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Espacios. Vol. 37 (Nº 12) Año 2016. Pág. 2

Satisfação e engajamento no trabalho como variáveis preditoras da percepção de sucesso na carreira de docentes

Satisfaction and engagement at work as predictors of success perception in teaching career

Jandir PAULI 1; Lidiane Cássia COMIM 2; Manueli TOMASI 3

Recibido: 15/01/16 • Aprobado: 15/02/2016

Contenido

1. Introdução

2. Abordagem teórica

3. Procedimentos metodológicos

4. Apresentação e análise dos resultados

5. Considerações finais

Referências

1. Introdução

Diante das incertezas no mundo do trabalho, associadas ao contexto das transformações tecnológicas, o homem passou a ser empreendedor de si mesmo e autogestor de sua carreira (Fontenelle, 2007), na busca do conhecimento e do sucesso psicológico, como idealiza o conceito da carreira proteana proposta por Hall (2002), reduzindo a dependência das organizações, mas associando maior comprometimento das pessoas com o alinhamento dos objetivos organizacionais (Albuquerque, 2002). Assim, os profissionais mais qualificados e capacitados passaram a promover a autogestão das suas carreiras (Fontenelle, 2007).

Para isso, tornou-se indispensável conhecer os aspectos positivos no ambiente de trabalho, tema recorrente em diversos estudos na área do comportamento organizacional. Os resultados mostram que a satisfação com o trabalho, e o engajamento no trabalho, estão entre os preditores da percepção com o sucesso na carreira, pois caracteriza-se por um estado emocional estabelecido com o ambiente e a organização do trabalho (Ferreira, 2011; Cavalcante, 2015). Neste contexto, torna-se importante compreender os fatores que influenciam a percepção de sucesso na carreira, por meio da relação entre satisfação e engajamento com o trabalho, sob uma análise de como este estudo pode contribuir para o avanço teórico-empírico do tema abordado.

No Brasil estudos sobre, carreira, motivação e aspectos positivos voltados para o trabalho, no contexto docente, ainda são raros. O exercício da profissão diante do aumento do mal-estar entre os profissionais da educação (Figueiredo, 2009; Guterres, 2011; Alves, et.al. 2014;) revela-se em um quadro social preocupante, que merece importância de estudo deste grupo de profissionais, pois muito além da transmissão de conhecimentos, os professores têm a responsabilidade e principalmente o desafio de desenvolver as capacidades intelectuais do educando (Praxedes, 2010). Entretanto, o cenário educativo atual, tem sido marcado por um constante descontentamento destes profissionais com determinados aspectos do seu trabalho, como a sobrecarga de tarefas, a falta de reconhecimento, a remuneração, e a falta de investimentos na educação (Sinott et al., 2014).

Diante do exposto, torna-se relevante a realização de novos estudos com essa classe de profissionais, visando desenvolver uma compreensão maior sobre o processo de desenvolvimento pessoal e profissional, de maneira que proporcione alternativas que possam contribuir para o bem-estar docente. Nessa perspectiva, possibilitou-se elaborar o seguinte questionamento: Os fatores de satisfação e engajamento com o trabalho contribuem de forma significativa para a percepção de sucesso na carreira de professores da rede pública estadual de ensino secundário?

Para os fins deste estudo, foram utilizados instrumentos para mensurar as relações entre a satisfação no trabalho e o engajamento com o trabalho enquanto antecedentes da percepção de sucesso na carreira de professores de 10 escolas da Rede Pública Estadual de Ensino Secundário do Rio Grande do Sul. Para mensurar essa relação foram usadas a Escala de Satisfação do Trabalho (EST), a Escala de Engajamento no Trabalho (EEGT), a Escala de Conflitos Intragrupais (ECI) e a Escala de Percepção e Sucesso na Carreira (EPSC), totalizando 201 aplicações. A escolha destas escalas se deu pela sua consistência, por ter sua confiabilidade comprovada e possuírem as dimensões necessárias para a investigação da problemática proposta.

