Espacios. Vol. 36 (Nº 16) Año 2015. Pág. 7

Cultura organizacional e a relação do nível de satisfação dos trabalhadores

Productivity gains and cost savings generated by the assessment process automation in a footwear company: a case study.

Katiuscia Monique SCHRÖER 1; Enise Barth TEIXEIRA 2; Vanusa Andrea CASARIN 3

Recibido: 20/04/15 • Aprobado: 16/06/2015

Contenido

1. Introdução

2. Quadro teórico de referência

3. Metodologia

4. Apresentação de resultados

5. Conclusão

Referências

1. Introdução

Para que uma empresa possa ser bem sucedida torna-se fundamental medir o nível de satisfação dos funcionários, pois sabe-se que o ambiente externo influencia no ambiente interno da organização, podendo comprometer o desempenho de toda a equipe.

Também, compreende-se que a cultura de uma organização representa a imagem corporativa que surge pelas percepções e experiências vivenciadas pelo grupo e que é passado ao longo dos anos. Para Wilkins e Patterson apud Freitas (1991) entende-se como cultura organizacional as conclusões que um grupo de pessoas tem a partir de suas experiências, onde se considera três aspectos: as práticas convencionais, os valores e os pressupostos.

Por isso, é muito importante que a organização conheça o nível de satisfação presente em seus funcionários bem como a cultura existente para que se consiga obter bons resultados. Portanto, o sucesso de uma organização depende do alinhamento dos ideais dos colaboradores com os ideais da empresa.

Na atualidade, é necessário resultados cada vez mais eficazes e com isso, surge a exigência de uma mentalidade voltada ao capital humano nas organizações. Assim, a necessidade de estudos voltados ao comportamento organizacional, onde segundo Dubrin (2003), é um campo onde se estuda os comportamentos dos indivíduos e grupos nas organizações e a interação entre as pessoas e a organização em si.

Partindo desse conceito, e levando-se em consideração a associação da temática da cultura organizacional com a satisfação no trabalho, este artigo tem como objetivo, analisar as implicações da cultura no contexto organizacional com relação às influências sobre o nível de satisfação dos trabalhadores da uma fábrica de uniformes localizada no Estado do Rio Grande do Sul.

Especificamente, busca-se: (i) identificar a percepção da cultura no ambiente fabril; (ii) identificar o nível de satisfação dos colaboradores desta fábrica; (iii) Relacionar as influências da cultura sobre o nível de satisfação dos colaboradores identificados na pesquisa.

Este artigo está estruturado em quatro seções, além da introdução. Na primeira seção apresenta-se o referencial teórico a respeito da temática do estudo; na segunda, são expostos os aspectos metodológicos da pesquisa; na terceira seção, são mostrados os resultados obtidos através da coleta dos dados, e por fim, estão as considerações finais do estudo.

2. Quadro teórico de referência

2.1. Comportamento Organizacional

Em detrimento da alta competitividade, tornar as empresas cada vez mais eficientes torna-se fundamental para sua sobrevivência no mercado. Logo, a necessidade de aperfeiçoamento em todos os processos das organizações tornou-se essencial. De acordo com Robbins et al. (2011), no momento que uma empresa consegue atingir o patamar do menor custo possível na transformação de matéria-prima em produtos, alcançando suas metas, de acordo com os objetivos desejados, pode-se afirmar que a empresa é produtiva.

Tornar uma empresa produtiva é algo que engloba vários fatores do ambiente interno, tais como trabalho em equipe, motivação, clareza organizacional, oportunidades de crescimento e cultura, entre outros; e externos, como política, economia, segurança pública e saúde. Muitas vezes, com uma grande complexidade de compreensão por parte dos administradores das organizações. Com o advento e expansão da globalização econômica, política, social e cultural, além do avanço das novas tecnologias de informação e de comunicação aplicadas ao cenário do trabalho, o foco de muitas organizações mudou, passando de uma orientação eminentemente individualista para uma orientação coletivista da realidade social do trabalho (JÚNIOR et. al., 2012).

