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Espacios. Vol. 37 (Nº 03) Año 2016. Pág. 3

Diversidade e inclusão: um estudo das práticas de gestão de recursos humanos para Pessoas com Deficiências (PcDs)

Inclusion and diversity: a study of human resources management practices for people with disabilities

Luiz Fernando LARA; Elaine Aparecida Regiani de CAMPOS; Silvio Roberto STEFANO 1; Sandra Mara de ANDRADE

Recibido: 12/09/15 • Aprobado: 03/11/2015

Contenido

1. Introdução

2 Quadro teórico

3. Materiais e métodos

4. Apresentação dos resultados da pesquisa

5. Considerações finais

Referências

1. Introdução

Na sociedade do conhecimento, marcada pelo desenvolvimento industrial e tecnológico, ainda pode ser considerada como pouco evolutiva no sentido social, sendo uma sociedade que ao invés de incluir, exclui pessoas com algum tipo de deficiência do convívio social, acima de tudo ela deveria ser a condutora das pessoas com deficiências (PcDs), no meio social e proporcionar-lhes o ingresso no mercado de emprego, bem como a inclusão educacional, habitacional, na saúde e na previdência social, como está previsto na Agenda Brasil de 2007. Nesse sentido, na concepção de Fernandes e Lara (2012), muitas vezes por razões culturais, idéias erradas sobre as pessoas com deficiência são transmitidas o que causa um processo de reação na sociedade que caminha para a exclusão do diferente, negando-lhe o acesso a tudo aquilo que lhe proporcionaria viver com liberdade e autonomia. Aí está incluída a exclusão do mercado de emprego. Amaral (2003) afirma que no Brasil há a necessidade, em escala maior que em outros países, da implantação de projetos visando à inclusão social de pessoas com deficiência, de modo a suprir a lacuna da exclusão que persiste na sociedade, o caminho, por ele considerado, para promover equilíbrio e igualdade social.

Uma analise realizada por Cerqueira, Viégas, Souza e Silva (2009) referente à temática: inclusão de pessoas com deficiências no mercado de trabalho expõe a premissa de que, ainda mesmo com um aparato legal que "obriga" as empresas a disporem em seu quadro funcional um percentual de pessoas com deficiência, o quadro não é favorável às pessoas com deficiência. Em linhas gerais, os autores consideram que as pessoas com deficiência ainda estão à margem no mercado de trabalho.

Batista (2002) defende que, costumeiramente a sociedade muitas vezes valoriza o que é considerado belo e o harmonioso, excluindo a pessoa portadora de deficiência. Em contrapartida a lei exige das empresas ações voltadas para o lado social e sob essa perspectiva, deveriam buscar a valorização do conceito de diversidade no ambiente de trabalho o que, em parte, favoreceria a contratação de pessoas com deficiência.

No Brasil conforme o que foi estipulado pela lei das cotas, Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 as empresas devem dispor de um percentual de vagas que será destinado a pessoas com deficiência, conforme o número de empregados. De 100 a 200 empregados 2%; de 201 a 500 3%; de 501 a 1000 4%; de 1001 em diante 5%.

Guenther (2000) faz uma crítica em relação ao modo e a facilidade com que o potencial humano pode ser desperdiçado, permanecendo dormente e não desenvolvido, nesse sentido está inclusa a questão das pessoas com deficiência. Sassaki (1997), seguindo nessa direção, discorre sobre a importância da inclusão social, que agiria no sentido de que a sociedade deve se adaptar para poder incluir, em seus sistemas sociais, pessoas com deficiência, bem como, as pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparem para assumir papéis na sociedade.

Partindo do pressuposto levantado por Sassaki (1997), Lima, Tavares, Brito e Cappelle (2013) esclarecem que as razões que apontam para a necessidade de explorar o sentido do trabalho de pessoas com deficiência são justificadas pelos efeitos que o trabalho provoca na vida das pessoas, uma vez que elas saem da condição de isolamento social e da dependência de outros para criar seus próprios vínculos em outros espaços. Lara (2012), também, faz indicação parecida ao demonstrar a necessidade do emprego na vida das pessoas com deficiência para que passem a ser reconhecidas na sociedade capitalista como sujeitos produtivos.  

A inclusão social se constitui então em um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade buscam em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos. Portanto, a inclusão social, aqui contemplada também a inclusão no emprego, é um processo que contribui para a construção de um novo tipo de sociedade através de transformações, de modo que exista uma mentalidade diferente por parte das pessoas e até mesmo do próprio portador de deficiência (SASSAKI, 1997). 

Em um mercado de emprego altamente competitivo e seletivo, em que poucos conseguem chegar a um patamar considerado ideal, se pergunta: como é a situação, muitas vezes excludente, que as pessoas com deficiências enfrentam para ingresso no mercado formal de emprego no Brasil? As melhores empresas para se trabalhar listadas na Revista Exame e Você S/A no Brasil, possuem práticas que favorecem a inclusão de PcDs?