Este artigo foi estruturado em quatro partes, sendo esta primeira a introdução. Na segunda seção foi desenvolvida a fundamentação teórica. A seguir descreve-se os procedimentos metodológicos utilizados na pesquisa, e por fim, na quarta seção são apresentados os resultados e a análise dos dados coletados. Ao final apresentam-se as principais considerações finais e as referências que embasaram o presente estudo.

2. Abordagem teórica

2.1 Satisfação com o Trabalho

A satisfação caracteriza-se por um estado emocional do trabalhador não só em seu ambiente de trabalho, mas também um contentamento em sua vida pessoal (Martins et. al., 2007). Estudo como uma "causa" de determinados comportamentos como produtividade e desempenho, Locke (1969) define satisfação no trabalho como o resultado da avaliação que o indivíduo tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar.

Abordados em diversas áreas de estudo como Psicologia, Administração, entre outras, percebe-se na literatura diferentes abordagens sobre a satisfação, por ser um fenômeno complexo, de difícil definição e abranger diversos âmbitos da vida dos sujeitos. Relacionada como um melhor vínculo afetivo entre o indivíduo e o seu trabalho, é vista como a principal fonte de reconhecimento, realização, desenvolvimento, saúde e bem estar (Cesar, 2010; De Andrade, 2011; Ferreira, Friedländer, 2007).

Ao realizar uma tarefa por meio da ação física ou intelectual, buscam-se por evidências de recompensas, tanto materiais quanto pessoais. O fato de poder dominar uma atividade e ser reconhecido positivamente por procedê-la faz com que haja um grau maior de motivação na concretização da mesma, gerando assim um sentimento de autorrealização, crescimento pessoal, e principalmente de satisfação com o trabalho executado (Ferreira, 2007).

A satisfação com o trabalho pode ser descrita como de origem afetiva ou cognitiva, já que é definida como uma situação positiva e emocional de prazer que foi obtida após experiências de trabalho (Machado et. al. 2014).  Resultados de pesquisas científicas sobre o tema demonstraram maior impacto de níveis de satisfação nas questões relacionadas a valores organizacionais, percepção de justiça, percepções de suporte e de reciprocidade que são estabelecidas nas relações sociais e econômicas entre empregados e organização (Siqueira, 2003; Siqueira, 2005; Caldas, et al. 2013).

Perante o exposto, os estudos revisados indicam uma relação positiva entre o trabalho e a satisfação com ele. Neste sentido, propõe-se a H1.

H1: A satisfação no trabalho influencia positivamente na percepção de sucesso na carreira.

2.2 Engajamento no trabalho

O engajamento como trabalho é um fenômeno que ocorre no ambiente organizacional caracterizado pelo bem estar físico emocional e mental dos trabalhadores no desempenho das suas atividades. Pessoas engajadas atribuem mais esforços, pois ao identificarem-se com o trabalho exercido, desenvolvem sentimento de pertencimento, contribuindo com resultados positivos tanto para o seu desenvolvimento e para o crescimento da organização (Siqueira, et. al., 2014).

Nesta tendência, os aspectos positivos relacionados ao ambiente de trabalho estudados por autores como Bakker, et al., 2007; Schaufeli e Bakker, 2004, geram sentimentos positivos caracterizados pelo vigor, pela dedicação e a pela absorção ao realizar as tarefas, aumentando o sentimento de satisfação e realização com o trabalho. Outros autores se dedicaram aos aspectos negativos resultando em estudos recentes que abordam as doenças e problemas psicossociais, sendo uma das mais atuais a Síndrome de Burnout (González-romá et al., 2006; Maslach; Schaufeli; Leiter 2001). Relacionado as condições de trabalho que levam ao estresse laboral, esgotamento e desumanização, o sentimento de realização e satisfação no trabalho acabam comprometidos, desencadeando uma insatisfação não só profissional como pessoal também, levando o sofrimento e não o bem-estar no ambiente organizacional.

