Espacios. Vol. 36 (Nº 23) Año 2015. Pág. 17
Uiliam BIEGELMEYER 1, Mikael DALBERTO 2, Tânia CRACO 3, Maria Emilia CAMARGO 4, Márcia Rohr da CRUZ 5, Flávia Camargo BERNARDI 6, Alice Munz FERNANDES 7
Recibido: 12/08/15 • Aprobado: 02/10/2015
4. Análise e discussão dos resultados
RESUMO: O diferencial das organizações refere-se ao potencial humano, refletindo na relevância das organizações manterem a satisfação dos indivíduos possibilitando a obtenção do comprometimento em relação aos objetivos organizacionais. Este estudo teve por objetivo verificar a influência dos fatores internos e externos no clima organizacional. Para tanto, realizou-se uma pesquisa qualitativa e quantitativa através de um estudo de caso aplicado em uma empresa de Caxias do Sul-RS. Os resultados indicam que a organização apresenta um bom clima organizacional, mas que a mesma necessita investir no treinamento dos seus colaboradores e que o ambiente externo tem influência no ambiento interno. |
ABSTRACT: The differential of organizations refers to human potential, reflecting the relevance of the organizations maintain the satisfaction of enabling individuals to obtain commitment towards organizational objectives. This study aimed to verify the influence of internal and external factors in the organizational climate. Therefore, there was a qualitative and quantitative research through a case study applied in a company Caxias doSul-RS. The results indicate that the external environment influences the internal environment the organization and the organizational climate becomes favorable when the organization provides employees wellbeing in your workplace. |
As organizações são compostas por indivíduos que apresentam necessidades diferentes. Estas pessoas cooperam entre si em busca do atingimento de certos objetivos, sejam estes individuais ou coletivos, visto que o individualismo e coletivismo são dimensões da cultura organizacional (HOFSTEDE, 2001). Desta forma é necessário que a organização conheça seu clima e cultura organizacional, a fim de contratar colaboradores em sincronia com a cultura da empresa, acarretando melhorias no clima organizacional, assim como a maximização de seu comprometimento com a mesma(WEYLAND, 2011).
Cabe esclarecer que a cultura organizacional explica como a empresa envolve as pessoas nas decisões diárias, não é revelada de forma simplificada, apresenta-se a partir do comportamento das pessoas e da conduta dos líderes. A cultura também influencia no comportamento de todos os indivíduos e grupos (MELLO; ORTEGA, 2012; LUZ, 2003).
Nesse sentido, foi realizada uma pesquisa usando como referência o modelo criado por Bispo (2006) em uma empresa metal mecânica localizada em Caxias do Sul- RS. Considerando o dinamismo do cenário aos quais as organizações estão inseridas, percebeu-se a necessidade de avaliar a relação de influência do ambiente externo sobre o ambiente interno. Com vistas a isso, o modelo escolhido engloba uma comparação com características de pesquisas anteriores alicerçadas em três outros modelos.
A aplicação da pesquisa foi realizada na totalidade de funcionários da empresa objeto deste estudo. Para análise dos dados foram utilizados como métodos estatísticos, a mediana e o qui quadrado, a fim de verificar a influência do ambiente externo em relação ao interno na organização.
Cultura tem sido caracterizada por muitos autores como algo relacionado com o povo, qualidade e estilos únicos de uma organização (KILMANN; SAXTON; SERPA, 1985), o caminho como são feitas as coisas ou a expressividade não racional de uma organização (DEAL; KENNEDY, 1982). Durhan (1984, p. 76) reforça que é "uma estrutura que permite atribuir significado a certas ações".
Nos primórdios da escrita formal sobre cultura organizacional, Pettigrew (1979), introduziu o conceito antropológico de cultura e mostrou como conceitos relacionados com simbolismo, mito e rituais podem ser utilizados na análise organizacional. Dandridge, Mitroff e Joyce (1980) demonstraram como o estudo destes mitos e símbolos ajudam a revelar a estrutura de uma organização. Deste modo, a cultura pode ser vista como uma variável interna de uma organização, que é a definição mais comum utilizada por pesquisadores(COLLINS; PORRAS, 1994; PETERS; WATERMAN, 1982).