Diante da contextualização teórica, o objetivo principal deste artigo foi analisar como ocorrem as práticas de gestão de pessoas assim como a inclusão de pessoas com deficiências (PcDs), na percepção dos profissionais de recursos humanos no Brasil. Para isso foram escolhidas, duas daquelas apontadas entre as 150 melhores empresas para se trabalhar listadas pelas revistas Exame e Você S/A, edição de 2012, localizadas na região sudeste, e comparadas com uma terceira empresa de grande porte que não está entre as listadas nessa pesquisa e que está localizada na mesorregião central do Paraná, Brasil.

Este estudo está dividido em três seções inicialmente: o quadro teórico que traz a questão social e a inclusão das PcDs no mercado de trabalho, na sequência o percurso metodológico utilizado para que esse estudo fosse possível e por fim as considerações cabíveis ao estudo e a sugestão de novos trabalhos nessa temática.

2. Quadro teórico

2.1 Sociedade Capitalista Excludente

Rosa (2009) considera que a sociedade capitalista, preza apenas pela produção em larga escala com reflexos na contratação de um pequeno número de pessoas com deficiências que entram no mercado de emprego, em razão do próprio estigma que carregam cercado de estereótipos que os aleijados do processo produtivo, como aponta Lara (2012).

Segundo Rosa (2009), as empresas contratam em decorrência de uma lei que as pressiona para que isso aconteça. Numericamente isso se reflete em desequilíbrio muito grande em que o índice de desemprego entre as pessoas com deficiência com idade para entrar no mercado de emprego atinge a marca de 90%, enquanto que para as pessoas sem deficiência, alcança a marca de 10%. Ou seja, longos foram os anos para que as pessoas com deficiências conquistassem uma lei a seu favor e agora, há uma nova luta pela aplicabilidade da lei nas empresas.

Ao longo da história social da humanidade, as pessoas com deficiência tiveram que conviver com diversas situações que geralmente procurou as excluir do convívio social. Várias são as concepções que permeiam a compreensão que se dispensa a essas pessoas. O quadro 1, traz uma síntese das principais concepções e evoluções históricas a respeito da inserção das pessoas com deficiência no convívio social dispensados pela civilização ocidental. Nota-se que o tratamento proeminente se caracteriza por um cenário de exclusão generalizada desaguando em sua evolução, pelas propostas de inserção vivenciadas e na atualidade pelo processo de gestão da diversidade, hoje questionado. Muito se conquistou, porém, há muito que se questionar e acompanhar sobre a questão da diversidade social nas empresas.

Quadro 1 - Síntese das principais concepções sobre deficiência

Fonte: Carvalho Freitas e Marques (2006). 

Com base na matriz proposta pelos autores no quadro 1, ao se analisar a gestão da diversidade, entende-se que a tal proposta de ação deve partir inicialmente das empresas, no papel de possibilitar a inclusão das pessoas com deficiência na sociedade e, sobretudo possibilitando dignidade a elas através do emprego. Sassaki (2004) parte do princípio que ninguém depende comprovar sua capacidade para se sentir inserido e fazer parte da sociedade. Sobretudo o autor conclui que a sociedade se beneficia quando valoriza a diversidade humana, e isso se constrói a partir da aceitação dos mais diversos grupos, crenças, raças, sexualidade, onde cada um tem um papel a cumprir e deixa sua contribuição social.

2.2 Teoria contratualista de Rawls e o enfoque das capacidades: relações com a Inclusão de PcDs

A teoria descrita por Rawls (1997) traz, oportunamente, frente à questão da exclusão de pessoas com deficiências, um conceito de que, é preciso que exista a promoção da justiça social, onde se procura criar um estado dotado de igualdade, ignorando diferenças existentes. Andrade (2010) pondera que elementos constituintes da justiça, corroboram na excelência na gestão estratégica de pessoas. Na busca por um ideal de plena justiça, é inadmissível que haja preconceitos, protecionismos. Entende-se que a exclusão de pessoas com deficiência não promove a efetivação da justiça na organização e sim eleva a injustiça.

Para Hidalgo (2011) o que torna a teoria de Rawls definitivamente congruente é o princípio da igualdade de condições à que todos os indivíduos são elevados para poderem eleger seus princípios de justiça que, por sua vez, também primam pela busca da igualdade entre todos os seres humanos, com o cuidado de garantir liberdades e direitos fundamentais a todos. Ocorre que nessa aparente congruência reside a sua própria incongruência, pois alguns grupos que são estigmatizados na sociedade, como as mulheres, as pessoas com deficiência, os idosos, os negros etc., não tem condições de lutar para garantirem a distribuição equitativa de direitos e de igualdades.

Na elaboração dos princípios da teoria rawlsiana, como aponta Nussbaum (2006 citado por Reicher, 2011), as pessoas com deficiências severas, por não serem consideradas como membros normais e integrais da sociedade, não integrariam o grupo responsável pela elaboração dos princípios políticos por não serem considerados dentre aqueles para quem e em reciprocidade, as instituições básicas da sociedade passam a ser estruturadas. Assim a teoria rawlsiana passa a ser excludente para as pessoas com deficiência.

