Espacios. Vol. 36 (Nº 19) Año 2015. Pág. 14

Análise temática da rotatividade na interface entre gestão de pessoas e gestão do conhecimento

Thematic analysis of the turnover at the interface between people management and knowledge management

Esther Azevedo REIS 1; Max Leandro de Araújo BRITO 2

Recibido: 13/06/15 • Aprobado: 27/07/2015

Contenido

1. Introdução

2. Rotatividade

3. Gestão de pessoas

4. Gestão do conhecimento

5. Metodologia

6. Análise temática

7. Considerações finais

Referências

1. Introdução

A gestão de pessoas e do conhecimento têm sido cada vez mais utilizadas como estratégias competitivas, já que os colaboradores são ferramentas essenciais para o funcionamento da organização e o conhecimento aplicado nos processos leva a eficiência dos mesmos. Esse conhecimento inclui informações chave da organização, tanto o que já é conhecido pelos colaboradores quanto o que é adquirido dentro da organização através de treinamentos, capacitações e experiência.

Os estudos nas duas áreas do conhecimento têm aumentado devido ao mercado competitivo e a necessidade de melhor utilização dos recursos das organizações. As informações são recursos importantes, pois garantem a comunicação entre setores organizacionais tornando-os mais eficientes, entretanto, o estudo sobre conhecimento é muito complexo pois existe dificuldade na sua captura e disseminação.

Já a gestão de pessoas é relevante pois torna os colaboradores mais motivados e capacitados para executarem suas atividades, melhorando processos e o trabalho em equipe, além de avaliar o perfil do colaborador necessário para auxiliar a organização a atingir objetivos.

As organizações são constantemente desafiadas pelo mercado, o que impõe novas perspectivas à prática da gestão de pessoas  e do conhecimento. Para a gestão de pessoas , as organizações precisam manter os colaboradores capacitados e os motivarem a permanecerem na empresa, para isto, elas utilizam de algumas estratégias como, por exemplo, oferecer benefícios. Para a gestão do conhecimento, quando os colaboradores saem da empresa, o conhecimento que foi adquirido durante todo o período de trabalho é perdido. Assim, as organizações tentam manter as informações através da diminuição da rotatividade dos colaboradores e utilizando a gestão do conhecimento empregando alguns métodos como o repasse para os colaboradores que irão permanecer.

Tendo em vista o contexto apresentado, o presente estudo tem como objetivo apresentar uma análise crítica sobre visões atuais da relação entre gestão de pessoas  e gestão do conhecimento direcionada à rotatividade dos colaboradores nas organizações. A pesquisa relata o que alguns autores falam sobre Rotatividade, Gestão de pessoas  e Gestão do conhecimento, e em seguida é realizada uma análise critica dos posicionamentos dos autores, sendo assim, um estudo teórico-conceitual.

2. Rotatividade

A rotatividade tem sido um dos fatores que as organizações tentam reduzir através da utilização de gestão de pessoas e gestão do conhecimento. Elçi et al. (2012) relata que a rotatividade de colaboradores é um desafio para as organizações atuais pois além de serem considerados importantes ativos para a organização, os custos de demissões e consequentemente a contratação, treinamento e custos administrativos são altos em relação a pessoal, unidade de trabalho e reajustes organizacionais.

A definição de rotatividade como um indicador segundo Ozolina-Ozola (2014) demonstra a taxa de pessoas saindo de uma organização em relação ao número médio de empregados da organização durante um período de tempo. De acordo com Elçi et al. (2012), os colaboradores saem das organizações por vários motivos, algumas pesquisas indicam que a rotatividade voluntária pode ser explicada pela intenção dos colaboradores de saírem da organização. Sendo que a intenção de sair pode ser influenciada por vários fatores como o comprometimento organizacional, o estresse do trabalho, satisfação do trabalho e suporte do supervisor.

O comprometimento organizacional possui um papel importante no processo de rotatividade. Ele pode ser visto como um antecessor da intenção de rotatividade e a rotatividade em si. Os efeitos do comprometimento na rotatividade variam de acordo com a forma do comprometimento, as quais são: comprometimento afetivo, normativo e contínuo. O afetivo representa a ligação emocional com a organização, o normativo é o comprometimento sem obrigação moral e o contínuo reflete a ligação baseado em considerações instrumentais.  Além disso, os indivíduos que percebem que os seus comprometimentos são puramente dirigidos internamente possuem maior desejo de permanecerem na organização (Stanley et al., 2013).

