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Espacios. Vol. 36 (Nº 24) Año 2015. Pág. 11

Internacionalização da Cultura Organizacional: Um Caso Brasil/Argentina

Internationalization Of Organizational Culture: A Case Brazil / Argentina

Priscila Bresolin TISOTT 1; Gregório BASTOS 2; Neto Eric Charles Henri DORION 3; Paula Patrícia GANZER 4; Sebastião de Oliveira LEÃO 5; Pelayo Munhoz OLEA 6

Recibido: 18/08/15 • Aprobado: 12/10/2015

Contenido

1. Introdução

2. Referencial Teórico

3. Método de Pesquisa

4. Análise e Interpretação dos Resultados

5. Considerações Finais

Referências

1. Introdução

A globalização produziu mudanças profundas no ambiente político, econômico e social do mundo atual, o que favoreceu que inúmeros temas antes desconhecidos passassem a fazer parte do cenário das empresas internacionalizadas ou que buscam a internacionalização. De acordo com Deresky (2004) os executivos do século XXI enfrentam o desafio de operar em um cenário global cada vez mais complexo, interdependente e dinâmico. Assim sendo, as companhias participantes da economia global precisam ajustar suas estratégias e estilos de gestão às regiões do mundo em que pretendem operar, investindo consideravelmente em executivos bem treinados e capacitados para operar em um cenário multicultural.

Para tanto, é preciso que se entenda, primeiramente, a cultura do país ou localidade em que se pretende atuar. De acordo com Tylor (1871), cultura pode ser definida como um complexo total de conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade. Anos mais tarde, Hofstede e Minkov (2010) definiram cultura como os padrões de pensamentos, sentimentos e ações que são aprendidos pelas pessoas ao longo da vida e passam a integrar sua programação mental.

Ainda de acordos estudos de Hofstede (2013), os valores que distinguem as culturas entre si podem ser agrupados em seis dimensões culturais, que são distância de poder, individualismo, masculinidade versus feminilidade, aversão à incerteza, orientação para o longo prazo e indulgência versus limitação. A análise dessas dimensões é responsável por gerar pontuações, as quais caracterizam a cultura de determinado país, permitindo a comparação com outras sociedades.

No âmbito organizacional, o entendimento das dimensões culturais torna-se importanteisto que as habilidades gerenciais e, portanto, os desafios enfrentados pelas empresas, são, por natureza, específicos de cada cultura, fazendo com que a gestão de pessoas seja influenciada pelo contexto cultural da sociedade em que se encontra.  

Nas empresas brasileiras, esse desafio torna-se maior nas organizações líderes de mercado que, há alguns anos, internacionalizam suas operações com vistas a aumentar sua competitividade. O Brasil encontra-se entre os maiores produtores mundiais de auto veículos e atingiu uma produção de 3,4 milhões de veículos em 2011 (ANFIR, 2013). Consequentemente, o Brasil também é um dos maiores mercados mundiais de veículos rebocados. A participação dos modais rodoviário, ferroviário e hidroviário no transporte de cargas brasileiro é significativamente diferente daquela encontrada em outros países de dimensões continentais. No Brasil existe uma grande concentração de transporte de cargas no modal rodoviário. Normalmente, países de grande extensão territorial utilizam mais intensivamente o modal ferroviário (ANFIR, 2013).

Assim, atendendo às características do setor, um dos segmentos de maior expressão é o de implementos rodoviários, que conta com 1,3 mil empresas no Brasil. A produção de reboques e semirreboques no Brasil, no ano de 2011, atingiu 65.000 unidades, sendo 59.000 destinados ao mercado interno e 6.000 destinadas a exportações. As empresas do Estadoio Grande do Sul, na região Sul do país, produzem mais de 50% do total nacional. Sendo que existem 59.332 empregados do setor no Brasil, 20.324 são de postos de trabalho do Estado do Rio Grande do Sul (ANFIR, 2013).

Nesse sentido, optou-se por estudar uma empresa localizada no Estado do Rio Grande do Sul, região Sul do Brasil, a qual detém 30% do montante total de produção, caracterizando-a como líder do segmento. Para tanto, foi realizada uma pesquisa objetiva que abrangeu os funcionários da matriz da empresa, localizada no Estado do Rio Grande do Sul – Brasil e de uma de suas filiais, localizada na Argentina. O objetivo da pesquisa foi identificar se a cultura organizacional da matriz brasileira pode ser internacionalizada e replicada na filial, localizada na Argentina.