Ora, por outro lado, como aponta Nussbaum (2006 citado por Reicher, 2011), o enfoque das capacidades permite por meio de suas considerações sobre a natureza humana, que a diversidade e as peculiaridades de cada grupo, não sejam diluídas no todo social. Elas consideram as diferenças existentes entre os indivíduos e as desigualdades que podem ser geradas a partir dessas diferenças e termos de poder político na luta pela definição dos seus direitos.

Entende-se que é a partir desses pressupostos que são propostas as políticas compensatórias, ou ações afirmativas, visando à melhoria da condição de vida dessas pessoas, como propõe a Res. 37/52 de 03 de dezembro de 1982 - Programa de Ação Mundial para Pessoa Portadora de Deficiência da Organização das Nações Unidas (ONU). Está previsto na Constituição Federal de 1988 que o estado é responsável pela promoção da valorização do trabalho, bem como a promoção da justiça social mediante a redução das desigualdades sociais, por intermédio das leis que propiciam as medidas compensatórias para as pessoas com deficiência. Infelizmente esse grupo tem sido vitima constante de injustiças, existindo uma enorme recusa em conviver com as diferenças e limitações de cada individuo (BARBOSA e DINIZ,2009).

Hidalgo (2011) ao comentar que o que o acesso ao trabalho, na sua condição de emprego, é uma ação afirmativa que se mostra eficaz para promover a inclusão de pessoas com deficiências na sociedade, conclui que embora existam leis propondo ações afirmativas, estas somente, são insuficientes para que haja a igualdade e justiça. O autor sugere sobre a necessidade de implementar medidas, como, incentivos fiscais às empresas para a contratação de PcDs. Porém, há de se questionar: mediante a injunção da lei, muitas empresas ainda não cumprem o que é estipulado com relação às cotas, se houvesse incentivo fiscal, não se valeriam da situação apenas como desculpa para usufruírem de vantagens, sem garantir a real inserção das pessoas com deficiência na sociedade via emprego?   

2.3 A Gestão de pessoas, as Práticas de Inclusão de Pessoas com Deficiências (PcDs) e o alinhamento estratégico       

No processo de evolução da administração de recursos humanos, nota-se que mediante a consideração, cada vez maior das competências individuais no cenário competitivo que possibilita as empresas criarem seus diferenciais no mercado, a administração de recursos humanos passa a ser considerada área estratégica.

Nesse processo, galga a condição de gestão de pessoas, em que a captação e a gestão dos talentos disponíveis na organização passa a se constituir ponto fundamental de se garantir as competências organizacionais que diferenciarão uma empresa da outra. Nesse sentido, podem-se compreender as considerações de Ulrich (1998); Albuquerque (1999) que sugerem uma atuação da gestão de pessoas mais voltada para o sentido de cumplicidade nas organizações, sendo mais de cunho estratégico do que conservador.

Em linhas gerais, como aponta Stefano (2008) à formulação de políticas de gestão de pessoas deve estar alinhada às estratégias da empresa na medida em que esta visa o alcance dos objetivos organizacionais. Compreende-se, assim, que as políticas de inserção de pessoas com deficiência não devem simplesmente visar o cumprimento e adequação do que está previsto em lei, mas identificar nas pessoas deficientes, as competências que poderão colocar a favor da empresa.

Importante a análise realizada por Silva, Alves e Morais (2010) sobre a adaptação das políticas e práticas de recursos humanos, voltadas para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho assalariado. O estudo concluiu que, fica evidente que a lei vem sendo colocada em prática. Porém, ainda, não é o suficiente para que finalmente o processo de inclusão das pessoas possa ser considerado absoluto. Isso só será possível, segundo os autores, no momento em que houver mudanças na mentalidade das pessoas e o preconceito seja deixado de lado.

Baptista (2012) aponta que é necessário que haja nas práticas de Recursos Humanos o alinhamento estratégico, e que este contemple a gestão da diversidade nas organizações. Conforme a pesquisa efetuada pela autora foi verificado que há alinhamento estratégico em menos de 40% das empresas por ela estudadas. Ainda que não conste no alinhamento estratégico da empresa, ele esta camuflado no formato com o que vem sendo disseminadas nas regras de conduta das empresas. O estudo conclui que em apenas 21,5% das empresas foi possível verificar a compatibilidade entre o alinhamento das políticas voltadas para pessoas com deficiências com as estratégias da empresa.

Conforme relata Lara (2012) muitas empresas, em especial as de grande porte visando cumprir a lei de cotas, bem como forçadas pela constante competitividade à que estão submetidas, buscam desenvolver a gestão das pessoas com deficiência sob um aspecto de gestão da diversidade humana no trabalho. Em muitos casos procuram alinhar estrategicamente a gestão da diversidade com a responsabilidade social.

A esse propósito, Sassaki (1997) menciona que as empresas devem proporcionar um cenário de inclusão das pessoas com deficiências, ou seja, acolhendo-os, respeitando as limitações de cada um, adequando o ambiente físico a exemplo assim como demonstrando a toda equipe a questão da inclusão.