Em estudos internacionais realizados, (Hakanen et al., 2008), foi investigado o poder e a energia relacionados ao engajamento dos indivíduos no trabalho, raramente testados em pesquisas. Pelos resultados, foi possível verificar o processo acumulativo e recíproco, no qual a personalidade e o engajamento no trabalho têm um impacto positivo sobre a unidade de trabalho da inovação, e a capacidade de conduzir a inovação aos recursos no trabalho, tem um impacto positivo sobre engajamento no trabalho. Os resultados confirmam que os aspectos positivos e recíprocos, são associados aos recursos de engajamento no trabalho, além disso, a iniciativa pessoal teve um impacto positivo sobre a capacidade de inovação ao longo do tempo.

A temática engajamento no trabalho apresenta aspectos essenciais e significativos, uma vez que se torna fundamental compreender os aspectos positivos em uma organização, onde os trabalhadores sintam-se satisfeitos, envolvidos e comprometidos com suas tarefas (Cavalcante, 2015). Assim, entende-se que existe uma relação positiva entre o engajamento com o trabalho na carreira profissional dos indivíduos.

H2: O engajamento com o trabalho influencia positivamente na percepção de sucesso na carreira.

2.3 Percepção de Sucesso na Carreira

Antes de discutir o sucesso na carreira, é necessário compreender o significado de carreira profissional. O termo ''carreira'' segundo Hall (2002), é todo o processo de mobilidade vertical, independentemente da área, profissão ou organização; carreira pode ser entendida como uma profissão, tais como médico, advogado, professor; ela pode ser considerada com os empregos que foram realizados durante a vida; bem como a sequência de experiências relacionadas a funções ao longo da vida, mas não se limitando a funções profissionais. A avaliação da carreira está diretamente relacionada ao progresso na carreira ou ao sucesso na carreira, ela é uma sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. (Costa, 2010; Costa, 2013; Costa, 2014).

Uma vez compreendido carreira é importante conceituar o significado de sucesso na carreira, que aborda-se como um acúmulo de acontecimentos positivos psicológicos e profissionais, derivados das experiências de trabalho (Costa, 2015).O sucesso abrange aspectos não somente ligados a promoções salariais e de cargo, mas também o reconhecimento na carreira, a predisposição que os sujeitos têm de perceber os sinais externos e a coerência entre as identidades (Hall, 2002).O sucesso vem através dos resultados financeiros, das promoções, realizações de metas, visibilidade no mercado, equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, realização pessoal, sentimento de orgulho, e o reconhecimento das demais pessoas (Costa, 2010). 

Estudos científicos confirmam que a percepção de sucesso no trabalho está diretamente ligada a realização pessoal, e o reconhecimento salarial, uma vez que esses fatores aumentam a autoestima e o sentimento de reconhecimento no trabalho. (Maluf; Kahale, 2010). As recompensas encontradas no trabalho, como o aumento do status, responsabilidade e recompensas financeira, o sucesso psicológico individual como, por exemplo, realização profissional e o sentimento de orgulho e por último a percepção de empregabilidade futura, também são sinônimos de sucesso na carreira. (Clark, 2009).

A percepção é um sentimento decorrente das sensações, emoções e situações vividas pelos indivíduos, que criam diferentes aprendizados, levando os indivíduos a comportarem-se de formas diferentes em situações semelhantes (Bergamini, 2010). Por isso, nas relações de trabalho a percepção individual de cada trabalhador gera diferentes expectativas, frustrações e outros fatores que relacionam o desempenho de cada pessoa com o seu trabalho (Da Costa; Vieira, 2014).

Nestas diferentes percepções, as organizações reúnem pessoas que diferem nas suas iniciativas, formas pensar, de agir, com objetivos e interesses particulares, em torno de um propósito organizacional comum, tornando natural a presença de conflitos (Nascimento; Simões, 2010). Os primeiros pesquisadores a descrever e classificar esta terminologia foram Guetzkow e Gyr (1954), ao referirem-se as equipes e processos decisórios, quando destacaram dois tipos de conflitos possíveis de emergir em um grupo de trabalho: os conflitos voltados para as tarefas que o grupo está desempenhando; e os conflitos baseados nas relações interpessoais do grupo, nomeando-os, respectivamente, como conflito substantivo e conflito afetivo.