O artigo está estruturado em seções que abordam o referencial teórico relativo a abordagem teórica da pesquisa, seção de método de pesquisa, onde são descritos os procedimentos utilizados para coletar e analisar os dados da pesquisa, seguido pela seção de análise dos resultados, onde são apresentados os resultados e suas análises. Por fim segue a seção das considerações finais, onde são apresentados os resultados alcançados frente ao objetivo de pesquisa, a seção das referências apresenta a lista de bibliografia utilizada para embasar a pesquisa e método.

2. Referencial Teórico

2.1 Cultura

Definir um conceito para o termo cultura torna-se um processo tão complexo quanto seria enumerarmos a quais aspectos essa expressão está associada, visto que este termo não possui uma única definição clara e aceita por todos do seu significado. Cultura é um conceito multidisciplinar, que está sempre em desenvolvimento e é constantemente influenciado pelas mudanças inerentes ao desenvolvimento do ser humano, já que, por ser um elemento social, é impossível de se desenvolver individualmente.

A palavra cultura expressa todo o comportamento de uma sociedade. Várias são as facetas que precisam ser estudadas e compreendidas para que possamos defini-la. A religiosidade, os hábitos alimentares, o vestuário, as tradições e os valores, por exemplo, são conjuntos de comportamentos que podem descrever a cultura de um determinado povo. Damatta (1981), no âmbito da Antropologia Social e da Sociologia, se refere à cultura como um receituário de funcionamento de um determinado grupo, tanto no que diz respeito ao comportamento individual, quanto aos reflexos desses atos no mundo.

Já Santos (2006) acrescenta sua conceituação, permitindo visualizar duas concepções de cultura, uma voltada aos aspectos de uma realidade social e outra voltada ao conhecimento, às ideias e crenças de um povo:

A cultura está muito associada a estudo, educação, formação escolar. Por vezes se fala de cultura para se referir unicamente às manifestações artísticas, como o teatro, a música, a pintura, a escultura. Outras vezes, ao se falar na cultura da nossa época ela é quase identificada com os meios de comunicação de massa, tais como o rádio, o cinema a televisão. Ou então cultura diz respeito às festas e cerimônias tradicionais, às lendas e crenças de um povo, ou a seu modo de se vestir, à sua comida a seu idioma (SANTOS, 2006, p. 23).

Chauí (1995) nos diz que a cultura, quando entendida no sentido de invenção coletiva de símbolos, valores, ideias e comportamentosxerce um papel fundamental na formação social e política dos indivíduos e que esses não devem ser considerados apenas receptores/consumidores da cultura, mas também agentes/produtores de cultura. Sendo assim, a cultura pode ser entendida como um instrumento capaz de alavancar o desenvolvimento social e econômico de uma comunidade, visto que, por meio dela, as pessoas encontram a sua identidade e se unem, exercitando o estado de pertencimento a um grupo, seja ele social ou profissional.

De acordo com Hofstede et al. (2010), palavra cultura tem inúmeros significados, sendo que nas línguas ocidentais é geralmente entendida como civilização ou refinamento da mente, e, em particular, os resultados desse refinamento, tais como arte, educação e literatura. Os autores explicam que cada pessoa carrega consigo padrões de pensamentos, sentimentos e ações que são aprendidos ao longo da vida. Estes padrões, após serem inseridos na mente de uma pessoa, são dificilmente mudados, pois os padrões primários deverão ser esquecidos para a incorporação dos novos. Utilizando-se de uma analogia ao modo como os computadores são programados, esses padrões são entendidos como programas mentais ou softwares da mente e sua programação está relacionada ao ambiente familiar e social no qual as pessoas estão inseridas, e, desta forma, um termo primário para o entendimento desta programação mental é cultura.

2.2 Dimensões Culturais

A divisão da cultura em dimensões culturais foi introduzida pelo Professor Geert Hofstede, após a condução de um dos estudos mais abrangentes sobre como os valores no local de trabalho são influenciados pela cultura. Esse estudo foi realizado na IBM entre os anos de 1967 e 1973 e abrangeu mais de 70 países. Posteriormente, outros estudos foram conduzidos no sentido de confirmar os resultados encontrados, permitindo a criação das pontuações relativas à comparação entre as culturas no ano de 2010 (HOFSTEDE, 2013). Assim, o autor tornou-se referência no assunto e o método desenvolvido por ele já foi replicado por dezenas de pesquisadores.

De acordo com os estudos de Hofstede (2013), os valores que distinguem as culturas entre si podem ser agrupados em quatro dimensões culturais, que são distância de poder, individualismo, masculinidade versus feminilidade e aversão à incerteza. A dimensão de orientação para o longo prazo foi adicionada no ano de 1991 e, no ano de 2007, foi adicionada a dimensão de indulgência versus limitação.

