HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 37 (Nº 09) Año 2016. Pág. 28
Inês Francisca Neves SILVA 1; Reed Elliot NELSON 2; Nilton Cezar CARRARO 3
Recibido: 17/12/15 • Aprobado: 19/01/2016
3. Procedimentos metodológicos
4. Apresentação dos dados e análise dos resultados
RESUMO: Este trabalho utiliza a metodologia Culture and Value Analysis Tool (C-VAT), desenvolvida por Nelson (2006), com o objetivo de entender por meio dos valores atuais e desejáveis as culturas organizacionais, assim como a configuração da rede social e sua relação com a cultura em empresas de prestação de serviços contábeis em duas cidades do estado de Mato Grosso do Sul. Buscando conhecer os valores de cada indivíduo nas organizações, o perfil de valores agregados, que por meio da percepção dos funcionários, levanta os valores organizacionais atuais e os desejados, os dados foram coletados por questionários envolvendo quadrantes e prioridades. Após analisados, uma das considerações foi que a cultura organizacional para algumas empresas são homogêneas enquanto que a rede social para outras empresas são heterogêneas. O método utilizado neste trabalho poderá ser replicado e comparado com outras regiões, avançando com o conhecimento, auxiliando empresas deste entre outros setores econômicos. |
ABSTRACT: This work uses the methodology Culture and Value Analysis Tool (C-VAT), developed by Nelson (2006), in order to understand through the actual values and desired the organizational cultures, as well as the configuration of the social network and its relation to the culture of service companies accounting in two cities in the state of Mato Grosso do Sul. Seeking to know the values of individuals in organizations, profile of aggregate values, that through the perception of employees, lift the current organizational values and desired, data were collected by questionnaires involving quadrants and priorities. After analyzed, one of the considerations was that the organizational culture for some companies are homogeneous while social network for other companies are heterogeneous. The method used in this study can be replicated and compared with other regions, advancing with the knowledge, assisting companies in this and other economic sectors. |
Estudos e pesquisas acerca da cultura organizacional são realizados há décadas, passando pelas áreas de ciências humanas e sociais (Schein, 1983; Jones, 1983, SMIRCICH, 1983). O principal objetivo de tais pesquisas está em conhecer elementos que influenciem a cultura organizacional, uma vez que se deseja conhecer o tipo de cultura existente nas organizações, a relação entre o comportamento dos funcionários e outras relações existentes no âmbito organizacional.
Pesquisas como a de Cameron e Quinn (1999), foram realizadas procurando estabelecer os perfis culturais das organizações como forma de classificar e entender as características da cultura das organizações. Kotter e Heskett (1994), buscaram a relação da cultura com o desempenho organizacional. Pettigrew (1979) procurou compreender o desenvolvimento e evolução da cultura organizacional, sem qualquer objetivo de intervenção ou alteração de performance. Estas pesquisas demonstram a importância do tema e a necessidade de evolução das pesquisa com o passar do tempo.
Definindo a importância da cultura organizacional, Gordon (1991), afirma que a mesma consiste em pressupostos e valores amplamente compartilhados, existindo, basicamente, dois enfoques quanto à formação da cultura: o ponto de vista estratégico, o qual concebe a cultura como influenciada pelas características da empresa e, o ponto de vista da cultura, que a observa levando em consideração o fundador e seus valores.
O escopo deste trabalho orbita na contribuição do conhecimento acerca dos valores presentes nas organizações bem como o que os empregados gostariam que estivessem presentes no futuro em organizações de prestação de serviços de contabilidade, que de alguma forma influenciam a formação da cultura organizacional ou de subculturas.
Para tanto, utilizando os preceitos de Kerlinger (1980) e Gressler (2004), que afirmam que o levantamento de um problema científico necessita gerar reflexão ou fornecer esclarecimento acerca das relações entre as variáveis e deve ser estruturado através do estabelecimento de relações entre fenômenos, a questão chave que se pretende responder é: Qual a cultura organizacional que está instalada nas empresas de prestação de serviços em contabilidade e qual a desejada pelos empregados?
O objetivo geral desta investigação é determinar a cultura organizacional, por meio dos valores atuais e os desejáveis em empresas prestadoras de serviço de contabilidade localizadas no estado de Mato Grosso do Sul. Serão consideradas as percepções dos empregados em relação aos valores presentes (reais) dentro da organização, bem como os valores que os colaboradores gostariam que estivessem presentes (ideais).
Para que este trabalho possa alcançar seu objetivo, além da presente introdução, apresenta-se na segunda seção um breve referencial teórico sobre valores e cultura organizacional e a metodologia defendida por Nelson (2006), que norteiam os procedimentos de pesquisa e análises de resultados apresentados nas seções seguintes, permitindo expressar as considerações finais na última seção.