Essa visão bidimensional do conflito foi adotada por Martins, Guimarães e Oliveira (2006), ao ressaltarem que os conflitos de relacionamento não são focados nas tarefas, pois tem sua origem em diferenças de preferências individuais, valores pessoais. No entanto, podem se originar por discordâncias entre os membros do grupo no planejamento e execução de atividades, contribuindo para o declínio da satisfação com o trabalho, uma vez que o conflito de relacionamento mede completa ou totalmente a relação entre o conflito de tarefa e as respostas afetivas do grupo. Além disso, o conflito de tarefa por vezes pode ser visto de forma positiva, tendo em vista que eleva a eficácia do grupo através das discussões acerca do trabalho a ser executado. O conflito de relacionamento não só prejudica o grupo no que se refere às questões afetivas, como também pode gerar consequências negativas em torno da tarefa a ser realizada (Martins, Guimarães e Oliveira, 2006; Nascimento e Simões, 2011).

Para o bom desempenho dos membros de uma organização, visando o alcance das metas e objetivos almejados, é necessário que se compreendam os fatores envolvidos na relação indivíduo-organização, e como repercutem no ambiente organizacional, a exemplo dos conflitos intragrupais e a satisfação com o trabalho (Martins e Tavares, 2013; Nascimento e Simões, 2010; Siqueira, 2008). Assim, busca-se compreender a hipótese H3 e H4.

H3: A existência de conflitos no ambiente de trabalho interfere na relação entre satisfação no trabalho e percepção de sucesso na carreira.

H4: A existência de conflitos no ambiente de trabalho interfere na relação entre engajamento com o trabalho e percepção de sucesso na carreira.

3. Procedimentos metodológicos

Para consecução dos objetivos propostos, o estudo foi realizado por meio de uma pesquisa survey de natureza transversal, de natureza quantitativa descritiva (Hair et al., 2005). Tendo por base o universo populacional de 483 professores que atuam na rede pública estadual, da 7ª Coordenadoria Regional de Ensino, sediada no município de Passo Fundo, optou-se por coletar dados em 08 escolas das 124 existentes, totalizando uma amostra de 201 professores.

A amostra foi composta por 82,6% de mulheres e 17,4% de homens. Em relação à idade, constatou-se que 10% entre 18 e 30 anos, 25,9% entre 31 e 40 anos, 36,3% entre 41 e 50 anos e 27,9% com mais de 51 anos, mostrando que ampla maioria está com mais de 41 anos, sendo que 43,8% dos 201 respondentes atuam na Escola há mais de 10 anos. Outro dado relevante para o contexto estudado, docentes, refere-se a que 51% dos docentes pesquisados, mantém outro emprego paralelo à atividade docente, e a dedicação em número de horas está presente de forma expressiva em dois grupos: até 20 horas, com 45,8% e 40 horas com 40%.

A coleta dos dados ocorreu entre os meses de junho e julho de 2014, a partir de questionários estruturados aplicados de forma não-probabilística aleatória. Os questionários foram aplicados nas escolas durante os períodos de formação docentes. Nestes encontros, o pesquisador e seus auxiliares de pesquisa apresentavam os objetivos da pesquisa e o instrumento, em seguida, distribuíam os questionários para serem preenchidos pelos próprios professores. O tempo médio de tempo necessário para responder foi de sete minutos.

 Para medir as percepções dos professores, o instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário autoaplicável divido em cinco partes, contendo as seguintes medidas:

- Primeira parte: mapeamento de aspectos sócio demográficos dos docentes pesquisados.