No que diz respeito à distância de poder, essa dimensão expressa o grau no qual os membros menos influentes de uma sociedade aceitam a distribuição de poder diferenciada. O aspecto principal aqui diz respeito à como as sociedades lidam com as diferenças entre as pessoas. As pessoas nas sociedades que exibem um grande grau de distância de poder aceitam uma ordem hierárquica, na qual todas as pessoas possuem o seu lugar sem necessitar de uma explicação. Já nas sociedades com baixa pontuação de distância do poder as pessoas se esforçam para equalizar a distribuição de poder e as diferenças precisam ser justificadas (HOFSTEDE, 2013).

Já a dimensão cultural de individualismo, quando apresenta alta pontuação, pode ser definida como a preferência por uma estrutura social vagamente unida na qual é esperado que os indivíduos cuidem somente de si mesmos e de suas famílias. A baixa pontuação indica, portanto, uma sociedade coletivista, que representa uma preferência por um quadro social fortemente unido na qual se espera que os indivíduos cuidem de seus parentes e outros membros de um grupo em troca de lealdade inquestionável (HOFSTEDE, 2013).

Com relação à dimensão cultural de masculinidade versus feminilidade, a sociedade masculina representa a preferência em uma sociedade por valores como alcance de metas, heroísmo, assertividade e recompensa material pelo sucesso, configurando-se ainda como uma sociedade mais competitiva. O seu oposto, uma sociedade feminina, mostra preferência por valores como cooperação, modéstia, cuidado com os fracos e qualidade de vida. As sociedades femininas tendem, portanto, a ser mais orientadas pelo consenso (HOFSTEDE, 2013).

No que diz respeito à dimensão cultural de aversão à incerteza, Hofstede (2013) explica que essa dimensão expressa o grau no qual os membros de uma sociedade se sentem desconfortáveis com a incerteza e ambigüidade. O aspecto fundamental aqui é como a sociedade lida com o fato de que o futuro pode ser desconhecido, tentando controlá-lo ou simplesmente deixando que as coisas aconteçam. Os países que exibem grandes pontuações nessa dimensão mantêm códigos rígidos de crenças e comportamento e são intolerantes a comportamentos e ideias pouco ortodoxos. Já as sociedades com baixa pontuação mantêm uma atitude mais relaxada na qual a prática conta mais que os princípios.

A dimensão de orientação para o longo prazo pode ser interpretada como a forma na qual uma sociedade lida com a busca pela virtude. Sociedades com baixa orientação para o longo prazo geralmente possuem preocupações com o estabelecimento de uma verdade absoluta. Eles possuem um pensamento normativo, mostram grande respeito por tradições, uma propensão relativamente pequena a economizar para o futuro e foco em alcançar objetivos imediatos. Nas sociedades com orientação para o longo prazo as pessoas acreditam que a verdade depende muito da situação, contexto e do tempo. Eles mostram habilidade para adaptar tradições às novas condições, uma grande propensão para economizar e investir, frugalidade e perseverança na obtenção de resultados (HOFSTEDE, 2013).

A dimensão de indulgência versus limitação traz a sociedade indulgente como aquela que permite uma gratificação relativamente livre de motivadores humanos básicos e naturais para aproveitar a vida e divertir-se, enquanto a limitação trata de uma sociedade que suprime a gratificação de necessidades e as regula por meio de normas sociais (HOFSTEDE, 2013).

É importante ressaltar que as pontuações atribuídas às dimensões culturais são relativas, ou seja, as sociedades são comparadas com outras sociedades. As pontuações referentes às culturas nacionais têm se mostrado estáveis por décadas. As forças que causam mudanças nas culturas tendem a ser globais ou continentais, o que significa que muitos países são afetados ao mesmo tempo, assim, caso haja mudanças de cultura, elas irão se reposicionar juntas e suas posições relativas permanecerão as mesmas.

2.3 Cultura Organizacional

De acordo com Hofstede (2013) a cultura organizacional se difere da cultura nacional no sentido de que a primeira atua no nível das práticas, enquanto a segunda atua no nível de valores. Assim, cultura organizacional pode ser definida como a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização de outras pessoas.