Valores e cultura organizacional são fundamentos teóricos necessários para compreensão e embasamento deste trabalho. Sendo assim, o objetivo desta seção é criar um arcabouço de conhecimento para a compreensão dos objetivos emanados na introdução, utilizando a metodologia desenvolvida por Nelson (2006) denominada Culture and Value Analysis Tool (C-VAT), apresentada na seção 2.3.
Na concepção de Rokeach (1981), os indivíduos diferem nas práticas dos valores ao atribuir graus de importância a cada um deles, ordenando-os e articulando-os entre si dentro de um sistema de valores, que é concebido diante das suas escolhas. Quando isso ocorre, os valores considerados mais relevantes no sistema predominam sobre os demais.
Para Meglino e Ravlin (1998), os valores têm sido considerados ora como necessidades, ora como tipos de personalidade, ou como motivações, objetivos, atitudes, utilitarismos, interesses, entre outros sentidos, o que pode provocar distorções no momento da interpretação nos resultados de estudos.
Na concepção de Schwartz (2005), "valores" são tudo que os indivíduos tomam como importante em suas vidas, sendo ordenados por sua importância relativa perante os demais. Afirma ainda que valores são construtos motivacionais, ou crenças que transcendem situações e ações específicas ou que guiam a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos.
Os valores organizacionais reais são os percebidos pelos empregados como efetivamente caracteristicos da organização. Trata-se, portanto, de principios e crenças que, segundo os membros da organização, orientam o seu funcionamento e a sua vida. Expressam uma dimensão fundamental da cultura organizacional como ela é vivenciada pelos seus membros. São aqueles identificados como característicos da organização, que podem determinar parcialmente a forma da organização e como estes são percebidos (Tamayo, 1998). Além disso, "influenciam a visão que os empregados têm da organização, dos seus colegas, dos gerentes, determinam a avaliação de comportamentos e situações organizacionais e sustentam as atitudes" (Tamayo, 2000, p. 37).
Diante desses pressupostos acredita-se que os valores organizacionais atuais (reais) serão diferentes dos desejados.
A expressão "culturas organizacionais" entrou na literatura acadêmica dos EUA com um artigo de Pettigrew (1979), enquanto que na literatura sobre gestão, nos EUA, havia casualmente sido usada por Blake e Mouton em 1964, denotando o que os outros chamavam de "clima" e, mais tarde, apareceu como "cultura corporativa", termo que já havia sido citado por Silverzweig e Allen em 1976, e que, mais tarde, seria empregado por Deal e Kennedy em 1982, em um livro que ganhou popularidade (Hofstede et al, 1990).
Outros pesquisadores, como Nelson e Gopalan (2003) contribuíram com o assunto ao realizar estudos em diferentes organizações e diversos países, gerando um grande banco de dados para futuras pesquisas e apontando para a homogeneidade da cultura.
Nelson (2006) define cultura organizacional como um mecanismo ou fronteira organizacional que determinará o que será valorizado pela empresa, ou seja, uma fronteira que irá auxiliar na determinação de quais ideias e valores serão aceitos ou excluídos dentro da organização por meio da identificação das prioridades para seus colaboradores.
Schein (2009) conceitua a cultura organizacional tanto para os executivos quanto para pesquisadores, como uma das fontes de significados comuns para explicar como e por que as coisas acontecem no interior das organizações. Para este autor, ela é formada por um conjunto de valores, crenças, suposições, percepções, pressupostos, normas e padrões de comportamento (fenômenos intangíveis) que são incorporados à empresa durante a sua existência, do mesmo modo que, na vida de cada indivíduo, valores são repassados pelos familiares e no convívio social.
Segundo Mazzucco e Rocha (2001), um alto nível de homogeneidade na percepção dos valores leva cada colaborador a exercer a autoridade de maneira igual, sendo desnecessário haver controle externo. Nesse sentido, o fato dos valores organizacionais serem compartilhados de maneira homogênea pelos colaboradores parece ser importante para construir uma cultura organizacional coesa, em que a lealdade e o comprometimento sejam expressos nos comportamentos.
De acordo com Morgan (1996), é na construção das identidades organizacionais que se pode explicar a semelhança no perfil das culturas organizacionais de empresas do mesmo setor, que se justificam pelos detalhes comuns de suas estruturas, e, consequentemente das necessidades, conhecimentos, habilidades e valores dos seus membros. Sugere-se, com isso, que o tipo de trabalho e produção específicos converge para culturas também específicas.
Outro fator que exerce influência na cultura organizacional é a região onde a organização está inserida. A região cultural é um espaço territorial, não necessariamente idêntico às fronteiras oficiais, onde os traços culturais, tais como valores, atitudes e comportamento de seus membros, são reconhecidamente homogêneos entre si e heterogêneos em relação a outras regiões (Muzzio e Castro, 2008).