- Segunda parte: Escala de Satisfação no Trabalho (EST) versão resumida. Construída e validada por Siqueira (1995) e tem como objetivo a medida do grau de contentamento do trabalhador frente às dimensões presentes no trabalho. Composta por 15 itens, divididos em cinco fatores: satisfação com os colegas; satisfação com o salário; satisfação com a chefia; satisfação com a natureza do trabalho; e satisfação com as promoções. Para o fator que mede a satisfação com os colegas refere-se ao "espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho"; para o fator que mede a satisfação com o salário refere-se a "com meu salário comparado com o quanto eu trabalho"; no fator que mede a satisfação com a chefia busca o entendimento da "maneira como meu chefe me trata"; para o fator satisfação com a natureza do trabalho mede "o grau de interesse que minhas tarefas me despertam"; e para o fator que mede a satisfações com promoções aborda "a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal".

- Terceira parte: Escala de Engajamento no Trabalho (EEGT). Esta escala foi construída e validada no Brasil por Siqueira, Martins, Lima, Agapito, & Souza (2011), e teve como objetivo aferir o grau de engajamento no trabalho. A EEGT é constituída por dez itens, sendo que cinco itens representam a dimensão vigor e os outros cinco representam a dimensão absorção, com o objetivo de entender a intensidade dos sentimentos de vigor e absorção do indivíduo enquanto realiza suas atividades profissionais.

- Quarta parte: Escala de Conflitos Intragrupais (ECI). O modelo do instrumento de medida de conflitos foi adotado por Martins, Guimarães e Oliveira (2006), utilizado para avaliar a percepção de conflitos existentes no ambiente de trabalho. A ECI é composta por nove itens, os quais cinco referem-se aos conflitos de relacionamento (itens de 1 a 7) e quatro referem-se aos conflitos de tarefa (itens de 6 a 9).

- Quinta parte: Escala de Percepção e Sucesso na Carreira (EPSC). Construída e validada por Luciano Vanelli Costa (2010; 2011), utilizada para avaliar a percepção de sucesso na carreira como antecedente ou consequente de outras variáveis. A EPSC é composta por dez itens, relacionadas com a carreira, o trabalho ou a vida pessoal ligada ao trabalho do indivíduo. A escala contém dois fatores de medida: um relativo à de percepção de sucesso intrínseco, subjetivo e o outro de percepção de sucesso extrínseco objetivo.

Para a mensuração das respostas, adaptou-se a pontuação das escalas originais pela escala Likert de 7 pontos, em que a escala de satisfação no trabalho foi medida indicando respostas de "totalmente insatisfeito" (1) à "totalmente satisfeito" (7). Já para as escalas de engajamento no trabalho e conflitos intragupais, mediu-se as respostas por "nenhum" (1) a "muitíssimo" (7). Para a escala de percepção de sucesso na carreira, utilizou como medida de resposta "discordo totalmente" (1) a "concordo totalmente" (7).

Em relação a análise dos dados, utilizou-se o software SPSS –Statistical Package for the Social Sciences (versão 20) para Windows®, assim como a planilha eletrônica Microsoft Excel®. Inicialmente, foram analisadas as estatísticas descritivas das variáveis com a caracterização dos respondentes da pesquisa e a verificação dos dados ausentes (missings) e extremos (outliers). Em seguida, procedeu-se a verificação da confiabilidade das escalas utilizadas, através dos coeficientes de Alpha de Cronbach (> 0,7) (Hair Jr. et al., 2005), assim como os testes KMO - Kaiser-Meyer-Olkin e de Esfericidade de Bartlett (> 0,5) (Pestana & Gageiro, 2005).

Após o tratamento dos dados da pesquisa pela técnica de análise fatorial, foi realizada a regressão linear múltipla (Pestana e Gageiro, 2005) para verificar a análise da relação entre as variáveis dos construtos abordados pelas escalas apresentadas, sempre observando o índice de significância estatística de 5% (p < 0,05) permitindo uma confiança de 95% em relação às conclusões do estudo.