2.4. Cultura Organizacional e a Inclusão de Pessoas com Deficiências (PcDs)

É por meio da cultura organizacional que são estabelecidas as diretrizes de condução dentro das organizações. Nesse sentido Srour (1998, p. 175) avalia que "[...] nas organizações, a cultura impregna todas as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes".

Marras (2009) avalia que cada organização possui uma cultura própria e única, onde são criados estabelecidos e obedecidos seus princípios, costumes e valores. O autor deixa claro que é pela cultura que a empresa define sua marca, seu perfil e também cria valores que orientam ao mesmo tempo em que controlam o comportamento daqueles que fazem parte de toda a organização.

Na busca por compreender as relações culturais na gestão da diversidade Ávila-Vitor e Carvalho-Freitas (2012) consideram que muitas vezes a inclusão de pessoas com deficiências (PcDs), nas organizações, é um tema superficial e não é algo enraizado na cultura organizacional, havendo então um propósito apenas de inserção, ou seja uma estratégia de marketing, que ocorre na tentativa de ser politicamente correta. O autor acredita que os diferentes níveis de cultura, muitas vezes se reforçam mutuamente, contudo há incongruências entre os mais diversos níveis culturais, na busca pela imposição de uma cultura voltada para a inclusão dos deficientes conjugadas a inserção e as relações decorrentes das organizações na sociedade.

O estudo levantado por Cazini (2013) evidencia três situações: integração, onde foi o principio da obrigatoriedade de (PcDs) no quadro funcional, a segunda situação é a da inserção que é apenas paliativa, inserindo-as conforme o percentual estipulado por lei, já na terceira situação a da inclusão ainda há muita resistência tanto por parte dos gestores quanto à contratação e efetivas práticas de gestão de pessoas que visem a compreensão da realidade vivenciada. O propósito de inclusão representa o equilíbrio assim como a valorização da diversidade nas organizações.

No aspecto cultural Lacombe (2011) argumenta que os gestores de pessoas utilizam a cultura da organização como elemento que colabora na definição das políticas e das práticas que a empresa adota. Evidentemente empresas que são tradicionais e com muito tempo de atuação têm cultura forte, o que não representa que esta tenha como principio a gestão da diversidade nos seus aspectos valorativos e culturais.

Dias (2008) ressalta que na busca das empresas em assumir uma cultura organizacional inclusiva, faz-se necessário desenvolver atitudes que respeitem a singularidade das pessoas. E para que a inclusão se efetive na empresa, não apenas com o propósito de inserção é preciso ocorrer uma mudança de atitude de todos que a constituem, re-humanizando as relações entre as pessoas.

Martines (2008 apud Lara 2012) aponta que as pessoas com deficiências (PcDs) podem, dependendo do contexto cultural em que estas estão vivenciando, sofrer restrições de promoção, preconceitos dentre outras rotulagens que permeiam em uma cultura regida por um processo de exclusão, o que muitas vezes pode ser considerado empecilho para ascensão profissional.

Lara (2012) aponta ainda outro fator que nasce das interações entre os indivíduos no local de trabalho e que pode afetar a cultura organizacional se contrapondo a esta: o estigma da deficiência no emprego construído a partir das relações sociais e interações entre diferentes grupos de pessoas no interior das organizações. Tais grupos que concorrem para criar elementos que estereotipam, constituem a cultura organizacional, por meio de suas representações sociais a cerca da deficiência são constituídos por: as próprias pessoas com deficiência na condição de empregados; gestores e supervisores imediatos; colegas de trabalho.

Nesse sentido o líder desempenha papel fundamental para que as organizações visualizem de forma diferente a inclusão, via emprego e, sobretudo na sociedade em geral. O quadro 2 traz as características que melhor podem ser trabalhadas, de modo que tanto a empresa como os próprios colaboradores tenham uma percepção diferenciada sobre as pessoas com deficiências (PcDs), sendo incumbido ao líder estreitar qualquer situação de exclusão.

Quadro 2 – Liderança X Cultura Organizacional

Fonte: Adaptado de Serrano e Brunstein (2011, p. 3)

Na percepção de Silva, Alves, Ribas e Santos (2010) uma liderança preparada consegue transpor as barreiras de preconceitos impostas pela sociedade, fazendo com que a equipe de trabalho, visualize a presença de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho como parte necessária e que todos passem aceitar a diversidade livre de preconceitos. Batista (2002) considera que as pessoas com deficiência, embora apresentem alguma limitação em sua condição física, dispõem de grande potencial, sendo engajadas juntamente com os demais membros da equipe para trabalhar em prol da empresa. Nesse sentido Serrano e Brunstein (2011) consideram que o assim como para o líder é fundamental conhecer os limites, maior ainda deve ser a capacidade de explorar o potencial que existe nas pessoas com deficiências.