Diante desses pressupostos acredita-se que todas as empreas apresentarão homogeneidade de valores.
Nelson (2006) desenvolveu uma metodologia denominada Culture and Value Analysis Tool (C-VAT), cuja função é obter uma visão abrangente e precisa da cultura organizacional.
Nelson (2012), em um artigo intitulado A blockmodel study of managerial hierarchies, verbal networks, and organizational culture in four hospitals, também estudou redes verbais e a cultura organizacional, utilizando-se da análise de redes sociais para o estudo das hierarquias nas organizações. Naquele momento, utilizou o questionário de redes sociais e o questionário AVP (perfil de valor agregado). Para o autor, a descoberta mais notável de sua pesquisa é que, nas quatro organizações, as redes verbais dos empregados ou dos funcionários de nível superior foram somente tangencialmente relacionadas à hierarquia formal, e a forma das redes verbais foi representada mais como uma forma de "ameba" (configuração de centro-periferia) do que pirâmide (que se configura como hierarquia). Quanto à formação dos grupos de rede, variou de uma organização para outras. Os resultados também sugeriram que os grupos de rede verbal explicaram melhor as diferenças de percepção da cultura organizacional do que os grupos hierarquizados. O pesquisador também percebeu que, mesmo em organizações de tamanhos similares e de mesma tecnologia, a composição dos grupos centro-periferia é expressiva da história e das idiossincrasias culturais das organizações.
Assim, para identificação de valores organizacionais, é aplicado o perfil de valores agregados (PVA), que busca levantar o perfil dos valores que estão presentes nas organizações na percepção dos empregados, assim como os valores que os mesmos gostariam que estivessem presentes em seu grau de importância. Para Nelson (2011, p. 8) o instrumento PVA tem em comum com outras tentativas de medir a cultura organizacional, "a existência de um instrumento a nível individual abordando as mesmas dimensões, usando a mesma estratégia ipsative (escolha forçada), tem a vantagem de permitir um exame mais detalhado da relação entre os valores pessoais e corporativos do que é normalmente possível".
O PVA consiste de vinte conjuntos de quatro assertivas cada, em que é solicitado ao respondente classificá-las, em uma escala que vai de 1 (um) a 4 (quatro), de forma a expressar mais diretamente a prioridade percebida para cada um dos valores analisados, tanto pessoais quanto organizacionais. No questionário utilizado as medidas são similares a outros empregados na pesquisa de cultura organizacional, porém, segundo Nelson (2010) este tem a vantagem de ser concebida com base em uma pesquisa comparativa internacional, a qual foi realizada entre Argentina, Brasil, Índia, EUA e também já empregada em Cingapura, Hong Kong, Taiwan e Coréia.
Para o PVA no primeiro quadrante são apresentados os valores quanto à dimensão do trabalho. Nele é observado o esforço que diz respeito ao trabalho árduo ou do seu esforço constante, o quanto a empresa preza terminar as tarefas, a qualidade da realização das mesmas e o prazo de realização das mesmas. Os indivíduos deverão declarar como sentem esses valores dentro da organização, por exemplo, se a empresa valoriza o trabalho árduo em detrimento da qualidade, como eles interpretam e como gostariam que fosse.
O quadrante das relações está intimamente ligado ao afeto. Todos seus subtemas estão relacionados às conexões voluntárias com o próximo, mas com ênfases diferentes. Segundo Nelson (2006, p.85) "o afeto nos aproxima dos outros para podermos receber o calor humano, sendo uma emoção relativamente primitiva", enquanto a empatia "nos coloca psicologicamente na situação do outro para poder dar o calor humano". A sociabilidade está focada na interação e sua atividade desenvolvida em grupo, o que o autor chama de "orientação para grupos ou equipes". A lealdade está voltada para as relações duráveis, com grande confiança entre os grupos ou pessoas.
O terceiro quadrante está ligado ao controle. A dominância está ligada ao poder de domínio do indivíduo sobre os demais. Alguns indivíduos são muito ligados ao status que outro dentro da organização, se utilizam de forte politicagem, ou seja, envolve o grau de manipulação ou negociação do indivíduo em relação aos outros membros. Há pessoas que nasceram para serem líderes, ou desenvolveram as habilidades para a liderança, e com isso se sobressaem na organização. A liderança está ligada ao poder de referência enquanto que a dominância está mais voltada para o poder coercitivo (Nelson, 2006).
O último quadrante está voltado para o pensamento, e, segundo Nelson (2006) a abstração lida com conceitos tangíveis e as generalidades, enquanto que o planejamento/organização está focado nos detalhes, ou seja, indivíduos que valorizam tanto a organização do local como os detalhes do trabalho. A exposição lida com a transmissão e apresentação de suas ideias e, a flexibilidade está ligada à capacidade que cada indivíduo tem em se adaptar às mudanças, novas tecnologias, etc. (Nelson, 2006).