4. Apresentação e análise dos resultados

Os dados coletados na amostra da pesquisa após tabulados foram verificados quanto à presença de missing e outlliers. Após a identificação e tratamento dos mesmos, os dados foram analisados através da verificação das médias das variáveis obtidas na pesquisa referentes aos construtos satisfação no trabalho, engajamento com o trabalho, conflitos intragrupais e percepção de sucesso na carreira (Tabela 1). Pelo alcance das médias das respostas apresentadas pelas variáveis de percepção objetiva de sucesso na carreira, os docentes questionados não demonstram uma percepção positiva, visto que esse sucesso é entendido como resultado de promoções financeiras, realizações de metas, visibilidade no mercado, equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho (Costa, 2010). Já ao abordar a percepção subjetiva nota-se que ocorre um aumento da média, a dimensão do sucesso subjetivo na carreira, passa a ser avaliada por sentimentos de realização e satisfação com a própria carreira, a percepção de realização pessoal, sentimento de orgulho, e o reconhecimento das demais pessoas. (Maluf; Kahale, 2010).

Tabela 1 – Média, desvio-padrão e escala de respostas dos construtos da pesquisa (n=201)

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

A partir da estatística descritiva também foi possível verificar as médias atribuídas às dimensões da satisfação no trabalho, engajamento com o trabalho e conflitos intragrupais. Para a dimensão satisfação no trabalho percebe-se o relacionamento sendo o item de maior relevância para os entrevistados, as médias de satisfação com a chefia (5,270) e satisfação com colegas (5,018), sendo que a satisfação proveniente do aspecto financeiro do trabalho docente foi confirmada como já é apontada como um problema social no Brasil (M=2,736). A médias da dimensão do engajamento com o trabalho mostra que os docentes engajam-se com frequência com as suas atividades (5,159 e 5,777), isso possivelmente deve-se ao fato da percepção dos aspectos positivos relacionados ao ambiente de trabalho (Bakker, et al., 2007; Schaufeli; Bakker, 2004) pelas características de vigor, dedicação e absorção com as tarefas realizadas. Quanto à dimensão dos conflitos, as médias das repostas mostram que os docentes percebem muito pouco situações de conflito tanto por tarefas, como nos relacionamentos. A menor média atribuída pelos respondentes foi para "satisfação com o salário" (2,736), e "percepção de sucesso objetivo" (3,447).

De maneira geral, é possível constatar que as médias das respostas dos professores entrevistados apresentam uma concordância com as afirmativas, já que as respostas obtiveram médias iguais ou acima de 3,5, e não há uma ampla divergência entre os entrevistados, pois o desvio padrão das respostas ficou entre 0,804 e 1,330, considerados com uma baixa variabilidade.

Para confirmação da confiabilidade do conjunto de dados apresentados (Tabela 2), realizou-se o cálculo de Alfa Cronbach para cada construto, mostrando-se adequados seus valores, acima de 0,7 (Hair et al. 2007). Também verificou-se o teste de esfericidade de Bartlett, o qual considerou-se significativo para cada construto do estudo, e a medida de adequação de KMO, que resultou em valores superiores a 0,5 (Pestana; Gageiro, 2005).

Tabela 2 – Alpha de Cronbach, KMO e Esferecidade de Barlett das variáveis de cada construto da pesquisa

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Para testar as hipóteses do estudo foi realizada a análise de regressão. Para isso, a análise consistiu na verificação das hipóteses da pesquisa, verificando a relação entre as variáveis predictoras: satisfação e engajamento no trabalho com a percepção de sucesso na carreira, e ainda se esta relação se modifica a partir da existência de conflitos intragrupais. Antes de avançar com a análise foi aplicado o teste de Kolmogorov-Smirnov em que foi possível verificar pelo parâmetro de significância de 0,200, superior a 0,05 (Hairet al., 1998), que a variável resposta segue uma distribuição normal dos dados pelos valores observados na amostra.