Existem dois tipos de rotatividade, a externa e a interna. As organizações podem optar por realizar as rotatividades internas com o intuito de trazer conhecimentos diferentes para seus colaboradores, como é relatado por Slavitch et al. (2014), as empresas mostram mais controle sobre a rotatividade interna que elas criam do que sobre a rotatividade criada pelos próprios colaboradores. A rotatividade interna traz benefícios como a renovação do talento, promove socialização e, a longo prazo, compartilhamento e transferência de conhecimento.  

A rotatividade externa voluntária, ou seja, quando os colaboradores saem da empresa, traz várias consequências negativas. Ela impede que as pessoas tenham relacionamentos interpessoais duradouros, pois eles criam um ambiente de trabalho saudável, aumentam a produtividade e a motivação para os colaboradores exercerem suas funções e a garantia da transferência de conhecimento, aumenta os custos de recrutamento e seleção e dos treinamentos, ao mesmo tempo que reduz a motivação entre os colaboradores. Entretanto, ela pode trazer benefícios para a organização como a saída de colaboradores com baixo nível de performance e a entrada de novas perspectivas e ideias (Slavitch et al., 2014).

A baixa taxa de rotatividade resulta em pouca experimentação e inovação, menos ideias de outras organizações, menor capacidade de explorar novos ambientes e adaptar a tecnologias diferentes. Além de menos atividades inovadoras dentro da organização devido à falta de comprometimento e envolvimento dos colaboradores, incentivos econômicos e adoção de novas informações tecnológicas (Eriksson et al, 2014).

Os efeitos da alta rotatividade ocorrem em diversos setores da organização, de acordo com Ozolina-Ozola (2014) comprovou-se que a rotatividade voluntária tem efeitos negativos na produtividade e na rentabilidade, performance dos trabalhadores, comunicação instrumental e comprometimento comportamental.

Além disso, outra desvantagem é a perda de conhecimento quando o colaborador deixa a empresa. Assim, as organizações tem relacionado a Gestão de pessoas  e Gestão do conhecimento para tentar manter as informações dentro da organização. A gestão do conhecimento relaciona-se diretamente com as informações que os colaboradores adquirem ao longo do período de trabalho na organização e a gestão de pessoas  possui métodos que auxiliam na redução da rotatividade de pessoal.

3. Gestão de pessoas

A prática de gestão de pessoas  traz vários benefícios para as organizações e com o cenário atual de alta competitividade ela tem sido utilizada como um dos fatores para que a organização tenha um diferencial neste setor como vantagem competitiva. Segundo Gannon (2015) o gerenciamento estratégico dos recursos humanos emergiu como uma designação promissora para o gerenciamos das pessoas com três perspectivas: a prática universal ou a melhor prática, de melhor ajuste ou contingência e a visão baseada em recurso. Pesquisas empíricas tem explorado a adoção simultânea das abordagens para atingir vantagem competitiva através dos recursos humanos. 

Os principais objetivos da gestão de pessoas  nas organizações, para Stone et al. (2015) são: atrair, selecionar, motivar e reter os colaboradores talentosos nos seus papéis. Estes objetivos tornaram-se extremamente importantes nos últimos anos pois as organizações competem com base nas habilidades e talentos dos seus colaboradores.

Com o aumento dos estudos em recursos humanos, percebeu-se a importância dos colaboradores, estes passando a serem considerados como parceiros da organização que auxiliam a mesma a atingir seus objetivos. Para que a gestão de pessoas  seja utilizada como vantagem competitiva, esta tem se relacionado com a gestão do conhecimento na tentativa de manter as informações dentro da organização e auxiliar no repasse delas para os outros setores, pois as organizações apresentam dificuldade em armazenar estas informações e ainda existe as dificuldades presentes na Gestão de pessoas  relacionadas ao conhecimento. Um dos maiores desafios que influenciam o futuro dos processos de Gestão de pessoas  é a mudança da economia da manufatura para uma economia de serviço ou baseada no conhecimento. A economia baseada no conhecimento refere-se ao uso da informação ou conhecimento para gerar valor tangível e intangível (Stone, Deadrick, 2015).