Para Schein (1984) a cultura organizacional pode ser entendida como o modelo de pressupostos básicos, que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Quando tais pressupostos apresentam bom funcionamento para que sejam considerados válidos, eles são ensinados aos demais membros da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

O estudo de Freitas (1991) acerca da cultura organizacional apresenta os elementos comumente inclusos nesse contexto, tais como valores; crenças e pressupostos; ritos, rituais e cerimônias; estórias e mitos; tabus; heróis; normas; e processo de comunicação. Esses elementos fornecem aos membros da organização uma interpretação do que é passível de aceitação, sugerindo a imposição de mensagens e comportamentos que são recompensados ou recebem sanções punitivas.

No que diz respeito aos desafios gerenciais da cultura organizacional, é preciso entender que as habilidades gerenciais são, por natureza, específicas de cada cultura, fazendo com que uma determinada técnica ou filosofia aceita em uma cultura não seja obrigatoriamente aceita em outra. Isso faz com que a gestão de pessoas em um determinado contexto seja influenciada pelo contexto cultural da sociedade em que se encontra, visto que é impossível coordenar as ações de pessoas sem um conhecimento profundo de seus valores, crenças e formas de expressão (WURSTEN, 2008).

Nesse sentido, o entendimento da cultura nacional, sua influência na cultura organizacional e nas práticas gerenciais torna-se imprescindível para a condução de negócios além das fronteiras culturais, como nos processos de internacionalização, visto que a cultura nacional é um dos fatores que moldam a cultura organizacional, somados à personalidade do fundador, expectativas das partes interessadas, tipo de tecnologia em uso e outros fatores. É importante ressaltar, desta forma, que as dimensões de cultura nacional somente podem ser utilizadas para entendimento de culturas organizacionais quando comparados dois ou mais países, não permitindo a análise de organizações diferentes dentro de uma mesma nação (HOFSTEDE, 2013).

2.4 Aspectos Culturais do Brasil e Argentina

O estudo dos conceitos de cultura nacional e organizacional sugere que as culturas não sejam compreendidas de forma isolada, exigindo, portanto, uma comparação entre duas ou mais culturas. De acordo com a pesquisa original de Hofstede realizada na IBM, foi possível criar pontuações relativas às comparações entre valores e culturas dos países, a fim de que se possa entender o cenário destas nações.

Para fins deste estudo, foi realizada uma comparação entre o Brasil e a Argentina, visto que as empresas objeto deste estudo estão localizadas nesses países. A Figura 1 apresenta as pontuações relativas a cada país, que serão detalhadas a seguir. É importante ressaltar que, como a pontuação admite números entre 0 e 100, a pontuação inferior a 50 pontos será baixa, enquanto a que for superior a 50 pontos será uma pontuação alta. Pontuações compreendidas entre 49 e 59 pontos são consideradas medianas.

Figura 1 – Comparação das pontuações entre Brasil e Argentina

Fonte: Hofstede (2013).

2.4.1 Brasil

De acordo com Hofstede (2013), no que diz respeito à distância de poder, a sociedade brasileira acredita que a hierarquia deve ser respeitada, inclusive demonstrando respeito aos mais velhos, e que as diferenças entre as pessoas são aceitáveis. Como há diferenças na distribuição de poder, justifica-se o fato de que aqueles que detêm o poder tem mais benefícios no ambiente social. Nas organizações existe um chefe que assume total responsabilidade, bem como símbolos de status e poder mostram-se importantes, a fim de indicar a posição social e "comunicar" o respeito que deve ser mostrado.

No que diz respeito ao individualismo, os brasileiros são integrados em grupos coesos e fortes desde o seu nascimento, e continuam protegendo os membros deste grupo em troca de lealdade. Ainda, é importante construir relações duradouras e confiáveis nas empresas, ou seja, as reuniões geralmente iniciam com conversas informais com o intuito de se conhecerem antes da efetivação de um negócio (HOFSTEDE, 2013).

Já com relação aos aspectos de Masculinidade e Feminilidade, de acordo com a análise de Hofstede (2013), o Brasil apresenta equilíbrio, representado por uma percentagem de 49%. Os aspectos mais sutis da cultura, como o nivelamento entre os integrantes da sociedade, a construção do consenso e a simpatia com o oprimido são valorizados e incentivados. O status é mostrado e os conflitos são evitados na vida privada e no trabalho.

No que diz respeito à dimensão de aversão à incerteza, segundo o autor, o Brasil apresenta uma alta pontuação, de 76 pontos, como a maioria dos países latino-americanos, mostrando uma necessidade por regras e um sistema legal bem elaborado a fim de que possam organizar suas vidas em sociedade. Contudo, a necessidade de obedecer a estas regras é fraca, o que leva a criação de novas regras, para a manutenção das antigas. Na sociedade brasileira, ao mesmo tempo em que é importante a observância da burocracia, leis e regras, também é importante reservar um tempo para o relaxamento no dia-a-dia, conversando com colegas, participando de jantares e almoços com convidados e amigos. A alta pontuação nesta dimensão cultural mostra ainda que os brasileiros são passionais e demonstrativos, ou seja, seu corpo é capaz de demonstrar emoções com facilidade.

