievers (1990), por sua vez com a pesquisa de campo, teve como conclusão que a remuneração é um fator de suma importância na qualidade de vida do funcionário dentro da empresa.
No artigo de Souza (1982), conclui-se que as organizações de maneira geral selecionam pessoas com motivação afiliada à sua cultura. Já Venson et al. (2013) concluíram com sua pesquisa que é importante para atingir a motivação dentro da organização, relacionar a motivação no trabalho com o perfil motivacional dos trabalhadores, é preciso não focar apenas nas teorias, dessa maneira muitas lacunas são deixadas de lado.
Bergamini (1990), por outro lado, concluiu que para que seja possível a compreensão do que é a motivação em si, é preciso conhecer mais profundamente a natureza humana. Ela também defendeu o pensamento de que muitos trabalhos que não se aprofundaram no nível mais significativo dos instintos e necessidades do homem, só chegaram a uma visão parcial sobre o assunto. Também foi concluído que quando se conseguem condições organizacionais que facilitem o livre curso da força motivacional interior, ela impelirá cada indivíduo a utilizar mais plenamente suas aptidões.
Tais resultados dos artigos revisados, dão embasamento para que se acredite na existência real da relação da Motivação e a Qualidade de Vida no Trabalho. Como foi possível verificar nas conclusões dos diversos autores, a satisfação dos funcionários, além de ser uma consequência de fatores externos, esta relacionada à Qualidade de Vida que o funcionário possui dentro da organização.
Quando se diz respeito à satisfação do funcionário dentro da organização, podemos segmentar esse fator em diversas variáveis que em conjunto, tornam o individuo satisfeito em sua posição dentro da empresa. Desta maneira, na maioria dos casos existe um melhor desempenho desse funcionário junto à organização.
Conclui-se que existe uma relação entre a Motivação e a Qualidade de Vida no Trabalho, de acordo com a pesquisa dos autores selecionados neste estudo, embora algumas abordagens são diferentes, mas chegam no mesmo resultado, ou seja, posicionando fatores da QVT como desencadeadores da Motivação do funcionário.
Contudo, ainda se nota que existe uma pequena quantidade de artigos que analisam essa relação em si, e o material existente não estuda o tema em profundidade, o que é de grande importância nas organizações uma vez que como o capital humano é decisivo para os resultados positivo nas empresas, essa relação torna-se um fator relevante para o sucesso.
Em suma, não é possível abordar a Qualidade de Vida no Trabalho, sem mencionar os aspectos da motivação e da satisfação do funcionário, uma vez que estão tão relacionados tornando-se assim consequências um do outro.
Entendemos a necessidade da existência de um maior interesse pelo tema, para que assim os estudos científicos possam auxiliar gestores nas tomadas de decisão em relação à melhora dos níveis de satisfação e motivação de seus funcionários.
A pesquisa contribuiu para o reconhecimento da existência dessa relação, pouco explorada, porém crucial para bons resultados acoplados a funcionários com suas necessidades supridas. Assim os gestores também podem auxiliar as empresas a partir da percepção da necessidade em melhorar os níveis da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários através da motivação, desencadeando um excelente rendimento para à organização.
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1. Graduanda em administração. Centro Universitário Hermínio Ometto. Email: Isabelamartins3@hotmail.com
2. Graduanda em administração. Centro Universitário Hermínio Ometto. Email: Renata_borges.94@hotmail.com
3. Mestranda em Direção de Recursos Humanos pela Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES). Email: valentina@uniararas.br