Assim, as práticas de gestão de pessoas  evoluíram devido a estas mudanças, pois as práticas tradicionais de Gestão de pessoas  assumiam que os empregos deviam ser estreitamente definidos, os supervisores deveriam controlar os colaboradores e a eficiência e resultados de curto prazo deviam ser enfatizados. Ao contrário da organização baseada no conhecimento onde as habilidades e o conhecimento dos colaboradores impactam o sucesso da organização e a retenção dos colaboradores é importante pois as habilidades individuais não podem ser substituídas.  Com isso, a gestão de pessoas precisa focar em manter os colaboradores e encontrar as necessidades variadas dos trabalhadores da organização baseada no conhecimento (Stone, Deadrick, 2015).

As mudanças que tem ocorrido nas organizações são baseadas na melhoria das competências dos recursos humanos que ocorre devido a cultura organizacional e treinamento, assim, as estratégias e práticas de gestão de pessoas devem ser planejadas para gerenciar o conhecimento e aumentar as competências básicas (Findikli et al., 2015).  

A rotatividade aumenta a dificuldade que as organizações possuem em manter o conhecimento, sendo assim, a gestão de pessoas têm sido utilizadas para reduzir este fator. A implantação de práticas de gestão de pessoas pode tornar possível o controle sobre a rotatividade interna e externa a longo e a curto prazo para melhorar o envolvimento e treinamento dos colaboradores, procedimentos de recrutamento e seleção associados com a baixa rotatividade (Slavitch et al., 2014). 

Algumas práticas que podem ser utilizadas para manter os colaboradores, como a percepção de segurança e a presença de uma organização unida. Estas práticas estão associados a redução das desistências que ocorre através de métodos de gestão de pessoas  com o intuito dos colaboradores se espelharem na estratégia da empresa e nas competências organizacionais e dando suporte para a vantagem competitiva da organização (Slavitch et al., 2014). Assim, as práticas de gestão de pessoas devem ser implantadas para auxiliar a organização na redução da rotatividade e, consequentemente, reduzir custos, perda de conhecimento, entre outros fatores negativos provenientes da alta rotatividade.

Cabe ressaltar que a tecnologia tem transformado a maneira com que os processos de gestão de pessoas  são gerenciados, principalmente em termos como as organizações coletam, armazenam, utilizam e repassam as informações. A utilização de expert compensation systems (e-compensation systems) reduz custos administrativos, o tempo necessário para o planejamento e facilita o acesso as informações internas e externas que são combinadas e utilizadas para gerar avaliações de trabalho e a estrutura de pagamento dos trabalhos individuais.  Apesar do uso de e-compensation systems ser suportado pelos benefícios administrativos, pesquisas acadêmicas são necessárias para entender o grau no qual estes sistemas auxiliam a organização a motivar e reter os colaboradores talentosos (Stone et al., 2015). Portanto, para auxiliar a coleta, armazenagem, utilização e repasse das informações, as organizações tem utilizado métodos a Gestão do conhecimento.

4. Gestão do conhecimento

O conhecimento é atualmente um recurso estratégico essencial que possibilita a empresa a ter uma vantagem competitiva no dinâmico ambiente de mercado devido a sua heterogeneidade e imobilidade. O potencial para a vantagem competitiva depende do valor e raridade dos recursos baseados no conhecimento da organização e no nível pelo qual a empresa é organizada para perceber este potencial (Cheng, Fong, 2015).

As dimensões do conhecimento são a obtenção, o compartilhamento e a implantação que enfatizam a geração de conhecimento nas empresas e mostra a necessidade de implantar o conhecimento (Findikli et al., 2015). Para Cheng e Fong (2015) é necessário: a) Identificar o conhecimento reconhecendo e combinando o conhecimento interno e externo;  b) Adquirir o conhecimento externo e criar novo conhecimento internamente; c) Disseminar o conhecimento através do compartilhamento e retenção do novo conhecimento tanto das fontes internas quanto externas;  d) Codificar o conhecimento tácito em manuais. 