Deste modo, o Comportamento Organizacional ganhou destaque nas organizações pois considera um olhar micro sobre os fenômenos organizacionais, preocupando-se principalmente com a compreensão do comportamento humano dentro das organizações (NORTHCRAFT e NEALE, 1990). Desta forma, existe um foco específico na humanização, pois os indivíduos são vistos como atores sociais ativos na construção social da realidade organizacional, exigindo, portanto, uma gestão que levasse isto em conta (JÚNIOR et. al., 2012).

Segundo Ferreira et al. (2006), para identificar o comportamento organizacional da empresa e a partir disso identificar formas de melhorar a produtividade, pode-se estabelecer vários objetivos a serem realizados, como:

1. Pesquisar e analisar a cultura organizacional da empresa;
2. Compreender o sentimento dos funcionários em relação à empresa;
3. Analisar a compreensão pelos funcionários da missão e objetivos da organização, verificando se os mesmo se alinham;
4. Identificar o grau de satisfação dos colaboradores;
5. Verificar quais as expectativas dos funcionários com relação a organização;
6. Identificar os desejos dos funcionários com relação a benefícios ofertados pela empresa;
7. Verificar a aptidão dos funcionários com suas funções dentro da organização.

Assim, percebe-se que a aplicação de pesquisas no ambiente de trabalho com o objetivo de identificar a satisfação e a cultura da organização, contribui para identificar possíveis ações necessárias para promover uma integração melhor entre os anseios dos colaboradores e da organização, bem como melhorar a qualidade de vida dos funcionários no ambiente de trabalho.

2.2. Cultura Organizacional

É inegável a importância que a cultura organizacional tem tanto para as empresas como para os funcionários que nela trabalham. Para os autores Fleury e Fischer (1989, pg. 22) a cultura organizacional é um conjunto de valores e pressupostos básicos, "... que em sua capacidade de ordenar e atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação".

É com base na cultura que os comportamentos dos indivíduos se moldam, nesse sentido, é fundamental as organizações serem flexíveis e adaptáveis, pois vivencia-se um momento onde os comportamentos dos indivíduos estão sendo influenciados constantemente pelas novas tecnologias e, principalmente, pela mídia. Conforme Inazawa (2009), a cultura da organização sofre diversas influências como dos funcionários e do próprio país, estado ou região.

Com essa perspectiva é que se busca compreender melhor sobre a cultura nas organizações. Dentre os diversos estudos existentes, Bertero (1996, p.37) afirma que "o trabalho mais amplo e ambicioso sobre cultura nas organizações é o de Schein, à medida que consegue integrar os conceitos da Psicologia Social e da Administração Estratégica".

Para Schein (1999) é possível identificar três níveis de cultura dentro das organizações, que são: os artefatos, as crenças e valores e as suposições básicas. Afirma que a cultura é difícil de decifrar, porém todo o esforço despendido para sua compreensão é válido, pois proporciona o entendimento da organização com relação aos elementos comportamentais, emocionais e cognitivos tanto individuais como coletivos. Isso tudo interfere na eficiência da organização.

Portanto, a cultura pode ser definida como as experiências acumuladas de um determinado grupo que são compartilhadas com os novos membros do grupo. Ou seja, a cultura é entendida como tudo que um grupo de indivíduos tem como absoluta verdade e que é compartilhada ao longo dos anos (SCHEIN, 1999). A cultura é algo vasto e importante, inscrita profundamente nas estruturas sociais, na história, no inconsciente, na experiência vivida e na busca da coletividade (AKTOUF, 1994).

2.3. Satisfação no Trabalho

Já é de conhecimento que a satisfação dos funcionários nas organizações tem um profundo impacto na produção, sendo esta, considerada como um fenômeno de difícil identificação, pois essa satisfação pode se alterar de indivíduo para indivíduo, de situações para situações, de experiências individuais e do próprio perfil de cada ser humano. 