Fleury e Fischer (1989) salientam que a cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
Segundo Nassar (2000) cultura organizacional é um conjunto de valores, de crenças e também tecnologias que mantém unidos todos os membros da organização independente de hierarquia, frente às dificuldades, as metas e objetivos. Já Wilkins e Patterson (apud Freitas, 1991) afirmam que a cultura organizacional referem-se às conclusões obtidas por um grupo de pessoas a partir de suas experiências, que incluem as práticas convencionais, os valores e os pressupostos. É a cultura organizacional que produz o conjunto de percepções denominadas de imagem coorporativa, estando em constante transformação devido a sua história, seus atores e conjuntura, visto que não se trata de algo estagnado (Vergasta, 2001).
Uma definição apresentada por Schein (apud Freitas 1991) afirma que a cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizado para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar, e sentir-se em relação àqueles problemas. Segundo o mesmo autor, é possível que exista uma forte cultura organizacional que se sobressaia sobre várias subculturas.
Schein (1992) também comenta que a cultura se manifesta em três diferentes níveis, caracterizados por artefatos visíveis, valores e pressupostos básicos. Os artefatos são os aspectos visíveis, tais como arquitetura, linguagem, tecnologia, maneira de se vestir e os documentos públicos. Os valores referem-se ás crenças da empresa, metas, filosofias, normas e regras de comportamento, e os pressupostos são as percepções e os sentimentos inquestionáveis, que nem sempre estão visíveis.
Para Barney (1986) cultura organizacional é tipicamente definida como um conjunto complexo de valores, crenças, suposições e símbolos, que orientam o comportamento dos membros da organização (HOFSTEDE;NEUIJEN; OHAVY, 1990), e impacta no intercâmbio do conhecimento, a interação e o valor percebido dos membros da organização (TSENG, 2010).
A cultura se expressa e se torna tangível por meio de alguns documentos existentes nas empresas, tais como: Código de Ética, Carta de Princípios, Declaração de Missão, Visão Princípios, entre outros. A cultura organizacional também é influenciada por alguns fatores, quais sejam: fundadores, ramo de atividade, dirigentes atuais, e área geográfica na qual a empresa atua (LUZ, 2003).
As empresas atuais inserem-se em um ambiente de extrema competitividade no qual necessitam de capacidade adaptativa de acordo com as mudanças ocorridas. Tanto as estratégias quanto às capacidades desta organização em testar os ambientes antes de efetivamente serem aplicados na organização, pois este ambiente é composto de um clima que acaba por interferir na empresa (BIEGELMEYER et al,2015).
Assim como acontece com o conceito de cultura organizacional, existem distintas definições de clima organizacional. Para Payne e Mansfield (1973) o clima organizacional é o elo de ligação entre os níveis individuais e organizacionais, como forma de expressar, conciliar valores e interesse individuais em relação aos valores e diretrizes formais. Sob esse aspecto, o "clima é uma resultante das variáveis culturais" (Souza,1978, p. 38).
Por sua vez, Bennis (1996) afirma que trata-se de um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc. O clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos colaboradores de uma organização, com referência aos aspectos da cultura ou realidade organizacional aparente. Nesse sentido, destacam-se a política de Recursos Humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (CODA, 1993).
Segundo Luz (2001) o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho e influencia profundamente a produtividade do empregado. Proporciona também a possibilidade da empresa de atrair e reter funcionários competentes que realmente contribuam com os resultados desejados (CAMPELLO; OLIVEIRA, 2004). Embora clima organizacional seja dotado de abstração, se torna tangível através de alguns indicadores que apresentam sinais sobre a sua qualidade, por exemplo: turnover, absenteísmo, pichações nos banheiros, programas de sugestões, greves, avaliações de desempenho, entre outros (LUZ, 2003).
Sendo assim, o clima organizacional afeta o comportamento e as atitudes das pessoas no ambiente de trabalho, além da qualidade de vida e o desempenho organizacional. A expressão clima organizacional é utilizada para referir-se às influências do ambiente de trabalho no comportamento do colaborador (MARTINS, 2008).