As organizações possuem dificuldade no armazenamento e repasse das informações para todos da organização apesar da sua importância. Com isso, vários pesquisadores têm utilizado da gestão do conhecimento para facilitar o controle das informações da organização e do armazenamento do conhecimento quando há saída de colaboradores. Além de ressaltar sua importância. Freire et al. (2014) relata sobre a importância e armazenamento das informações ao falar que a criação, disseminação, transferência e armazenamento do conhecimento tem sido centro de discussão sobre gestão do conhecimento.

Há dois tipos de conhecimento, o tácito e o explicito. O conhecimento tácito inclui ações, experiências e uma parte de um contexto específico por isso ele é mais difícil de formalizar, transferir e comunicar. Por outro lado, o conhecimento explícito refere-se ao conhecimento que é facilmente articulado ou formalizado em documentos, manuais e procedimentos. Ainda há a diferença entre o conhecimento individual e o que pertence a um grupo social ou a organização que do ponto de vista do gerenciamento também é importante (Calvo-Mora et al., 2015). 

Para prevenir a perda de conhecimento e facilitar sua utilização deve-se elaborar um sistema baseado em atividades de gerenciamento do conhecimento. A preservação, distribuição, nivelamento e uso do conhecimento são as atividades incorporadas no sistema. O novo entendimento das atividades oferece a base para a transferência do conhecimento individual do colaborador no processo para toda a organização e para ser utilizado por todos os participantes (Sivri, Krallmann, 2015).

O compartilhamento do conhecimento é responsável pela renovação, criação e qualidade dos estoques de conhecimento (Freire et al., 2014)

5. Metodologia

O presente estudo é bibliográfico e exploratório, fazendo uma análise temática de estudos recentes sobre gestão de pessoas, gestão do conhecimento e rotatividade. De acordo com Ganga (2012) é comum, neste tipo de pesquisa, um processo investigativo pouco formalizado, com baixa padronização na coleta de dados.

Para realização da pesquisa foram analisados artigos científicos recentes escolhidos por apresentarem discussões sobre gestão de pessoas, do conhecimento e rotatividade.

Foi utilizada a técnica qualitativa de análise temática, que de acordo com Minayo (2010) consiste em descobrir os núcleos de sentido que compõem uma comunicação, cuja presença ou frequência signifiquem algo para o objeto visado.

Seguindo as orientações de Minayo (2010), para construção da análise foram observadas as seguintes fases:

a) Pré-análise: nesta etapa foram selecionados artigos científicos presentes nas bases de dados Scielo e Science Direct, publicados nos anos de 2012, 2013, 2014 e 2015 que estivessem associados aos assuntos centrais do estudo - sobre gestão de pessoas , do conhecimento e rotatividade;

b) Exploração do material: através da classificação da literatura encontrada com consequente esquematização do referencial teórico do artigo.

c) Tratamento dos resultados obtidos e interpretação: através de apresentação, em figuras, dos temas mais recorrentes dos assuntos estudados. Os temas foram extraídos através de reflexões sobre os artigos científicos analisados. Nessa fase foi possível também inferir novos temas que se relacionam aos artigos, mas que não foram apresentados nos mesmos de forma clara e objetiva.

6. Análise temática  

A partir da análise dos artigos apresentados no referencial teórico foi possível a divisão de 4 pontos de discussão e seus respectivos temas recorrentes. Os pontos de discussão são: 1) Influência da gestão pessoas na rotatividade, apresentada na Figura 1; 2) Influência da gestão do conhecimento na rotatividade, apresentada na Figura 2; Influência da rotatividade na produtividade, apresentada na Figura 3; Rotatividade na interface entre gestão de pessoas  e do conhecimento, apresentada na Figura 3.

O primeiro ponto de discussão é a influência da gestão pessoas na rotatividade (Figura 1). Através dos estudos analisados, principalmente na obra de Elçi et al. (2012), Stanley et al. (2013) e na de Slavitch et al. (2014) é possível notar que a gestão de pessoas  auxilia principalmente em questões de motivação do colaborador. Pois fatores como o estresse no trabalho, satisfação, do envolvimento e dos treinamentos os colaboradores abordam a relação do colaborador com a organização, assim, se houver influência da gestão de pessoas  para reduzir ou aumentar estes fatores a motivação dos colaboradores a permanecerem na organização tende a aumentar.