Já com relação à dimensão cultural de orientação para o longo prazo, o Brasil apresenta uma alta orientação para o longo prazo, sendo a única sociedade não asiática a possuir alta pontuação nesta dimensão. Os brasileiros aceitam as mudanças como parte da vida e, como os asiáticos, aceitam mais do que uma verdade. O "jeitinho brasileiro" é visto aqui como uma forma de arrumar alternativas para questões que, aos olhos ocidentais, seriam consideradas impossíveis. A dimensão de indulgência versus limitação não foi analisada no estudo de Hofstede, visto que a inclusão da dimensão é posterior à pesquisa original do autor.

2.4.2 Argentina

De acordos estudos de Hofstede (2013), a Argentina apresenta uma pontuação de 49 no que diz respeito à distância de poder. Isso significa que o status e a aparência são importantes para a sociedade argentina, sendo representados por meio de símbolos materiais, os quais permitem inferências sobre poder na sociedade como um todo.

Já no que diz respeito ao individualismo, a Argentina também apresenta uma pontuação mediana (46 pontos). Como consequência de um processo migratório ocorrido no passado e a emergência da classe média alta, a Argentina tornou-se o país mais individualista dentre os latino-americanos. Contudo, alguns tratados coletivistas ainda permanecem como o respeito pela opinião do grupo ou familiar. Ainda assim, percebe-se a presença de tratados individualistas, como uma estrita divisão entre vida privada e profissional e relações meramente profissionais entre empregados.

Com relação à dimensão de Masculinidade e Feminilidade, a Argentina reflete a presença de mais elementos masculinos do que femininos. Assim, é importante notar uma grande orientação para o sucesso e assertividade, bem como um comportamento masculino por parte de gestores e políticos do gênero feminino.  A necessidade de se destacar foi notada por muitos especialistas, que aconselham paciência ao negociar com mais de um argentino.

No que diz respeito à dimensão de aversão à incerteza, os estudos de Hofstede (2013) indicam uma alta pontuação para a Argentina, caracterizando uma necessidade por regras e um sistema jurídico bem elaborado. A corrupção é generalizada e o mercado negro é considerável. As regras criadas geralmente não são respeitadas, o que leva à criação de novas regras, adicionais às antigas.

Com relação à dimensão de orientação para o longo prazo, os estudos de Hofstede (2013) não trazem pontuação disponível para este país. Ainda, como os estudos utilizados para essas comparações são anteriores ao ano de 2007 – ano em que a última dimensão foi adicionada – a dimensão de indulgência versus limitação não foi considerada.

3. Método de Pesquisa

O estudo foi ambientado em uma empresa localizada no Estado do Rio Grande do Sul – região Sul do Brasil, a qual faz parte de um conglomerado de 11 organizações, atuantes nos setores de autopeças, serviços e implementos rodoferroviários. A empresa estudada conta atualmente com 4.864 funcionários, e a receita líquida da empresa durante os meses de janeiro e outubro de 2013, foi de R$ 3,6 bilhões.

As primeiras indústrias do setor de veículos rebocados surgiram no início dos anos 50 e, atualmente, esse setor congrega mais de mil empresas de pequeno, médio e grande porte, predominantemente familiares, responsáveis pela fabricação de implementos rodoviários com diversas configurações e perfis. Desde o início, as indústrias do setor de implementos rodoviários tiveram que fabricar os seus produtos observando as características da malha viária brasileira, que incluem estradas não pavimentadas ou em condições não ideais de trafegabilidade (GERGS, 2012).

A indústria de implementos rodoviários desenvolve produtos acessórios e complementares ao caminhão, dando-lhe uma função no transporte de cargas. Esta indústria produz veículos rebocados, reboques, semirreboques e superestruturas, e acessórios, como caçambas e carrocerias sobre chassi, eixos auxiliares e quinta-roda. A versatilidade desse setor industrial permite que se tenham todas as variedades de equipamentos, tanto sob o aspecto de dimensões, como especificações das mais sofisticadas, qualidade, durabilidade, etc.