Acima de tudo a valorização da diversidade nas organizações, com o intuito de possibilitar aquilo que a sociedade capitalista excluiu e avançou, não levando em consideração a participação permanente das pessoas com deficiências na sociedade. Os resultados do estudo de Bahia e Schommer (2010) evidenciam que o processo de valorização da diversidade não acontece por acaso, essa prática está diretamente relacionada com a herança cultural e histórica, onde esta seja livre de preconceitos. Porém muitas vezes não é o que ocorre, mas ainda há de se apostar na possibilidade de construir instrumentos de gestão e políticas que promovam esses avanços na mentalidade da sociedade, das empresas, e que isso resulte em novas possibilidades culturais e sociais na forma de encarar e conviver com a presença das pessoas com deficiências, aceitando-as e respeitando-as em suas diferenças.

2.5 Caracterização das Pessoas com Deficiência

Um dos primeiros aspectos que chama a atenção com respeito às pessoas com deficiência no Brasil é o grande número desses indivíduos apontados pelo Censo do IBGE de 2010. São 45.606.048 milhões de pessoas, que representam 23,9% da população brasileira (de 190.755.799 milhões de pessoas). Se forem consideradas por tipos de deficiência, são 61.368.844 milhões de deficiências. Essa diferença existente entre o número de pessoas com deficiência e de deficiências diz respeito às deficiências múltiplas.

Outro ponto fundamental na caracterização das pessoas com deficiência e que embasa uma das desculpas para a não contratação deles pelas empresas é o seu baixo nível de escolaridade. Conforme os dados do Censo do IBGE de 2010, o grande número de pessoas com deficiência se concentra no nível de escolaridade entre fundamental incompleto e médio completo.

Tabela 1 – Escolaridade X Gênero  

Fonte: Adaptado Censo Demográfico IBGE, 2010.

Mesmo que a baixa escolaridade contribua para que se desenvolvam estereótipos a respeito do estigma da deficiência em se tratando de emprego, isto não deveria se constituir em impedimento para que essas pessoas fossem contratadas. Afinal, como aponta Lara (2012), o processo de discriminação a elas imputado não lhes permitiu, muitas vezes, o acesso à educação formal em base de igualdade com os demais. Por razão do tipo de deficiência que apresentam muitas pessoas se vêem impedidas de frequentar às aulas nas classes normais, e por conta disso desistem das aulas.

Como apontam os dados do Censo Demográfico IBGE, 2010, as mulheres estão à frente dos homens em todos os níveis de escolaridade, não se justificando, portanto, os dados apontados por Lara (2013) com base na RAIS/MTE de 2011, tabela 2, de que os homens com deficiência (em todos os tipos de deficiência) ocupam a maioria dos cargos destinados a essa categoria por Lei. Estaria por trás dessa prática uma discriminação de gênero? A simples justificativa usada em muitos casos pelas empresas de que as mulheres com deficiência teriam menor nível de escolaridade do que os homens, fica comprometida diante dos dados apresentados pelo Censo Demográfico do IBGE de 2010.

Ora, o tratamento dispensado a essas mulheres apenas reflete a discriminação de gênero praticada contra as mulheres da sociedade brasileira, pois conforme os dados do Censo demográfico de 2010, as mulheres em geral, estão atrás dos homens em nível de escolaridade, apenas nos níveis sem instrução e fundamental incompleto (21.618.942 milhões de homens para 17.612.573 milhões de mulheres); fundamental completo e médio completo (10.920.099 milhões de homens para 10.617.401 milhões de mulheres). Nos demais níveis (médio completo e superior incompleto, superior completo) as mulheres estão à frente dos homens o que indica maior tempo de estudo delas em relação a eles.

Tabela 2 – Total de Empregos no Brasil em 2011 por Tipo de Deficiência e Sexo.

Fonte: Lara (2013 – com base na RAIS-2011/MTE)

Dessa forma, a inclusão não deve ser considerada um modismo, mas sim deve ser vista como a compreensão de que é preciso que haja um processo tenaz de cidadania, aplicando nos direitos de cada um assim como a aceitação e o reconhecimento do potencial de conhecimento das pessoas com deficiências (MARTINS, PIRES e MELO, 2006). O fato de possuir algum tipo de deficiência não significa total incapacidade para trabalhar, ao contrário promover a atividade de pessoas com deficiências é a principal forma de integração social (MALO, 2002). Contudo a discrepância na ocupação das vagas no mercado de emprego entre pessoas sem deficiência e aquelas com deficiência pode ser vista na tabela 3 que apresenta a evolução do emprego das pessoas com deficiências segundo os dados da RAIS do Ministério do Trabalho no período de 2007 a 2011.

Tabela 3 – Evolução do emprego das pessoas com Deficiências no Brasil 2007-2011.

Fonte: RAIS (2007-2011/ MTE adaptado por Lara 2012).

Conforme a análise realizada por Lara (2013) a criação de vínculos formais de emprego aumentou notadamente no decorrer de 2007 a 2011, o que representa um crescimento de 23,14%, em contrapartida o numero de empregos gerados para PcDs, no mesmo período representa aproximadamente 6,74%.