Cabe esclarecer também que o clima organizacional é diferente de clima psicológico. O clima organizacional é constituído de elementos cognitivos, enquanto que o clima psicológico envolve elementos afetivos (MARTINS, 2008).
Quando estas são alteradas, ocasionam alterações no clima da organização. De acordo com Toro (2001) a cultura organizacional sugere que as filosofias gerenciais e as práticas administrativas a estas se adaptam ao clima organizacional. Uma mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mas possui uma única cultura, de modo que o clima é parte da cultura e está relacionado com o que pode ser experimentado de forma imediata (TAMAYO, 1999).
Bispo (2006) propôs um instrumento que foi utilizado para a aplicação da pesquisa de clima organizacional. O autor efetuou pesquisas em empresas da área de recursos humanos que realizou esta atividade com profissionais e também da literatura relacionada com tal tema. Fez um comparativo das características dos principais modelos disponíveis no assunto de clima organizacional e elaborou um novo modelo que seria mais adequado às necessidades do momento.
O primeiro modelo a ser testado em empresas foi o de Litwin e Stringer e reforçou algumas teses do movimento comportamentalista. Vinte anos depois, com base nestes estudos, surgiu o modelo de Kolb, na tentativa de aperfeiçoar o que Litwin e Stringer já haviam elaborado. Kolb,(2014) partiu dos progressos dos estudos da psicologia aplicada às organizações.
Na sequência, o professor Roberto Sbragia da Universidade de São Paulo (USP), com base nos modelos anteriores, desenvolveu a partir de um estudo em 13 (treze) instituições públicas, um novo modelo bem mais amplo em relação aos anteriormente citados. Este novo modelo proposto, respeita a evolução do cenário político-econômico, sociocultural e ecológico. De acordo com essa necessidade os macros fatores foram separados em externos e internos.
Internamente, os fatores de influência são originados dentro da empresa que pode atuar diretamente sobre eles na tentativa de efetuar aperfeiçoamentos e produzir uma melhora de resultados para a empresa, aos funcionários e também aos clientes. Externamente, os fatores de influência, originados fora da empresa, influenciam diretamente no comportamento, nas ações e também nas decisões dos funcionários dentro da organização. Por isso são importantes e não podem ser ignorados, conforme expressa o Quadro 1.
Quadro 1- Comparação das características dos três principais modelos de pesquisa
de clima organizacional apresentados e do modelo proposto por Bispo (2006)
FATORES/INDICADORES |
MODELO DE LITWIN & STRINGER |
MODELO DE KOLB |
MODELO DE SBRAGIA |
MODELO PROPOS-TO |
FATORES INTERNOS |
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Estrutura/ regras |
X |
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X |
X |
Responsabilidade / autonomia |
X |
X |
X |
- |
Motivação (recompensa, promoção, remuneração, justiça) |
X |
X |
X |
- |
Relacionamento / cooperação |
X |
- |
X |
X |
Conflito |
X |
- |
X |
- |
Identidade / Orgulho |
X |
- |
X |
X |
Clareza Organizacional |
- |
X |
X |
X |
Liderança / Suporte |
- |
X |
- |
X |
Participação / Iniciativa / Integração |
- |
- |
X |
- |
Consideração / prestígio / tolerância |
- |
- |
X |
X |
Oportunidade de crescimento/incentivos profissionais |
- |
- |
X |
X |
Comunicação |
- |
- |
X |
- |
Cultura Organizacional |
- |
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- |
X |
Estabilidade no emprego |
- |
- |
- |
X |
Transporte casa/trabalho/casa |
- |
- |
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X |
Nível sociocultural |
- |
- |
- |
X |
FATORES EXTERNOS |
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Convivência familiar |
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X |
Férias/lazer |
- |
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X |
Saúde física e mental |
- |
- |
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X |
Situação financeira familiar |
- |
- |
- |
X |
Política/Economia local,nacional e internacional |
- |
- |
- |
X |
Segurança pública |
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- |
- |
X |
Vida Social |
- |
- |
- |
X |
Futebol |
- |
- |
- |
X |
Fonte: Bispo (2006, p. 262).