Apesar de seu porte, as exportações de veículos rebocados ainda representam muito pouco no faturamento das empresas do setor. Este fato deve-se às características de customização que cada mercado exige em função das peculiaridades das legislações de cada país e às dificuldades logísticas associadas ao transporte dos implementos. Uma alternativa para contornar o problema das características próprias que cada mercado demanda é a realização de exportações por meio do sistema de CKD. Os principais mercados externos das empresas brasileiras de implementos são o Mercosul, a África e o Oriente Médio (GERGS, 2012).

A unidade Argentina da empresa estudada conta com 149 funcionários, somados os setores administrativo e de produção. As atividades dessa unidade iniciaram-se em 1970 comercialmente e em 1998 como planta industrial. Nessa fábrica, são produzidas bases para contêineres, basculantes e silos. Esta é a única filial no exterior da empresa estudada, e está situada na cidade de Rosário.

Para tanto, o objetivo geral da pesquisa foi identificar as características da cultura Argentina e da cultura Brasileira, por meio da análise das seis dimensões culturais descritas por Hofstede (2013), na matriz da empresa estudada no Brasil e na filial localizada na Argentina. Assim, foi possível identificar se a cultura organizacional da matriz pode ser internacionalizada e replicada na filial estrangeira. 

A pesquisa foi realizada a partir de uma abordagem quantitativa, com natureza aplicada e com objetivos exploratórios e descritivos, a qual tem por intuito descrever características específicas ou funções de uma determinada população ou amostra (MALHOTRA, 2001). Para a coleta dos dados foi utilizado o Módulo de Pesquisa de Valores 2013, descrito por Hofstede e Minkov (2013). O módulo constitui um questionário de 30 questões objetivas, utilizando-se de uma escala tipo Likert de cinco pontos, com o propósito de comparar valores culturalmente influenciados e sentimentos de respondentes similares de dois ou mais países, permitindo que as pontuações sejam computadas em seis dimensões de cultura nacional, além de questões relacionadas ao perfil dos respondentes. Assim, o questionário traz quatro questões para análise de cada dimensão e mais seis questões relativas a perfil. É importante ressaltar que o termo módulo é utilizado visto que o questionário pode ser empregado como parte de um instrumento maior de comparação entre países.

Os questionários foram entregues para 256 empregados da matriz da empresa com sede no Brasil e 56 empregados da filial localizada na Argentina. Como a filial da Argentina possui somente 03 linhas de produção, os trabalhadores das mesmas linhas foram selecionados no Brasil, a fim de buscar o pareamento das amostras obtidas. Os questionários foram entregues em mãos para os funcionários, com um prazo de resposta de 07 dias. Após esse período, 59 questionários retornaram na matriz brasileira e 46 retornaram na filial argentina.

Após o retorno dos questionários, procedeu-se a análise dos dados quantitativos realizada em duas etapas, ambas com a utilização do Microsoft Office Excel 2007: a primeira identificou a variável 'm' de cada pergunta; e a segunda permitiu a aplicação das fórmulas de cálculo para cada dimensão. A fórmula de cálculo utilizada para a identificação da variável 'm' está descrita na Tabela 1. Supondo que um grupo de 57 respondentes do país C produzisse as seguintes pontuações na questão de número 4: (i) 10 entrevistados responderam 1; (ii) 24 entrevistados responderam 2; (iii) 14 entrevistados responderam 3; (iv) 5 entrevistados responderam 4; e (v) 1 entrevistado respondeu 5; o cálculo seria realizado da seguinte forma:

Tabela 1 – Cálculo da variável 'm'

Em seguida, dividindo-se o total de 125 pelo número de respostas válidas (54), é possível obter o valor de 'm' = 2,31. Para esta variável, utilizam-se duas casas decimais.  Já as fórmulas utilizadas na execução dos cálculos são descritas no Quadro 1, onde 'm' seguido de um número corresponde à variável 'm' das respostas da questão e 'C' corresponde a uma constante que não afeta a comparação e pode ser escolhida pelos autores para transformar as pontuações em valores entre 0 e 100.

Quadro 1 – Fórmulas de cálculo de cada dimensão

4. Análise e Interpretação dos Resultados                                 

4.1 Brasil

No que diz respeito à dimensão de distância de poder, a empresa estudada no Brasil apresentou pontuação de 16,98, o que difere do estudo original de Hofstede, onde a pontuação era de 69 pontos. Assim, no cenário da empresa estudada, as pessoas se esforçam para equalizar a distribuição do poder e precisam de justificativas para as desigualdades desta distribuição. Já no que diz respeito à dimensão de Individualismo organização apresentou uma pontuação de 10,86, caracterizando-a como uma sociedade onde seus membros podem esperar dos outros,ealdade inquestionável, e uma estrutura fortemente unida. Apesar de apresentar uma pontuação menor do que no estudo original de Hostede et al. (2010), em ambos os resultados há uma sociedade coletivista.