Quando se aborda valores organizacionais, dentro do contexto anterior, podem-se citar como exemplos, empresas que valorizam o esforço (trabalho duro) em detrimento da qualidade do trabalho, ou do cumprimento do prazo. Mas os funcionários podem preferir que a empresa valorizasse mais a qualidade e cumprimento de prazo e menos o trabalho duro, e assim por diante em todos os demais quadrantes do instrumento PVA. Quando se aborda a qualidade em detrimento dos prazos, há que se observar que, nas empresas que prestam serviços em contabilidade, os prazos são de vital importância para o desempenho organizacional e a manutenção da carteira de clientes, mas não se sabe se isso realmente está presente nos valores dos empregados como algo que seja mais importante do que outros atributos (Nelson, 2006).
Esta metodologia será utilizada para análise das empresas categorizadas na próxima seção.
Este trabalho utilizou a pesquisa exploratória, que de acordo com Gil (2012), tem por escopo o esclarecimento e modificação de conceitos que delineiam problemas mais precisos.
A abordagem utilizada foi a descritiva, que visa descrever as características de fenômenos ou ainda a relação existente entre as diversas variáveis, envolvendo o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário (Gil, 2012).
No que diz respeito aos procedimentos, a pesquisa foi de estudo de caso, com análise de multicasos. Corroborando com tal ideia, Triviños (1987) afirma que os estudos baseados em multicasos propiciam ao pesquisador a possibilidade de estudar dois ou mais sujeitos, organizações, entre outros.
O instrumento utilizado para coleta de dados foi o questionário, que segundo Gil (2012) é definido como um conjunto de questões que tem por escopo obter informações como "conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações, temores, comportamento presente ou passado". Apresenta quatro dimensões e cada dimensão está subdividida em 16 subtemas conforme a Tabela 1. Cada questionário contém 80 frases divididas em 20 conjuntos, e o respondente deverá ranquear as frases, colocando-as em ordem, para que sejam descritivas.
Os valores apresentados no questionário foram avaliados pelos trabalhadores por meio de uma escala de intensidade, desde o mais importante até o menos importante. Este método permite identificar a importância de cada um dos valores e determinar o grau ou a intensidade de compartilhamento dos valores entre os membros da organização.
A coleta de dados se deu em quatro empresas prestadoras de serviços de contabilidade, com número acima de 20 funcionários, envolvendo também o proprietário. Na cidade de Três Lagoas, estado de Mato Grosso do Sul, participaram da pesquisa dois escritórios com mais de vinte funcionários. Já em Campo Grande foi solicitado ao Conselho Regional de Contabilidade a colaboração na divulgação da pesquisa, conseguindo a participação de duas empresas.
Este trabalho utiliza-se dos mesmos critérios desenvolvidos por Nelson & Gopalan (2003), Nelson e Vasconcelos (2007) e Nelson (2012), portanto a análise dos dados teve uma abordagem quantitativa, para a qual foi utilizado o software C-VAT, que permite a inserção dos dados e cálculos das médias de cada subitem dos quadrantes, assim como o desvio-padrão de cada média dentro das tabelas.
Utilizando o software estatístico r, calculou-se a análise da homogeneidade utilizando a matriz de correlação que segundo Appolinário (2011, p. 117) é "a estrutura de dados em forma de tabela que mostra todas as correlações possíveis entre as variáveis da pesquisa". O coeficiente de correlação é a medida objetiva do nível de relacionamento entre duas variáveis.
O critério adotado para validar as informações e afirmações foi o teste de significância T de Student, que visa testar se a diferença entre duas médias é significativamente diferente. Este é um teste de hipótese que usa conceitos estatísticos para rejeitar ou não uma hipótese nula. Segundo Stevenson (1981) este é um teste destinado a pequena amostra e no trabalho em questão, o número de respondentes em cada empresa inferior a trinta.
A Tabela 1 representa os resultados da pesquisa realizada nas quatro empresas de prestação de serviços de contabilidade, onde para efeito de análise suas razões sociais foram substituídas pelas nomenclaturas S1, S2, S3 e R.
Tabela 1: Média dos valores atuais das quatro organizações
Fonte: dados da pesquisa
Analisando os resultados da Tabela 1, observa-se que a empresa S1 possui a maior variação entre médias, variando de 9,6 no item afeto até 15,9 no item tempo. Na opinião dos funcionários o item que apresenta menor relevância dentro da organização é quanto à política, ou seja, a organização não valoriza pessoas que fazem jogos políticos para atingir algum objetivo, assim como o status não é tão importante. Mas, vale destacar que realizar as tarefas dentro do prazo é muito importante para a organização, assim como a qualidade dos serviços que são prestados pela empresa cuja média foi de 15,2. A lealdade entre os colegas também obteve significativa média de 14, enquanto que o afeto é pouco valorizado com média 9,6, ou seja, as pessoas possuem empatia, mas não são muito afetivas umas com as outras. O nível de abstração é alto, demonstrando que a capacidade de pensar é valorizada dentro da organização.