Estes fatores sempre existiram, mas seu prestígio hoje é muito grande. Se a empresa não conseguir fazer uma atuação sobre eles, pode tentar atuar nos efeitos causados nos funcionários. Deste modo, segundo Bispo (2006, p. 263), os fatores internos de influência consistem em:
a) Vida profissional: estabelece o grau de identificação com que os empregados tem com a empresa medindo o orgulho e seu sucesso profissional.
b) Transporte: analisa o nível do transporte utilizado pelos colaboradores.
c) Segurança profissional: avalia o risco de desligamento do funcionário da empresa sem justa causa.
d) Remuneração: analisa se ela está de acordo com as atividades exercidas pelo colaborador.
e) Incentivos profissionais: estabelecem um nível de reconhecimento profissional.
f) Nível sociocultural: avalia se as necessidades intrínsecas às suas atividades estão sendo satisfeitas pelo nível intelectual, cultural e social oferecido pelos funcionários.
g) Estrutura organizacional: mede a interferência nas atividades dos funcionários que é sofrida em função do nível de relacionamento e capacitação dos elementos que compõe a estrutura.
h) Cultura organizacional: avalia a interferência sofrida pelos funcionários e suas atividades pelas tradições e costumes adotados informalmente na empresa.
i) Burocracia: avalia a compatibilidade deste item com as atividades que os funcionários realizam na empresa.
j) Assistência de saúde dos funcionários: estabelece o nível necessitado.
l) Ambiente de trabalho: analisa o relacionamento entre os funcionários da empresa.
Por sua vez, os fatores externos de influência, conforme Bispo (2006, p.264) referem se a:
a) Vida Social: analisa o nível de satisfação dos funcionários com este item.
b) Time de futebol: desempenho da equipe do funcionário influencia a produtividade conforme comprovação científica.
c) Situação financeira: se o funcionário estiver em situação ruim financeiramente, isto se traduzirá negativamente dentro da empresa.
d) Segurança pública: se esta estiver ruim, também vai influenciar negativamente sobre a empresa.
e) Saúde: avalia o juízo dos funcionários sobre sua saúde, que é item de difícil percepção por parte da empresa.
f) Política e economia: avalia sua interferência na motivação dos trabalhadores.
g) Férias e lazer: como são itens necessários para garantir uma boa produtividade, avalia o grau de satisfação dos funcionários.
h) Convivência familiar: avalia a convivência familiar que é um item necessário para uma boa produtividade.
Com vistas a isso, desenvolveu-se uma pesquisa de natureza exploratória, com abordagem qualitativa e quantitativa através de um estudo de caso. A utilização de técnicas estatísticas possibilitaram a generalização dos resultados e a compreensão da relação entre as variáveis de pesquisa.
Fundada em julho de 2003, a empresa objeto deste estudo, iniciou suas atividades com o objetivo de aprimorar o atendimento no fornecimento de perfis de alumínio para os setores da construção civil, indústria metal mecânica e moveleira. No segmento de esquadrias de alumínio para construção civil, a empresa inicialmente fornecia todas as linhas tradicionais de mercado. Posteriormente diante da carência de alternativas e possibilidades de inovação neste segmento, constatou a necessidade e a oportunidade de buscar um novo posicionamento no mercado, criando linhas exclusivas que atendessem as mais exigentes demandas do mercado, agregando valor aos empreendimentos dos seus clientes.
A empresa, pelo seu perfil jovem e inovador, busca constantemente o aprimoramento em suas linhas de produtos, bem como possui políticas organizacionais bem definidas promovendo treinamento, integração e o desenvolvimento intelectual e profissional de todos os seus colaboradores. São oferecidos aos colaboradores os seguintes benefícios: plano de saúde, vale transporte, alimentação e assistência médico e odontológica.