Com relação à dimensão de Masculinidade e Feminilidade, o estudo apresentou uma pontuação de 24,13, o que determina uma sociedade feminina, onde há orientação pelo consenso, preferência por cooperação, modéstia e qualidade de vida. No estudo original de Hostede et al. (2010), a sociedade brasileira apresentava uma pontuação de 49, mostrando um equilíbrio entre as características determinantes. A dimensão de aversão à incerteza, no estudo realizado, apresentou uma pontuação de 45,77, determinando uma sociedade na qual as práticas contam mais do que os princípios, e há ausência de comportamentos e ideias intolerantes e inflexíveis. No estudo original de Hostede et al. (2010) a sociedade brasileira apresentou 76 pontos, determinando uma sociedade com códigos rígidos de ideias e comportamento.

No que diz respeito à orientação para o longo prazo, o estudo apresentou baixa orientação para o longo prazo, ou orientação para o curto prazo (pontuação de 32,93), o que significa que a sociedade possui uma preocupação em estabelecer uma verdade absoluta, tem grande respeito por tradições, tem propensão baixa a economizar para o futuro e foco em atingir resultados de forma rápida. Já no que tange à dimensão de Indulgência versus limitação, o estudo permitiu classificar a sociedade como indulgente, o que significa que há gratificação livre de motivações humanas e naturais relacionadas a aproveitar a vida e divertir-se. A pontuação obtida por meio da análise dos resultados da empresa brasileira pode ser observada na Figura 2.

Figura 2 – Pontuações obtidas com o estudo no Brasil

 Fonte: elaborado pelos autores.

4.2 Argentina

A análise das respostas dos funcionários na matriz argentina permitiu identificar que a dimensão de distância de poder obteve uma pontuação de 58,93, caracterizando a sociedade analisada como um local onde a ordem hierárquica é fixa e respeitada, não existindo espaço para justificativas. Já no que tange ao individualismo, a sociedade pode ser entendida como coletivista, onde prevalecem os interesses do grupo e há lealdade e coesão por parte dos membros da sociedade. Embora as pontuações do estudo realizado difiram das do estudo original de Hostede et al. (2010), a classificação permanece praticamente inalterada.

No que tange à dimensão de aversão à incerteza, a matriz argentina obteve a 59 pontos, o que permite classificá-la como uma sociedade que mantém códigos rígidos de pensamento e comportamento. A pontuação obtida no estudo é próxima à realidade descrita por Hofstede em seu estudo original, corroborando a necessidade por regras e um sistema jurídico bem elaborado. Com relação à dimensão de orientação para o longo prazo, a sociedade estudada apresentou uma pontuação mediana, o que pode determinar uma orientação para o curto prazo, ainda que não de forma radical.

Com relação à dimensão de Masculinidade e Feminilidade, a sociedade estudada pode ser caracterizada como extremamente feminina, prevalecendo o cuidado com a qualidade de vida, a cooperação e o cuidado com os necessitados. O cenário apresentado com relação à esta dimensão difere do estudo original de Hostede et al. (2010), o qual, apresenta a Argentina como uma sociedade masculina, que busca a assertividade, o alcance dos objetivos e valoriza o heroísmo.

Já no que diz respeito à dimensão de indulgência versus limitação, a Argentina apresentou uma pontuação de 52,88 pontos, o que a caracteriza como uma sociedade onde prevalece a limitação. Isso significa que sociedade suprime a satisfação de necessidades e utiliza normas rígidas para controlá-las. A pontuação obtida por meio da análise dos resultados da empresa localizada na Argentina pode ser observada na Figura 3.

Figura 3 - Pontuações obtidas com o estudo na Argentina

Fonte: elaborado pelos autores.

4.3 Comparação entre Brasil e Argentina

É preciso ressaltar que, de acordo com o estudo original de Hofstede, não havia diferenças significativas entre os países estudados, caracterizando pouca distância psíquica entre eles. Isso significa que as formas de gestão que são influenciadas pelos hábitos culturais não deveriam apresentar diferenças significativas, visto a ausência de diferenças culturais consideráveis entre as sociedades.

Contudo, o estudo realizado mostrou diferenças significativas entre as sociedades, sobretudo nas dimensões de distância de poder e indulgência versus limitação, em que cada país está localizado em um extremo oposto. Conforme observado por Hostede et al. (2010), a replicação do estudo original em outras sociedades deve permitir, dessa forma, a análise da cultura organizacional, quando comparadas a matriz e filiais de uma mesma empresa. A comparação entre as pontuações obtidas pelas sociedades analisadas pode ser observada na Figura 4.