Quanto à empresa S2 o grupo que apresenta maiores índices são os ligados ao controle, ou seja, na percepção dos funcionários esta é uma empresa onde dominância é muito forte. Também manter algum status, ser uma pessoa politizada e ter liderança são fatores relevantes. Terminar os serviços dentro do prazo e com qualidade também é valorizado, mas não com a intensidade da empresa S1.
A empresa R apresenta pouca variação entre suas médias, mas os principais resultados estão localizados no grupo do controle, onde o status e política apresentam média de 14,2 e 13,3 respectivamente, demonstrando que o status dentro da organização é relevante e leva o funcionário a ser mais ligado à politicagem interna. Pode-se observar ainda que o item exposição apresenta também uma diferenciada média de 13,5, e isso pode ocorrer pelo fato destes dois fatores serem mais intensamente presentes na organização. Nesta empresa, prevalece o equilíbrio entre os demais fatores pesquisados e apresentados nos quadrantes.
Na empresa S3 os relacionamentos são muito presentes entre os funcionários, o que é perceptível pelos altos valores registrados neste quadrante. O resultado da pesquisa demonstra que a lealdade entre os funcionários é o ponto forte desta organização. Mas na percepção dos funcionários a abstração também é bastante valorizada pela empresa.
Quando comparadas as empresas, considerando a percepção dos funcionários, percebeu-se que a empresa S2 e R apresentam valores mais significativos nos quadrantes ligados ao controle, mostrando uma cultura mais ligada à dominância e mais voltada ao status. Na empresa S1 os itens mais relevantes estão no quadrante relacionado ao trabalho, onde os itens tempo e qualidade são mais significativos, demonstrando que para a empresa terminar os trabalhos dentro do prazo e com qualidade são fundamentais. Na empresa S3 as médias não possuem uma variação muito grande entre os quatro quadrantes, apesar de serem encontrados os maiores valores no quadrante relativo às relações, demonstrando que para a empresa a lealdade e o afeto são fatores importantes.
O desvio padrão das médias das quatro empresas no que se referem aos valores atuais presentes na organização, tem-se que a empresa que apresenta o maior desvio padrão é a S1 e o menor a S3.
Quando questionado aos funcionários quais os valores que eles gostariam de encontrar dentro da organização, quais estariam adequados aos seus anseios no ambiente de trabalho no qual estão inseridos, encontrou-se os resultados apresentados na Tabela 2.
Na Tabela 2, para a empresa S1, percebe-se que nos itens relativos ao controle, os funcionários declaram que deve ser dada menor importância em relação ao que percebem atualmente presente na empresa, ou seja, desejam que seja dada menos importância ao status e política, apesar da pesquisa revelar que estes aspectos já são pouco significativos. Preferem que a organização valorize mais o esforço dos funcionários na realização de suas tarefas e que enfatize mais as relações entre os funcionários. O afeto, por exemplo, na Tabela 1 apresenta uma média de 9,6 e eles gostariam que fosse mais valorizado entre os funcionários. Conforme a Tabela 2, a média apresenta um aumento significativo, passando a média de 9,6 para 12,2.
Já na empresa S2 as médias relativas ao item controle, que eram mais presentes na organização não se revela um desejo de seus funcionários. Eles preferem que a organização se importe mais em cumprir os prazos para realizar as atividades, com a qualidade na sua realização e com valorização de seus esforços, ou seja, o trabalho árduo dos funcionários para realizar suas atividades. Também desejam que a empresa valorize mais as relações entre os funcionários, tornando-a mais afetiva.
Na empresa R, apesar de apresentar um desvio padrão maior, as médias entre os subitens dos quadrantes não apresentam muita variação. As maiores médias encontram-se nos quadrantes de relações e controle, ou seja, os funcionários gostariam de trabalhar numa empresa onde o afeto e a sociabilidade fossem mais valorizadas, assim como nos subitens que dizem respeito ao controle, o status e a politicagem. Olhando dessa perspectiva pode-se dizer que isso pode ser mais difícil de se realizar, afinal como ter empresas que valorizem a política interna assim como o status elevado e fazer com que seus funcionários sejam mais sociáveis e afetuosos entre si, parece ser impossível. Tanto na Tabela 1 quanto na Tabela 2, o item relativo à flexibilidade também são próximos e com médias acima de 13, demonstrando que a empresa é flexível e isso é agradável aos funcionários.