Transformar o local de trabalho em um ambiente confortável e agradável tornou-se uma preocupação constante dos gestores na busca da satisfação dos colaboradores. Essa atitude, reduz acidentes e doenças de trabalho, bem como a rotatividade de pessoal dentro das organizações (CHIAVENATO, 2010).  De acordo com Robbins; et al. (2011) a satisfação dos trabalhadores é uma causa provável de um melhor desempenho no ambiente de trabalho nas organizações.

Segundo Siqueira (2008) por muito tempo a satisfação do trabalho era estudada como causa de comportamento no trabalho, ou seja, tida como uma motivação que levava os trabalhadores a obterem indicadores importantes para as organizações, como:  aumento do desempenho e da produtividade, permanência da empresa e redução de faltas ao trabalho.  

Posterior a isso, a satisfação do trabalho passou a ser considerada como uma atitude, onde se concebia fatores com capacidade de predizer diferentes comportamentos de trabalho em uma organização, sendo estes: produtividade; desempenho; rotatividade e absenteísmo. Embora alguns consideram a satisfação do trabalho com ênfase em causa e outros com ênfase nas atitudes, conclui-se que trabalhador satisfeito é um trabalhador produtivo, e isso é fundamental paras as organizações.

Partindo dessa perspectiva, "cabe ressaltar que a expressão satisfação no trabalho representa a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações" (SIQUEIRA, 2008, p.259).

3. Metodologia

No intento de alcançar o objetivo deste estudo, teve-se uma pesquisa de caso único, cuja abordagem é definida como mista (quantitativa e qualitativa), pois utilizaram-se dados estatísticos, bem como análise documental. Para Roesch (1996, p. 122), o propósito da pesquisa quantitativa é "medir relações entre variáveis, avaliar o resultado de algum sistema ou projeto, e utilizar o melhor meio possível de controlar o delineamento da pesquisa para garantir uma boa interpretação dos resultados". Na abordagem qualitativa, os pesquisados tem como foco se aprofundar no entendimento dos fenômenos sem se preocupar com representatividade numérica. De acordo com Vergara (2005), a pesquisa qualitativa se preocupa com aspectos da realidade que não podem ser quantificados.

A tipicidade da pesquisa é estudo de caso, que consiste num profundo estudo de um ou poucos objetos, permitindo um amplo e detalhado conhecimento (GIL, 2009). A escolha dessa abordagem justifica-se porque a pesquisa procurou analisar os aspectos da cultura com relação ao nível de satisfação dos trabalhadores de determinada realidade específica da organização em estudo.

Os sujeitos da pesquisa foram todos os trabalhadores da fábrica na qual foi realizado o estudo, com exceção dos gestores. Os procedimentos técnicos empregados foram: pesquisa exploratória, bibliográfica e de campo.  O presente estudo, também partiu de uma pesquisa bibliográfica de caráter exploratório, onde buscou-se levantar informações na bibliografia existente referente ao comportamento organizacional, a cultura organizacional e a satisfação no trabalho.  Trata-se de pesquisa exploratória, pois conforme Gil (2009, p. 41), esse tipo de pesquisa tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito. Também é considerada como um estudo de campo, pois foi necessário levantar informações através da aplicação de questionário.

Na pesquisa de campo, foram aplicados 2 questionários baseados em escala de Likert. Um dos questionários teve o intuito de identificar a cultura da organização e o outro, o nível de satisfação dos funcionários. Ressalta-se que a participação dos respondentes da pesquisa foi anônima. Foram validados 17 questionários aplicados aos trabalhadores da fábrica para verificar a escala de satisfação, e 15 questionários baseados na versão reduzida do Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO), modelo disponibilizado por Siqueira (2008).

O estudo foi realizado em uma fábrica que atua na produção de uniformes profissionais, vestimentas de proteção, os chamados EPI's – equipamento de proteção individual, utilizado pelo trabalhador. Localizada na região noroeste do estado Rio Grande do Sul onde tem-se 21 funcionários que exercem cargos de costureiras, cortadeiras, serígrafo, passadeira e assistente administrativo, a mesma é administrada por dois donos.