Figura 4 – Comparação das pontuações obtidas no estudo entre Brasil e Argentina

Fonte: elaborado pelos autores.

No que diz respeito à dimensão de distância de poder, cada país encontra-se em um extremo diferente, sendo que a Argentina apresenta alta pontuação ao contrário do Brasil, que apresenta baixa pontuação. Isso demonstra que na organização estudada os valores trazidos pela matriz não são suficientes para influenciar as atitudes e cultura dos trabalhadores da filial, que agem de acordo com seus próprios costumes.

Já no que diz respeito à dimensão de indulgência versus limitação, embora ambos os países estejam localizados em um mesmo extremo (ambos apresentam mais do que 50 pontos), s pontuação da Argentina é mediana, enquanto a do Brasil mostrou-se extremamente alta (localizada acima de 100 pontos, o que pode-se considerar como a pontuação total). Isso significa que ambas as sociedades têm como característica suprimir as necessidades e utilizar o controle destas por meio de normas rígidas, ainda que a pontuação do Brasil indique que essas características são mais facilmente identificadas na sociedade brasileira.

5. Considerações Finais

No contexto atual, o entendimento acerca dos aspectos culturais que influenciam a gestão das empresas torna-se indispensável para a condução de negócios internacionais, sobretudo nos processos de internacionalização com estabelecimento de filiais em outros países. Assim, quando há o desejo de instituir uma cultura organizacional que ultrapasse as fronteiras físicas da matriz, é necessário entender a cultura nacional dos países em que se pretende atuar e definir uma forma de atuação que atenda às necessidades dos públicos que se pretende atingir.

O estudo realizado teve por objetivo identificar se a cultura organizacional da matriz da empresa, localizada no Brasil, poderia ser internacionalizada e replicada na filial localizada na Argentina. Para tanto, foi realizada uma análise das dimensões culturais em ambas as organizações, o que mostrou diferenças culturais significativas nos contextos analisados.

Apesar de o estudo original de Hofstede et al. (2010) indicar a existência de certos padrões culturais entre as sociedades analisadas, contribuindo para uma distância psíquica menor entre os países, os estudos realizados em um ambiente específico não podem ser generalizados. Desta forma, para que se pudesse concluir que a cultura organizacional da empresa em questão pode ser internacionalizada, seria necessário identificar um equilíbrio entre as pontuações encontradas nas seis dimensões culturais analisadas.

Contudo, o estudo mostrou que as sociedades não podem ser equiparadas, sobretudo devido à desigualdade existente nas pontuações das dimensões de distância de poder e indulgência versus limitação, que posicionaram as amostras comparadas em extremos opostos. Nesse sentido, conclui-se com este estudo que, no cenário da empresa analisada, a cultura organizacional da matriz não pode ser internacionalizada para a filial, exigindo, desta forma, atuação diferenciada por parte da equipe gestora de cada empresa, a fim de adequar o estilo de gestão à cultura nacional do país em que a empresa se localiza.

É preciso considerar que os resultados obtidos com este estudo não podem ser generalizados, visto que a pesquisa se baseou em amostras específicas das empresas consideradas. Assim, sugere-se a aplicação do estudo em uma empresa que possua filiais instaladas em mais do que um país estrangeiro, permitindo a comparação dos resultados entre os países e uma abrangência maior dos resultados.

Referências

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1.Aluna do Doutorado em Administração pela Universidade de Caxias do Sul. Mestre em Administração pela Universidade de Caxias do Sul. E-mail: priscila.tisott@gmail.com.
2. Professor do Curso de Administração da Faculdade Murialdo. Mestre em Administração pela Universidade de Caxias do Sul. E-mail: gregoriobastosneto@gmail.com.
3. Doutor em Administração de Empresas pela Université de Sherbrooke. Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração PPGA/UCS e Universidade Feevale. E-mail: echdorion@gmail.com.
4. Doutoranda em Administração na Universidade de Caxias do Sul. Mestre em Administração pela Universidade de Caxias do Sul. E-mail: ganzer.paula@gmail.com.
5. Mestrando em Administração na Universidade de Caxias do Sul. E-mail: sebastiaoleao@upf.br.

6. Doutor em Administração de Empresas pela Universitat Politècnica de Catalunya. Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração PPGA/UCS e Universidade Feevale. E-mail: pelayo.olea@gmail.com.