Em relação às hipóteses da pesquisa (H1 e H2) pode-se confirmar que a percepção de sucesso na carreira (PSC) é influenciada positivamente pelas variáveis satisfação e engajamento com o trabalho. Pelo valor de R2=0,420 permite constatar que estas duas variáveis preditoras influenciam 42% o nível de percepção de sucesso na carreira dos docentes. Ainda pelo teste da ANOVA, obtivemos uma estatística F=19,973 e uma significância p<0,000, o que significa que o modelo estudado, em todas as variáveis, é significativo.

Os resultados da análise de regressão também mostram que, considerando a variável dependente "Percepção de Sucesso na Carreira", observa-se uma relação significativa com as dimensões da "satisfação com o salário" (p<000), da "satisfação com a "natureza do trabalho" (p<0,023) e "do engajamento com o trabalho com vigor" (p<000). Assim, pelos resultados apresentados na Tabela 3, podemos confirmar a H1 de forma que a relação das variáveis, satisfação com o salário e com a natureza do trabalho apresentam-se significativas à percepção de sucesso na carreira. Em relação a satisfação com o salário, pode-se dizer que os docentes percebem o sucesso a partir de uma remuneração justa comparada ao que trabalha e com sua capacidade profissional. Já para a satisfação dos docentes provinda da natureza do trabalho, percebe-se o interesse despertado pelas tarefas, a capacidade destas em absorver seu trabalho e a variedade proporcionada por ele (Siqueira, 2008).

Tabela 3 – A relação da satisfação e do engajamento com o trabalho na percepção de sucesso na carreira

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Na análise dos resultados do engajamento a H2 apresenta-se confirmada. Corroborando com o que Schaufeli e Bakker (2004) o engajamento com o trabalho deriva de um sentimento positivo que desencadeia sensações de energia, vigor e dedicação para a realização das tarefas, características estas que se fazem presente durante a atividade docente.

Outra questão verificada na análise dos dados foi a percepção da existência de conflitos intragrupais nos ambientes de trabalho, e se estes influenciam na relação entre a satisfação do trabalho (H3) e o engajamento com o trabalho (H4) na percepção de sucesso na carreira dos docentes. Para a compreensão desta relação, foi estabelecido que as respostas obtidas com média até 3 indicada na escala como "pouco frequente", não apresentaram percepção da existência de conflitos no grupo de trabalho, e para as respostas com média acima de 3 avaliou-se como a existência de conflitos.

Tabela 4 – A influência de conflitos entre a relação da satisfação e do engajamento com o trabalho na percepção de sucesso na carreira

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Examinando os resultados apresentados na Tabela 4, observa-se que a existência do efeito moderador conflitos intragrupais é verificado de maneira significativa. Pelos números apresentados pelo coeficiente "B", percebe-se que ao relacionar o efeito moderador conflitos no ambiente de trabalho, existe um aumento considerável do engajamento (B=0,431; p<0,000) como fator que influencia na percepção de sucesso, assim como a relação de satisfação no trabalho (B=0,253; p<0,003). Porém, vale destacar que o efeito moderador dos conflitos intragrupais age sobre a forma (ß) da relação entre a variável independente e a dependente, onde o efeito da variável independente (satisfação e engajamento) sobre adependente (percepção de sucesso na carreira) varia segundo diferentes valores da variável moderadora, justificando que a não existência de conflitos no grupo gera uma maior satisfação (B=0,380) e um menor engajamento (B=0,193), enquanto que a partir das respostas que identificam a presença de conflitos, a satisfação diminui (B=0,253) e o engajamento aumenta (B=0,431).

Os dados apresentados corroboram com Martins, Guimarães e Oliveira, 2006; Nascimento e Simões, 2011 quando dizem que o conflito de relacionamento completa a relação entre o conflito de tarefa e as respostas afetivas do grupo, havendo um declínio da satisfação com o trabalho, em busca de um maior engajamento que eleva a eficácia do grupo através das discussões acerca do trabalho a ser executado. Os resultados também vão de encontro com a pesquisa de Costa (2010) em que a relação da PSC está ligada a questões internas e externas, as pessoas consideram-se bem sucedidas, além da sua remuneração e cargo, quando percebem também as suas competências na realização das suas atividades.