Esse cenário pode ser entendido a partir do que expõe Araújo apud (Lara, 2012) como uma série de fatores decorrentes da relação entre empresas e pessoas com deficiência, em que ambas apresentam uma série de dificuldades que impedem o processo de inserção das PcDs no emprego, principalmente a dificuldade em adequar as instalações para receber as pessoas com deficiências, a falta de incentivos fiscais por parte do governo federal, considerando-se a necessidade de adaptar instalações, treinar e capacitar o quadro de funcionários sem e com deficiência para conviverem em harmonia. Dificuldade de adaptação dos funcionários aos PcDs e destes àqueles, ao trabalho e a não disponibilidade em abandonar o Benefício de Prestação Continuada (BPC) por parte das pessoas deficientes.

3. Materiais e métodos

Para atingir os objetivos propostos para este artigo, optou-se pela abordagem qualitativa comparativa, do tipo multicaso. Foram selecionadas três empresas no Brasil, em que duas delas figuram entre as 150 melhores empresas para se trabalhar da pesquisa de 2012 das Revistas Exame e Você S/A, e a terceira empresa da mesorregião central do Paraná, também de grande porte (em termos de número de funcionários e faturamento).  

Inicialmente foram enviados três questionários a quarenta empresas indicadas dentre as 150 melhores para se trabalhar na pesquisa já indicada. Essas empresas foram escolhidas pelo seu Índice de Cidadania Empresarial (ICE) que estivessem acima de 50 pontos, foram contatadas por email e informadas a que se prestava a pesquisa, e que os questionários se encontram disponíveis em um site para acesso exclusivo de cada uma. Contudo o retorno foi muito baixo, apenas 5 responderam aos questionários.

Desse número, optou-se analisar duas grandes empresas e compará-las com uma terceira localizada na mesorregião centro-sul do Brasil, com a finalidade de verificar até que ponto essa empresa tem políticas de inserção parecidas com as citadas dentre na pesquisa das revistas Exame e Você S/A. Isso conferiu a presente pesquisa um estudo multicaso. Yin (2001: 23-24) considera que "o estudo de casos é utilizado para contribuir no conhecimento dos fenômenos individuais, grupais, organizacionais, sociais, e relacionados, [...], em todas essas situações, [...], surge do desejo de entender os fenômenos sociais complexos".

Na coleta de dados, optou-se por trabalhar com questionários com escala Likert de cinco pontos dividido em três partes, na primeira parte visa identificar a empresa, perfil do gestor de pessoas, número de PcDs, formas de contratações, tipos de deficiências dos colaboradores, e funções que estes ocupam na empresa; o segundo questionário traz o cenário de políticas e práticas de recursos humanos no tocante a inserção de pessoas com deficiências; por fim o terceiro questionário contempla questões direcionadas ao que diz respeito a acessibilidade na empresa para pessoas com deficiências e restrições de mobilidade.

Na análise dos dados obtidos junto às empresas foram, buscou-se compará-los e confrontá-los com a com a teoria disponível, que traz um retrato das pessoas com deficiências no mercado de trabalho assalariado, e a partir disso buscou trazer uma contribuição maior a essa temática, que ainda desperta pouco interesse por parte dos pesquisadores.

4. Apresentação dos resultados da pesquisa

As duas empresas da região sudeste do Brasil, estão presentes no ranking das melhores empresas para se trabalhar edição 2012 das Revistas Exame e Você S/A, a terceira é uma rede de supermercados, que está presente na mesorregião, central do Paraná, com algumas filiais em outros municípios vizinhos. O quadro 3 a seguir traz as características dos respondentes e também das empresas analisadas.

Quadro 3 - Características dos respondentes e das empresas estudadas

Fonte: Elaborado pelos autores

Na análise das respostas obtidas, observa-se ainda um numero muito baixo de pessoas com algum tipo de deficiência que são contratadas pelas grandes empresas, estas nem sempre atendem ao que está previsto no percentual na lei das cotas. Por outro lado, a realidade é outra quando se analisa o caso da empresa 3, esta considerada menor em relação as duas primeiras, a mesma possui um quadro favorável na gestão da diversidade, visto que atende ao que é estipulado pela lei das cotas. Fato oportuno e ao mesmo tempo problemático, que faz uma conexão com o que fora descrito por Neri, Carvalho e Costilla (2002) em que as empresas de grande porte são responsáveis pela absorção de inúmeros colaboradores, porém estas ainda não estão buscando mão de obra de pessoas com deficiências. Conferindo assim às empresas de médio porte, a característica de serem empresas que visam manter em sua cultura assim como nos seus valores, a gestão da diversidade. Conforme demonstrado na tabela 4 a seguir.

Tabela 4 - Percentual de Deficientes nas empresas pesquisadas

Fonte: Elaborado pelos autores

Várias são as razões de contratar PcDs, estas muitas vezes são em cumprimento da lei, imagem da empresa perante a sociedade, marketing social, ou própria da cultura da organização, cada empresa atingiu uma média nesse grupo de questões, considerando a valorização do ser humano independente de sua condição as empresas que alcançaram média próxima de 5%, tem um quadro diversificado de razões para contratar pessoas com deficiências. 