A organização possui planejamento estratégico com metas de 4 e 8 anos, realizando revisões anuais dos objetivos propostos. Consoante a isso, a empresa vem se destacando cada vez mais no mercado em que atua pelo atendimento personalizado, pela flexibilidade em negociar, seu prazo de entrega, qualidade dos produtos, além de todo o conjunto de serviços que envolvem cada negociação.
Os dados coletados na pesquisa aplicada aos funcionários da organização foram numerados para cálculo dos resultados, sendo que as respostas não valiam 1 ponto, mais ou menos 2 pontos e sim 3 pontos. Os resultados estão apresentados nos Quadros 2 e 3, considerando que dentre todos os questionários aplicados, obteve-se 100% de retorno e respostas.
Quadro 2 - Tabulação dos resultados da pesquisa de Clima Organizacional- Ambiente Interno
Popu- lação |
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39 |
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Fonte: Resultados da Pesquisa.
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Quadro 3 - Tabulação dos resultados da pesquisa de Clima Organizacional- Ambiente Externo
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Fonte: Resultados da Pesquisa.
Deve-se atentar as questões referentes ao ambiente interno, pois quanto maior o quantitativo de respostas "sim", melhor o resultado para a empresa, exceto a questão 22 que é reversa. Quanto as questões referentes ao ambiente externos, observa-se a existência de 6 questões reversas, 26, 27, 28, 32, 33, 34. Nas demais questões, a resposta "sim" indica satisfação do colaborador.
No aspecto qualitativo da pesquisa pode-se observar que 85,71% dos entrevistados sentem-se orgulhosos em trabalhar na empresa estudada e em relação as atividades desenvolvidos sentem orgulhosos 92,85%. E 100% dos respondentes se preocupam com o futuro da organização. Por outro lado 64,28% constatam que a organização não apresenta plano de carreira e que a mesma necessita investir em treinamento, pois somente 14,28% ficaram satisfeitos.
Em relação aos fatores externos pode-se observar que 100% dos entrevistados se preocupam com o futuro das suas famílias, somente 28,57% não apresentam problemas financeiros e 42,85% alteram o seu estado de ânimo em função da corrupção.
Na análise e interpretação dos resultados, foram aplicados os testes estatísticos, mediana e quí-quadrado. Segundo Spiegel (1994) a mediana de um conjunto de números, organizados em ordem de grandeza, é o valor central ou a média aritmética dos dois valores centrais. Já para Downing e Clark (2003) esta trata-se de uma medida de tendência central de uma determinada distribuição de frequência, ou seja, ou seja, ela representa a média dos valores centrais da distribuição. Trata-se de um teste não paramétrico destinado a comprovar se duas amostras independentes, de mesmo tamanho ou desigual, provem de população com a mesma mediana.
Foi aplicado também o teste do qui-quadrado, o qual é um teste não paramétrico destinado a comprovar se dois grupos diferem em relação a determinada categoria, ou seja, entre suas frequências observadas e aquelas deduzidas matematicamente, em tabelas de contingência 2x2. Segundo Downing e Clark (2004) se aplica o teste qui-quadrado para testar se dois fatores são independentes, com o objetivo de verificar se há diferença significativa entre diversos grupos, ou se as diferenças observadas são devidas ao acaso. O teste qui-quadrado se baseia na diferença entre as frequências observadas em uma tabela de contingência e as frequências esperadas que ocorressem se a hipótese nula fosse verdadeira. A hipótese nula é rejeitada se o valor calculado da estatística qui-quadrado é maior do que o valor crítico.
As questões que apresentaram escores negativos na análise do ambiente interno foram: nº 4 - costumo indicar esta empresa como alternativa de emprego para meus amigos e parentes; nº 8 - dependo apenas dos meus esforços para obter o sucesso profissional e de minha carreira na empresa, e; nº 9 - Os recursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades.
Já as questões que apresentaram escores negativos na análise do ambiente externo foram: nº 25 - estou satisfeito com o atual estágio da segurança pública; nº 29 - estou satisfeito com o atual estágio da política municipal; e nº 30 - estou satisfeito com o atual estágio da política estadual.