Tabela 2: Média dos valores ideais das quatro organizações
Fonte: dados da pesquisa
Na empresa S3 os funcionários encontram-se satisfeitos com o ambiente em que trabalham e não mudariam quase nada.
Já a empresa S2, onde os itens mais dominantes estavam no grupo de controle, eles dizem que terminar o trabalho com qualidade e dentro do tempo deveria ser mais importante do que ter domínio e status, ou seja, preferem uma empresa que valorize mais os funcionários que se esforçam para fazer o trabalho e que o façam com qualidade do que conseguir as coisas por meio de politicagem.
Em relação aos pressupostos apresentados nas seções 2.1 e 2.2, a Tabela 3 apresenta os resultados obtidos na matriz de correlação para análise.
Tabela 3: Matriz de correlação dos quadrantes
Fonte: dados da pesquisa
Em relação ao primeiro pressuposto onde se acredita que os valores organizacionais atuais (reais) serão diferentes dos desejados, pode-se afirmar com base na Tabela 3 que na empresa S1 os valores atuais relativos ao trabalho estão mais fracos que os desejados. As médias dos valores organizacionais se diferenciam bastante no quadrante relacionado ao trabalho, e a trabalho revela que o desejo dos funcionários é que sejam mais significativos do que percebem atualmente, diferença também significativa percebida pelo teste de significância nos subitens "esforço" e "tempo". Nos subitens "afeto" e "empatia", apresenta-se também uma diferença significativa entre as médias dos valores organizacionais atuais e os desejados, demonstrando que os funcionários preferem uma empresa mais afetuosa e empática. No quadrante "pensamento", nenhum subitem apresenta diferença significativa, o que significa que os funcionários manteriam como está atualmente. Nessa empresa, levando em consideração o teste de significância entre os valores atuais e desejados, há uma diferença entre seis dos 16 subitens, não caracterizando uma diferença total entre eles.
Na empresa S2, os valores organizacionais atuais demonstram que a empresa é caracteristicamente controladora, pois os valores relacionados a "controle" são os mais fortes, porém os funcionários preferem uma empresa que valorize mais as relações e o trabalho, em especial o afeto. Dentre os quatro subitens das relações, o afeto e a empatia apresentam diferenças significativas, confirmando que os funcionários preferem uma empresa mais voltada às relações, ou seja, mais afetiva. Olhando de forma geral os índices de significância, dentre os 16 subitens, sete se apresentam com diferenças e nove com similaridades, podendo afirmar que os funcionários mudariam um pouco essa empresa.
Nas empresas R e S3, a partir dos cálculos do teste não foram encontradas diferenças significativas entre as médias dos valores atuais e desejados, assim como numa percepção geral, o que demonstra que os funcionários estão satisfeitos com o ambiente de trabalho e que não almejam mudanças.
Na análise dessa hipótese, não foram encontradas diferenças significativas entre as médias dos valores nas empresas R e S3, enquanto nas empresas S1 e S2 foram encontradas algumas diferenças entre as médias dos valores atuais e desejados, conforme apresentados acima, portanto a hipótese não se confirma para as empresas R e S3 e é verdadeira para as empresas S1 e S2.
Em relação ao segundo pressuposto onde se acredita que todas as empreas apresentarão homogeneidade de valores, pode-se afirmar com base na Tabela 3 que nas empresas R e S3 os valores organizacionais atuais são mais homogêneos entre os quatro quadrantes, pois não se encontrou variação muito significativa entre as médias de todos os subitens. Apenas o subitem status se diferencia na empresa R. Diante dessa análise pode-se então afirmar que nessas duas empresas não há heterogeneidade de valores.
Já nas empresas S1 e S2 os valores não são homogêneos, e, portanto, esse pressuposto não se mostra verdadeiro. Há uma variação maior entre as médias, portanto, nessas empresas, como os valores atuais não são homogêneos e apresenta diferenças significativas entre as médias, pode-se afirmar que há heterogeneidade de valores.
Ainda buscando explorar mais os dados na empresa S3 percebeu-se que todos os funcionários, inclusive os três sócios, possuem a mesma percepção dos valores que se encontram presentes dentro da organização, ou seja, todos os membros possuem o mesmo sentimento, sem muita variância entre as médias dentro dos quatro quadrantes. Nesse caso todos os funcionários acabam demonstrando que todos os valores possuem o mesmo significado dentro da instituição, onde todos os subitens dos quatro quadrantes estão relativamente equilibrados. O trabalho tem o mesmo significado que o controle assim como as relações com o pensamento, isso também pode ser observado pelo desvio padrão dessa empresa que é de 0,67, o menor valor dentre as quatro empresas.
Na S2 encontraram-se médias altas nos subitens status e politicagem, que permite afirmar que com esses valores mais ressaltados a empresa pode tornar-se mais fria, pois são fatores que podem incitar uma competição entre os funcionários. Mas, ao analisar a relação entre estes itens das Tabelas 1 e 2, percebe-se que os funcionários não gostam de trabalhar numa empresa onde esses valores são tão significativos.