Martins, Pires e Melo (2006), já anunciava que incluir as pessoas no quadro funcional não pode ser considerado apenas como um modismo, insere-se nesse contexto a competência das pessoas, independente da sua limitação física, nesse sentido, o fato de contratar PcDs, não deve ter um propósito apenas no entorno imagem da organização e sim um propósito de incluí-los na sociedade.

Conforme a tabela 4 a seguir identifica-se que as empresas reconhecem que na maior parte das vezes as pessoas com deficiências têm as mesmas oportunidades, e isso está intrínseco com a filosofia da empresa. Estas em geral apesar de duas delas não ter um quadro favorável de PcDs estas têm políticas e práticas que favorecem a gestão estratégica da empresa, e sobretudo melhor prepara o colaborador, para que este seja apto para assumir desafios nas organizações. Um dado em que há relevância e justifica sua menção é que as três discordam completamente que as pessoas com deficiências não possuem oportunidades de crescer junto com a organização e isso é favorável, e todos tem as mesmas oportunidades.

A tabela 5 representa o agrupamento dos três questionários, utilizados na pesquisa e destes fora retirado a média de respostas, quanto às variáveis de número 1-compostas por questões referentes à lei das cotas, responsabilidade social corporativa, marketing social, política que valoriza o ser humano; as variáveis de número 2-compostas por questões referentes a não atendem as exigências/requisitos da empresa, escolaridade, qualificação/experiência, dificuldades de adaptação, não sabem onde recrutar; variáveis de número 3-entidades especializadas, instituições formadoras de mão de obra, sites de gestão de pessoas, agências de emprego; variáveis de número 4-idem ao 3; variáveis de número 5-adequação à vaga, disponibilidade no mercado de emprego, facilidade de adaptação, acessibilidade, alfabetização, qualificação, competências e habilidades, menores custos de qualificação, maiores facilidade para o recrutamento; variáveis de número 6-dificuldades de adaptação/acessibilidade, dificuldades de proporcionar treinamentos e qualificação, política da empresa; variáveis de número 7-fatores culturais, políticas e práticas de gestão de pessoas; e variáveis de número 8- acessibilidade/mobilidade, áreas de circulação.

Tabelas 5 - Médias das variáveis

Fonte: Elaborado pelos autores

Legenda: Escalas das Variáveis: 1) 1-Não tem Importância até 5-É o de maior Importância; 2) 1- Nunca Acontece até 5-Acontece com extrema Frequência; 3) e 4) 1-Nunca utiliza até 5-Extremamente Utilizada; 5) e 6) 1-Não tem Importância até 5-É o de maior Importância; 7) 1-Discordo Totalmente até 5-Concordo Totalmente; 8) 1-Não Possui até 4-Atende Totalmente.

Assim como no estudo de Campos, Vasconcelos e Kruglianskas (2012) onde a empresa estudada, uma multinacional atende em parcialidade às praticas de gestão direcionadas as PcDs, descritas no modelo de empresa inclusiva. O estudo em questão, com as empresas analisadas, também pode ser considerado que atendem parcialmente ao modelo, assim como o que é prescrito em lei.

Por fim, nos aspectos de acessibilidade para PcDs conforme a NBR9050/04 e NBR 9077/93, por meio das médias acima descritas, observou-se que as três empresas, tanto as duas melhores listadas, no ranking, como a empresa da mesorregião central, não atendem em sua totalidade os dispositivos previstos e específicos que favorecem  a acessibilidade das pessoas nas instalações físicas internas, externas, de direcionamento, de ergonomia, de locomoção e de comunicabilidade, o que se configura em obstáculos para a real inclusão.

Dessa forma as empresas analisadas, precisam adequar-se de acordo com o ideal de organizações inclusivas que na visão de Bahia (2006) são aquelas que adotam medidas que visam não somente a manutenção da acessibilidade garantindo que pessoas com deficiências possam circular, mas também que lhes garanta plena autonomia para desenvolverem suas atividades como indivíduos. Para que isso ocorra devem ser considerados seis aspectos que deverão estar isentos de qualquer tipo de barreira.

Quadro 4 – Dimensões de Acessibilidade para a Empresa Inclusiva

Fonte: Bahia (2006) citado por Bahia e Schommer (2010) adaptado de Sassaki (2005)

Estes aspectos, aliados a não discriminação no ambiente de trabalho, o desenvolvimento de dispositivos que facilitem o desenvolvimento desses colaboradores na estrutura de carreira das organizações, contribuirão para que se realize a efetiva inclusão das pessoas com deficiência no emprego. Até que isso aconteça, entende-se que está se efetivando apenas a inserção, muitas vezes via integração (o deficiente é que tem que se adaptar à adversidade).