4. Apresentação de resultados

A análise dos dados da pesquisa foram baseados na análise das informações obtidas através da aplicação de 2 questionários aplicados aos trabalhadores da organização do presente estudo. Um questionário buscava identificar o nível de satisfação dos trabalhadores e o outro compreender a cultura da organização, visando atingir o objetivo geral da pesquisa.

4.1. Empresa

A fábrica do presente estudo iniciou suas atividades em 1998 no mercado de uniformes profissionais. Hoje distribui seus produtos em todo o território nacional. A empresa tem como objetivo oferecer mais proteção, qualidade, conforto, seguindo rigorosamente os critérios de ética comercial e técnica.

Possui Certificação de Aprovação em conformidade com a norma NR-10 do Ministério do Trabalho. Deste modo, oferece uniformes que possibilitam maior segurança aos usuários em atividades que ofereçam riscos a sua vida. Ou seja, são principalmente dirigidos para: indústrias em geral, construção civil, metalúrgicas, transportes, supermercados, frigoríficos, companhias elétricas e cooperativas.

Salienta-se que é uma empresa com administração familiar, que com seu crescimento e expansão, sentiu necessidade de compreender os sentimentos dos colaboradores e a cultura predominante na organização, para identificar ações que permitam melhorar a eficiência na produção.

4.2. Cultura Organizacional

Com base nas informações levantadas por meio do público-alvo, foi possível constatar aspectos importantes para melhor compreensão do comportamento da organização. Por meio dos dados obtidos através dos questionários baseados na versão reduzida do Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO), aplicado junto aos colaboradores da fábrica de uniformes do Rio Grande do Sul, buscou-se determinar quais os valores e práticas estão mais enraizadas na cultura da organização, a fim de identificar se existem aspectos que precisam de maior atenção para proporcionar aumento da produtividade, maior qualidade de vida e bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.

Na Tabela 1 visualizam-se os valores com relação ao profissionalismo cooperativo, sendo que neste tópico a média geral alcançou 3,29, onde as médias de cada item variaram de 2,93 a 3,80. Analisando os dados, verifica-se que os funcionários acreditam que os melhores modelos a serem seguidos são de empregados que demostram dedicação e espírito de colaboração.

TABELA 1
PROFISSIONALISMO COOPERATIVO

Na visão dos respondentes pouco se valoriza a qualidade do serviço que é executada pelos funcionários e também o profissionalismo não é visto como uma das grandes virtudes, como mostra a Tabela 2.

TABELA 2
PROFISSIONALISMO COMPETITIVO

A organização precisa rever esse o aspecto referente ao profissionalismo competitivo, onde a média obtida foi de 2,2, valor baixo, que mostra uma cultura que não beneficia o crescimento profissional e a competição. Isso poderá provocar a acomodação dos profissionais que atuam nessa empresa.

Com relação as necessidades de satisfação e bem estar dos empregados apresentadas na Tabela 3, a melhor média, 3,60, foi com relação a percepção de que o funcionários tem com relação a constante preocupação por parte da empresa com as necessidades pessoais e bem-estar dos profissionais. Aos olhos dos funcionários a empresa busca investir no crescimento profissional dos seus colaboradores, obtendo este item uma média mais baixa, mas de importância, 2,07.

TABELA 3
SATISFAÇÃO E BEM-ESTAR DOS EMPREGADOS

No entanto, não se percebe por parte dos entrevistados o desenvolvimento de programas que aumentem a satisfação no ambiente de trabalho. Outro aspecto constatado na Tabela 3 é a pouca ênfase na qualificação para desenvolver a criatividade do capital humano da organização.

Na Tabela 4 visualizam-se as práticas da organização orientadas para a integração externa, sendo que as mais percebidas pelos funcionários, obtiveram médias que variam de 3,47 a 4,47, neste tópico a média geral foi de 3,85.