De acordo com a correlação aplicada, para a empresa S1, o segundo quadrante (relações) apresenta uma correlação moderada (0,5285) em relação ao primeiro (trabalho) e tanto o quadrante "controle" quanto "pensamento" já apresentou baixa correlação (-0,1705 e -0,3604 respectivamente). E a correlação negativa indica que, quanto mais se valoriza "trabalho", menos se valorizam "controle" e "pensamento". Também levando em consideração essa correlação, pode-se dizer que nessa empresa não há homogeneidade.
No segundo e o terceiro quadrantes da empresa S2, respectivamente "relações" e "controle", apresentaram uma forte correlação em relação ao quadrante "trabalho" (0,6090 e -0,9090); o quadrante "pensamento" apresentou uma correlação de 0,4280 em relação a "trabalho", demonstrando que nessa empresa há uma maior homogeneidade entre eles.
Na empresa R, o quadrante que apresentou maior correlação com "trabalho" foi "controle", com -0,8723; os demais, "relações" (-0,5137) e "pensamento" (-0,4336), apresentaram uma correlação que pode ser considerada pouco significativa, demonstrando que nessa empresa também há maior homogeneidade.
Já em S3, também se encontrou maior homogeneidade entre os quadrantes: o terceiro e o quarto, "controle" e "pensamento", apresentaram uma forte correlação com "trabalho" (-0,7464 e 0,8773 respectivamente) e a mais baixa correlação (-0,3670) com "relações".
O objetivo deste trabalho era verificar a cultura que se encontra instalada e a desejada por meio da percepção dos funcionários. Quando analisadas as culturas presentes nas organizações pesquisadas, identificou-se, na empresa S1, que a cultura presente é mais forte e mais objetiva, enquanto a empresa S3 apresenta uma cultura fraca e baseada nas relações interpessoais. Nessa empresa, percebeu-se que todos os funcionários, inclusive os três sócios, possuem a mesma percepção dos valores que se encontram presentes dentro da organização, ou seja, todos os membros possuem o mesmo sentimento, sem muita variância entre as médias dentro dos quatro quadrantes. Nesse caso, todos os funcionários acabam demonstrando que todos os valores possuem o mesmo significado dentro da instituição, onde todos os subitens dos quatro quadrantes estão relativamente equilibrados. "Trabalho" tem o mesmo significado que "controle", assim como as relações com "pensamento", o que também pode ser observado pelo desvio-padrão dessa empresa, que é de 0,67, o menor valor dentre as quatro empresas.
Pode-se afirmar que suas culturas das empresas S2 e R não se enquadram como fortes ou fracas, mas estariam num nível intermediário, podendo, no entanto, dizer que a S2 é uma empresa mais fria enquanto a R é mais afetuosa. Na empresa S2, foram encontraram médias altas nos subitens "status" e "politicagem", o que dá a condição de afirmar que, com esses valores mais ressaltados, a empresa pode tornar-se mais fria, pois são fatores que podem incitar uma competição entre os funcionários. Ao analisar a relação entre estes itens das Tabelas 1 e 2, percebe-se que os funcionários desejam uma empresa menos fria, já que empresas mais voltadas ao quadrante "controle" tendem a tornar-se assim, enquanto que na S3 e R os funcionários declararam que manteriam a cultura como está atualmente. Na S1 os funcionários desejam que a empresa seja um pouco menos controladora.
Uma das limitações encontradas foi conseguir empresas de prestação de serviços em contabilidade com número expressivo de funcionários e com tamanho em que testes estatísticos para grandes amostras pudessem ser aplicados. Entretanto, acredita-se que o resultado deste trabalho tenha contribuído com gestores dessas empresas, despertando a necessidade de conhecer a cultura que se encontra instalada e qual a desejada por seus funcionários, buscando auxiliá-los na resolução de conflitos e na harmonia no ambiente organizacional, assim como pesquisadores na busca por novas pesquisas no âmbito das pequenas e médias empresas acerca do assunto.
Como contribuições futuras, pode-se sugerir que este trabalho possa ser replicado em grandes centros, buscando uma comparação com a cultura encontrada nos municípios citados neste trabalho, fornecendo elementos de comparabilidade e divulgando scores para atuais e futuros empresários.
APPOLINÁRIO, F. Dicionário de metodologia científica: um guia para a produção do conhecimento científico. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
CAMERON, K.; QUINN, R. E.. Diagnosing and changing organizational culture. . Reading, MA: Addison Wesley, 1999.
DAFT, R. Teoria e projeto das organizações. 6ª ed. Rio de Janeiro : LTC, 1999.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. (6ª ed.). São Paulo: Atlas, 2012.