Para os cálculos estatísticos, foi utilizado o programa Bioestat versão 5.0. O resultado da mediana para as duas amostras foi de 36, com graus de liberdade 1. O cálculo do teste qui-quadrado apresentou um (p) = <0,0001, sendo este menor que o nível de significância 0,05, confirmando a existência de influência e dependência das variáveis ambiente interno e ambiente externo, ou seja, o ambiente externo exerce influência sobre o ambiente interno da organização. Estas influências vão direcionar as estratégias adotadas internamente na organização, as alternativas de oportunidades que a empresa vai escolher, a minimização das ameaças vindas do próprio ambiente externo e com isto corrigindo os pontos fracos e fortalecendo os pontos fortes.
Avaliando os escores apresentados na pesquisa, pode-se observar que a empresa apresenta um bom clima organizacional visto as respostas ficaram entre mais ou menos e sim, bem como a quantidade de respostas negativas não são expressivas. Fica explícito um ponto a ser melhorado na organização quanto a recursos e treinamentos aos colaboradores.
Observou-se que o ambiente externo apresenta influência no ambiente interno da organização, impactando diretamente no comportamento dos colaboradores de forma significativa. Em muitos casos, os funcionários possuem cultura divergente da cultura organizacional devido ao processo de formação de imagens e representações mentais, formados principalmente pela influencia familiar, relações de amizades e do contexto em que o indivíduo encontra-se inserido, fazendo com que o mesmo necessite moldar-se às regras organizacionais.
A presente pesquisa evidencia esta complementaridade entre ambiente externo e ambiente interno, bem como a influência da cultura para construir padrões de comportamento na organização. Todavia, reconhecem-se as limitações deste estudo e sugerem-se como pesquisas futuras a replicação desta em organizações de outros segmentos e portes, a fim de verificar a profundidade dos pontos negativos evidenciados, bem como o desenvolvimento de planos de ação que promovam a melhoria dos mesmos.
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INTRODUÇÃO AO PREENCHIMENTO DAS FICHAS DE PESQUISA E DA FOLHA AVULSA
Para que uma empresa se torne moderna, com os produtos ou serviços competitivos e com qualidade comprovada, com a imagem consolidada tanto pelos clientes como pelos seus funcionários, como o mercado exige atualmente, é necessário que a empresa mantenha um bom relacionamento não somente com seus clientes, mas também com seus funcionários. Uma forma de avaliar esse relacionamento é aplicando uma pesquisa de clima organizacional.
Todos os funcionários receberão o material que faz parte dessa pesquisa, porém a participação na pesquisa é voluntária, se você não quiser participar não será obrigado a fazê-lo, porém, quanto mais funcionários participarem, mais real será o cenário traçado e poderá ser feito um melhor trabalho para se corrigir eventuais distorções que estejam ocorrendo no relacionamento entre a empresa e os funcionários.
Repare em todas as folhas deste material e verifique que não existe espaço reservado para a sua identificação. Você não precisa colocar qualquer tipo de identificação, porém, se quiser você pode identificar-se.
Você ou qualquer outro funcionário jamais poderá ser prejudicado por ter participado da pesquisa e ter fornecido informações valiosas para avaliação do relacionamento entre as empresas e os funcionários, mesmo porque, como não é exigida qualquer identificação, não há possibilidade e nem a intenção de se saber a avaliação individual de qualquer funcionário. Mesmo que a análise final dos resultados demonstre que existe uma enorme e perigosa insatisfação dos funcionários com a empresa, não haverá qualquer tipo de represália ou qualquer outro tipo de retorno que venha a prejudicar você ou qualquer outro funcionário.
Esse material que você e todos os demais funcionários estão recebendo e que compõe a pesquisa é composto por duas fichas de pesquisa e uma folha avulsa para as suas observações. Nas fichas de pesquisa são levantados quais são os fatores que influenciam o relacionamento entre os funcionários e a empresa. Esses fatores influenciam o nosso comportamento, as nossas decisões e as nossas atitudes de forma direta ou indireta, normalmente alterando para melhor ou para pior o nosso estado de ânimo, o nosso humor e a nossa motivação. Existem dois tipos de fatores de influência: os internos e os externos.