5. Considerações finais      

Através do objetivo deste estudo de compreender a relação entre satisfação, engajamento, conflitos e a percepção de sucesso na carreira de docentes, permite-se afirmar que em relação a satisfação no trabalho os resultados apontam para um bom nível de satisfação com o salário, com os colegas e com a chefia, e na dimensão engajamento no trabalho obteve-se os maiores níveis de absorção, fatores estes que influenciam na percepção de sucesso subjetivo na carreira dos professores. Assim, verifica-se que o sucesso na percepção dos docentes não decorre apenas dos aspectos objetivos como níveis de satisfação com o salário, mas também da natureza do trabalho bem como vigor no trabalho, sendo que os docentes percebem sucesso em sua carreira também pela identificação com o trabalho e a energia e cooperação do trabalho com os colegas.

Entre as lacunas do estudo está a capacidade explicativa do modelo adotado para analisar a percepção de sucesso na carreira destes professores. Mesmo que a regressão tenha mostrado valores razoáveis, pesquisas futuras poderiam incorporar outros fatores e dimensões para descrever de forma mais abrangente as suas correlações com a percepção de sucesso. Além disto, estudos comparativos entre professores da rede privada poderiam ser comparados para ampliar o entendimento sobre a realização profissional no ensino secundário.

Por fim, salienta-se que esta pesquisa cumpriu com seus objetivos de demonstrar os níveis de satisfação e engajamento no trabalho em relação a percepção e sucesso na carreira, mostrando uma relação positiva da satisfação e do engajamento como elementos que compõem a auto percepção de sucesso na carreira para professores da rede pública estadual de ensino secundário, e ainda demonstrando que a existência de conflitos no ambiente se trabalhada de forma positiva pode contribuir para elevar a eficácia do grupo de trabalho, comprovando que a instituição (escola) pode ser um ambiente agradável de bem-estar que proporcione satisfação no trabalho, engajamento com o trabalho e contribua para o desenvolvimento de uma carreira docente de sucesso.

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1. Pós-doutorado em Sociologia Econômica pela Université Paris IV - Sorbonne, Doutorado em Sociologia pela UFRGS com estágio doutoral na Université Paris IV - Sorbonne, Mestrado em Sociologia pela UFRGS, Licenciado em Filosofia pela UPF e Bacharel em Filosofia pelo IFIBE. Desde 2006 é Professor Titular III na Faculdade Meridional (IMED) com atividades na graduação, MBAs e no programa de pós-graduação stricto sensu em Administração, onde ocupa, atualmente, a função de vice-coordenador. Como pesquisador, atua nos grupos de pesquisa CNPq: Estudos Organizacionais Contemporâneos; (PPGA-IMED); Trabalho na sociedade contemporânea; (PPGS-UFRGS) e no Grupo Interdisciplinar de Estudos sobre Trabalho (UPF). Em suas pesquisas desenvolve temas relacionados ao comportamento humano nas organizações, sociologia do trabalho e sociologia econômica. Email: jandir@imed.edu.br
2. Mestranda em Administração pela Faculdade IMED, possui Graduação em Administração Comércio Exterior pela Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões Erechim (2003), especialista em Comércio Exterior Ênfase em Negócios Internacionais pela Universidade Integrada do Alto Uruguai e das Missões Erechim (2006), especialista em MBA Gestão de Pessoas pelo Instituto de Desenvolvimento Educacional do Alto Uruguai - Faculdade Ideau Getúlio Vargas (2014). Formada em Professional & Self Coaching com Certificação Internacional.
3. Acadêmica do curso de Psicologia pela Faculdade Meridional - IMED. Membro do Grupo de Pesquisa do CNPq Estudos Organizacionais Contemporâneos (PPGA-IMED) e é bolsista PROBIC/FAPERGS na linha de pesquisa envolve o comportamento econômico e as relações de trabalho nas organizações.