GORDON, G. G. Industry determinants of organizational culture. The Academy of Management Review. April, 1991.
GRESSLER, L. A. Introdução à pesquisa: projetos e relatórios (2ª rev. atual. ed.). São Paulo: Loyola, 2004.
HOFSTEDE, G.; NEUIJEN, B., OHAYV, D. D., SANDERS, G. . Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quarterly. June de 1990.
LAWRENCE, P. R.;LORSCH, J. W. As empresas e o ambiente: Diferenciação e integração administrativas. Petrópolis: Vozes, 1973.
JONES, G. R. Transation costs, property rigths, and organizational culture: na Exchange perspective. Administrative Science Quarterly (28), 454-467, 1983.
KERLINGER, F. N. Metodologia da pesquisa em Ciências Sociais. São Paulo: EPU / EDUSP, 1980.
KOTTER, J. P.; HESKETT, J. L. A cultura corporativa e o desempenho empresarial. São Paulo: Makron Books, 1994.
MAZZUCCO, G.; ROCHA, V. A importância dos valores nas novas formas organizacionais. Ciências da Administração, v.3, n.5, 63-76, 2001.
MEGLINO, B. M.; RAVLIN, E. C. Individual Values in Organizations: Concepts, Controversies, and Research. Journal of Management, 3, n.24, p. 51-389, 1998.
MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
MUZZIO, H.; CASTRO, D. J. Quantos somos nós? Uma reflexão sobre os brasis culturais. ENCONTRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS DA ANPAD, Belo Horizonte, 2008.
NELSON, R. E. Cultura empresarial e atendimento superior – gerenciando a prestação de serviços no século 21 (1ª ed.). Sorocaba: Cidade, 2006.
NELSON, R. E. Adversity, organizational culture and executive turnover in a brazilian manufacturer. Organization Studies, i.32, n. 3, 407-425, 2011.
_____________. A blockmodel study of managerial hierarchies, verbal networks, and organizational culture in four hospital. Rev. Adm. Pública, v.46, n. 1, 2012.
_____________.; GOPALAN, S. Do organizational cultures replicate nacional cultures? Organization Studies, v. 24, p. 115-152, 2003.
_____________.; VASCONCELOS, E. P. . O ambiente e o papo: comparações internacionais e tipologia das redes verbais nas organizações. Revista de gestão da USP, v. 14, n. especial, 93-107, 2007.
_____________.; _____________.; PONÇANO, V. M., PAQUALINI, D. A. A subcultural analysis of the Brazilian knowledge indutry: when nation, industry and organizational cultures colide. Latin American Review, v. 11, n. 4, 2010.
PETTIGREW, A. M. On studing organizational cultures. Administrative Science Quarterly, i. 24, p. 579-581, 1979.
ROKEACH, M. Crenças, Atitudes e Valores: uma teoria de organização e mudança. Rio de Janeiro: Interciência, 1981.
SCHEIN, E. H. The role of the founder in creating organizational culture. American Management Associations. . Organizational Dynamics, Summer, 1983.
____________. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009.
SCHWARTZ, S. H. Valores Humanos básicos: seu contexto e estrutura intercultural. In: TAMAYO, A.; PORTO, J. Valores e comportamento nas organizações. Petrópolis: Vozes, 2005.
STEVENSON, W. Estatística aplicada à administração. Tradução Alfredo Alves de Farias. São Paulo: Harper & Row do Brasil, 1981.
SMIRCICH, L. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative science quarterly, i. 28, p. 339-358, 1983.
TAMAYO, Á. Valores Organizacionais: Sua relação com satisfação não trabalho, cidadania organizacional e comprometimento afetivo. Revista de Administração da USP, v. 33, n. 3, 56-63, 1998.
____________. Prioridades axiológicas e satisfação no trabalho. Revista de Administração, v. 35, n.2, 37-47, 2000.
____________. Contribuições aos estudos dos valores pessoais, laborais e organizacionais. Psicologia: teoria e pesquisa, v. 23, n. Especial, p. 17-24, 2007.
TARIFA, M. R. Cultura organizacional e práticas orçamentárias: um estudo empírico nas maiores empresas do sul do Brasil. Dissertação apresentada para Universidade Federal do Paraná, 2008.
TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à Pesquisa em Ciências Sociais: A pesquisa Qualitativa em Educação. São Paulo: Atlas, 1987.
1. Professora Doutora e Adjunto da Universidade Federal de Mato Grosso do Sul, campus de Três Lagoas
2. Professor Doutor da Universidade Nove de Julho, campus Memorial.
3. Professor Doutor e Adjunto da Universidade Federal do Mato Grosso do Sul, campus de Três Lagoas, Curso de Ciências Contábeis. (nilton.carraro@ufms.br)