5.  Considerações finais

Mais do que a própria limitação que as pessoas com deficiências (PcDs) enfrentam no dia a dia, ainda pode ser considerada incipiente a questão da inclusão, na escola, na família, na sociedade, e mais ainda no mercado de emprego. O desafio é constante, são estipuladas leis que visam garantir direitos a essa parcela da população, contudo seu cumprimento vem sendo realizado a passos lentos. Esse é um quadro que deve ser mudado, pois é grande a quantidade de pessoas com deficiência no Brasil, aproximadamente 24% da população total. Essas pessoas precisam estar inseridas na sociedade, deixando sua contribuição na economia com seu trabalho.

O objetivo principal deste artigo foi analisar como ocorrem as práticas de gestão de pessoas assim como a inclusão de pessoas com deficiências (PcDs), na percepção dos profissionais de recursos humanos. Percebe-se que referente ao emprego, as relações estão eivadas de preconceito e de discriminação que leva ao aleijamento das PcDs da oportunidade do trabalho assalariado. Talvez em razão do próprio preconceito, existe uma falta de interesse por parte dos pesquisadores em aprofundar-se no tema central: pessoas com deficiências no mercado de emprego. Entende-se que o tema em trabalhos científicos, ainda tem uma pequena representatividade em relação às demais temáticas pesquisadas.

Em geral, pôde ser observado que a gestão da diversidade nas melhores empresas para se trabalhar, ocorre de forma embrionária, estas bem conhecem a lei, porém não cumprem, e vários são considerados os motivos. Na empresa da mesorregião central do Paraná a realidade assistida é outra, esta preza em sua cultura e nos valores da organização a gestão da diversidade. Porém todas proporcionam as mesmas oportunidades, sem distinção e/ou limitações.

A cultura organizacional representa muito quando se analisa a inclusão de pessoas com deficiências (PcDs) no mercado de emprego. As empresas, embora apresentem culturas sólidas, com valores bem definidos, ainda assim é preciso que haja comprometimento no que diz respeito à inclusão das pessoas com deficiências (PcDs), seja no trabalho ou na sociedade, visto que a inclusão social deve começar nas empresas uma vez que essas são órgãos que devem buscar não apenas a inserção destas na sociedade, mas sim a gestão da diversidade.

Na sociedade contemporânea marcada pelo intenso processo industrial, os líderes assim como a área de gestão de pessoas nas organizações devem adotar práticas de gestão para pessoas com deficiências de modo que essas práticas visem subsidiar o pleno desenvolvimento dos colaboradores. Conforme Lara (2012) e Rosa (2009) pesquisas com pessoas com deficiências (PcDs), proporciona melhor entendimento a respeito da limitação por eles enfrentados.

A contribuição desse estudo está relacionada à necessidade de pesquisas que façam com que tanto as pessoas, como os empresários em geral, entendam o papel de cada um na sociedade e que, sobretudo seja valorizada a condição ou limitação de cada indivíduo. A Lei de cotas não deve apenas, ter propósito econômico que valoriza a imagem da empresa por ela ter no seu quadro de colaboradores pessoas com deficiências, o propósito deve estar, além disso, garantindo que esses por meio do seu trabalho, sintam-se parte da sociedade.

Um ponto que merece destaque foi em relação à acessibilidade dos colaboradores às dependências internas e externas da empresa, ainda há muito que fazer nesse sentido. As empresas precisam entender o verdadeiro significado da inclusão social, via inclusão no emprego, possibilitando formas para que as pessoas com limitações físicas tenham acesso as áreas internas e externas das empresas, visto que elas têm dificuldade de se locomover e todos os inconvenientes arquitetônicos podem se transformar em enormes barreiras para um cadeirante, um cego, um muletante etc.

 A ilustração do estudo científico possibilita uma rápida projeção a temas não apenas de cunho político, tecnológico, mas sim nas mais diversas áreas de conhecimento. A compreensão da essência do ser humano na construção da diversidade deve considerar o direcionamento do papel de cada ser humano na sociedade, e isto independe da sua limitação.

Este estudo apresentou limitações no que diz respeito à disponibilidade de acesso as empresas listadas entre as melhores para se trabalhar. O fato de ser um número pequeno de empresas analisadas não permite generalizar para as demais. Porém muito se reconhece o quanto à gestão da diversidade nas empresas gera dúvidas, incertezas e muitas vezes, é a própria pessoa com deficiência que sofre as consequências, ficando a margem do mercado de emprego.

Há muito que discutir a fim de que se construa uma sociedade que valorize o ser diferente, criando padrões culturais de inclusão. Sobretudo isso depende consideravelmente de políticas públicas de respostas, no sentido de mudar a concepção de exclusão presente muitas vezes na escola, em casa, no trabalho e na sociedade em geral, como já preconiza a Agenda Brasil de 2007.

Por fim, como sugestão de novos estudos, que possam dar continuidade nessa temática, discutir a relação existente entre a satisfação do colaborador em relação à empresa, visando identificar quais são os elementos que são capazes de fazer com que as pessoas com deficiência mantenham-se satisfeitos e motivados no ambiente de trabalho.

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