Os fatores internos de influência são os que se originam dentro da própria empresa, eles podem ser trabalhados na empresa para que produzam resultados positivos tanto para os funcionários quanto para a empresa. Eles são os itens que constam na primeira ficha de pesquisa. Após o levantamento da situação de cada item por meio da pesquisa, será possível se elaborar planos de ação para proporcionar melhorias nos itens que receberem uma avaliação ruim e reforçar os itens que receberam uma avaliação positiva.
Os fatores externos de influência são os que se originam fora da empresa, porém eles exercem influência nos funcionários dentro da empresa, por isso não podem ser desprezados. Esses fatores podem ser trabalhados pela empresa não na sua origem, mas nos efeitos que produzem nos funcionários. São os itens que constam na segunda ficha de pesquisa. Após levantamento da situação de cada item por meio da pesquisa, será possível elaborar planos de ação para se tentar amenizar a ação negativa dos itens que receberem uma avaliação ruim.
Para cada item que consta nas duas fichas de pesquisa existem três alternativas de resposta. Você precisará marcar com um X uma única alternativa para cada item, aquela que mais se aproxime da sua análise individual de cada item. As três alternativas são:
Porém, se você ficar em dúvida na escolha da melhor alternativa de algum item, devido à necessidade de dar maiores explicações a respeito de sua opinião sobre aquele ítem, você poderá fazer uso da folha avulsa para fazer as suas observações, esta folha se encontra logo após as duas fichas de pesquisa.
Você poderá preencher as fichas de pesquisa e a folha avulsa na empresa ou levar para preencher em casa. O mais importante é que você e os demais funcionários se manifestem de forma sincera e sem qualquer interferência ou influência de quem quer que seja (chefe, colegas de trabalho ou familiares), isto para que os dados fornecidos retratem da forma mais fiel possível a realidade do relacionamento entre a empresa e os funcionários e se possa traçar bons planos de ação para se corrigir as distorções.
É importante que todos os itens sejam preenchidos, porém, os itens que você não souber ou não quiser responder podem ser deixados em branco.
Auxilie-nos! Todos seremos beneficiados! Contamos com você!
Muito Obrigado.
Levantamento dos fatores internos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa
Vida Profissional
Levantamento dos fatores externos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa
Investimentos e Despesas Familiares
Folha avulsa para as suas observações.
Nessa folha você pode relatar as suas observações, os seus comentários, as suas reivindicações, as suas queixas, as suas críticas, as suas sugestões ou seus elogios a algum dos itens que constam nas duas fichas de pesquisa, referente à empresa, ao departamento ou à seção onde você trabalha, ao seu chefe imediato, à estrutura hierárquica, ao sistema de trabalho, às instalações, às condições de trabalho, às normas de trabalho, à forma de tratamento recebida de seus chefes, aos seus colegas de trabalho, ao seu ambiente de trabalho, etc. Sinta-se à vontade para relatar e revelar tudo o que desejar sem constrangimentos. Lembre-se que você não precisa se identificar, a menos que queira fazê-lo. As suas sinceras observações serão valiosas para a pesquisa. Podem ser utilizadas quantas linhas ou quantas folhas forem necessárias.
1Doutorando em Administração pela Universidade de Caxias do Sul em Associação Ampla com a Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (UCS/PUC). (uiliam.hb@terra.com.br)
2 Mestre em Administração pela Universidade de Caxias do Sul (UCS).
3 Docente do Instituto Federal de Educação (IFRS/Farroupilha – RS) e aluna de Doutorado em Administração pela Universidade de Caxias do Sul em Associação Ampla com a Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (UCS/PUC).
4 Docente do Programa de Pós Graduação em Administração na Universidade de Caxias do Sul (UCS).
5 Doutora em Administração pela Universidade de Caxias do Sul em Associação Ampla com a Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (UCS/PUC).
6 Mestre em Administração pela Universidade de Caxias do Sul.
7 Aluna de Mestrado em Administração pela Universidade de Caxias do Sul (UCS).