Figura 1: Influência da gestão pessoas na rotatividade

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

O segundo ponto de discussão é a influência da gestão do conhecimento na rotatividade (Figura 2). Através dos estudos analisados, principalmente nas obras dos seguintes autores: Cheng e Fong (2015), Freire et al. (2014) e Calvo-Mora et al. (2015) é possível notar que com a existência da rotatividade nas organizações a utilização da gestão do conhecimento é necessária como vantagem competitiva já que o conhecimento é um recurso estratégico para a organização, para manutenção e armazenamento das informações além de gerar de valor através do conhecimento tangível e intangível. 

Figura 2: Influência da gestão do conhecimento na rotatividade

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

O terceiro ponto de discussão é a influência da rotatividade na produtividade (Figura 3). Através dos estudos analisados, principalmente nas obras de Slavitch et al. (2014), Elçi et al. (2012) e Eriksson et al. (2014) é possível notar que a rotatividade influencia em fatores que podem reduzir ou aumentar a produtividade das organizações. Através da renovação do talento, novas perspectivas e ideias, por exemplo, é possível ter ideias inovadores que aumentam a produtividade da organização, ao contrário da dificuldade de socialização, redução da motivação e dificuldade de adaptação a tecnologias novas que podem levar a redução da produtividade.

Figura 3: Influência da rotatividade na produtividade

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Por fim, o quarto ponto de discussão é a rotatividade na interface entre gestão de pessoas  e do conhecimento (Figura 4). Através dos estudos analisados, principalmente nas obras de Slavitch et al. (2014), Eriksson et al, (2014), Elçi et al. (2012), Findikli et al. (2015), Stone e Deadrick, (2015), Ozolina-Ozola (2014), Cheng e Fong (2015) e Freire et al. (2014) é possível notar a relação entre os fatores que envolvem a gestão de pessoas  e do conhecimento com a rotatividade. Os fatores de Gestão de pessoas  e do conhecimento têm relação de causa e efeito com a rotatividade pois a perda de capital ocorre dos altos custos com demissões, contratações e treinamentos. Já a renovação de talento e a inovação, como exemplos, são oriundos da adaptação a tecnologias e da transferência do conhecimento.

Figura 4: Rotatividade na interface entre gestão de pessoas  e do conhecimento 

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

7. Considerações finais

Ao final do estudo é possível afirmar que os autores da literatura nacional e internacional estudados visualizam a rotatividade na perspectiva da gestão do conhecimento e gestão de pessoas  de forma que são utilizadas para auxiliar na redução da perda de capital intelectual nas organizações, uma vez que existem métodos tanto de gestão de pessoas  quanto de gestão do conhecimento para manter os colaboradores na organização e transferir e reter conhecimento.

Assim, pode-se inferir que com a gestão de pessoas  as organizações utilizam de benefícios oferecidos aos colaboradores para que eles se sintam motivados a permanecerem na organização. A gestão de pessoas  interfere na gestão do conhecimento, pois há o controle das informações da organização para que estas permaneçam após a saída dos colaboradores.

Dessa forma, o estudo conclui que as visões atuais da relação entre gestão de pessoas  e gestão do conhecimento direcionada à rotatividade dos colaboradores nas organizações tendem para aplicar os métodos existentes para reter e transferir o conhecimento nas organizações.

Dentre as limitações para a realização da pesquisa estão a diminuída literatura recente que integre gestão de pessoas, gestão do conhecimento e rotatividade, bem como na utilização da Gestão Pessoas juntamente com a do conhecimento para retenção de informação nas organizações

Para abordagens futuras do tema sugere-se o aprofundamento da discussão sobre as organizações que utilizam a gestão de pessoas  e do conhecimento para manter o capital intelectual e como as práticas das duas gestões se complementam na prática.

Referências

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1. Graduanda em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Itajubá, Brasil. E-mail: estherazevedoreis@gmail.com

2. Graduação em Administração e doutorado em Energia pela Universidade Federal do ABC. Professor Adjunto da Universidade Federal de Itajubá, Brasil. E-mail: max@unifei.edu.br