TABELA 4
INTEGRAÇÃO EXTERNA

Destacou-se na dimensão integração externa a prática com relação ao atendimento às necessidades do cliente, meta importante dentro da empresa e percebida também pelos funcionários, cuja média foi de 4,47, como pode ser visualizado na Tabela 4.

Já na Tabela 5 é percebida por um maior número de colaboradores os seguintes aspectos: a facilidade de acesso aos diretores da organização, média de 4,20, os relacionamentos são cordiais e amigáveis, existe um sentimento de família, os chefes são bem vistos e deste modo são percebidos como pais. A comemoração de aniversários não é percebida por grande parte dos colaboradores, sendo a média 1,80.

TABELA 5
PROMOÇÃO DE RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

De acordo com o que é apresentado na Tabela 5, é percebido uma cultura que enfatiza os relacionamentos interpessoais, o que propicia um ambiente de trabalho mais harmonioso, sem muitas divergências. Assim, verifica-se que os gestores precisam verificar algumas ações para promover ainda mais interação da equipe promovendo um ambiente agradável e com liberdade de comunicação independentemente do nível hierárquico.

A constante busca de qualificação em todos os setores força a cada dia as organizações incentivarem seus colaboradores a buscarem sair da zona de conforto e se manterem atualizados, principalmente com relação ao setor em que atuam. Assim na Tabela 6 pode-se verificar quais os itens que são mais percebidos pelos funcionários da empresa em relação a recompensa e treinamento.

TABELA 6
RECOMPENSA E TREINAMENTO

Analisando os dados constatados na Tabela 6, percebe-se a falta de programas de incentivo com relação aos fatores desempenho versus recompensas, apresentando uma média muito baixa, 1,92. Portanto se a organização pretende alcançar melhores resultados precisa incentivar seus funcionários, por meio de ações de motivação e incentivos, tais como: treinamentos, benefícios, brindes, premiações.

Por fim, conclui-se que a organização precisa trabalhar ações para melhorar as percepções com relação a recompensas e treinamentos, possibilitando incentivos aos trabalhadores que buscarem constante qualificação, promovendo o profissionalismo e com isso, propiciar ambiente favorável ao bem-estar dos funcionários e gestores. Segundo Schein (1985) uma das funções dos líderes é instigar uma cultura com base no alinhamento dos valores e objetivos da organização, a fim de gerar uma cultura forte para obtenção de sucesso.

4.3. Satisfação no Trabalho

Para identificar a satisfação dos funcionários da fábrica, aplicou-se um questionário que teve como base uma medida multidimensional, segundo Siqueira (2008), a EST (Escala de Satisfação no Trabalho) é "construída e validada com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões do seu trabalho". As tabelas 7, 8, 9, 10 e 11 apresentam o nível de satisfação para cada uma das dimensões, que são: satisfação com os colegas; satisfação com o salário; satisfação com a chefia; satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com as promoções.

Conforme Tabela 7, percebe que as médias variam de 3,65 a 5,00, sendo a média desta dimensão 4,58. Segundo Siqueira (2008), essa dimensão avalia a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas.

TABELA 7
SATISFAÇÃO COM OS COLEGAS

Avaliando o aspecto com relação a satisfação com os colegas, apresentada na Tabela 7, percebe-se um sentimento moderado no relacionamento com os companheiros de trabalho, sendo o item de média 3,65, o que precisa de maior atenção. Vale ressaltar que essa dimensão é a que demostra maior satisfação dos funcionários.com relação as demais dimensões analisadas.

De acordo com a Tabela 8, que se refere ao tópico satisfação com o salário, apresentou médias que variam de 2,82 a 3,24. A média geral foi de 3,07, sinalizando insatisfação com salário que recebe dentro da organização.

TABELA 8
SATISFAÇÃO COM O SALÁRIO

Ainda analisando a dimensão apresentada na Tabela 8, verifica-se a necessidade de planejar ações para melhorar o nível de satisfação com relação a remuneração paga pelos gestores aos funcionários, onde a média mais alta, 3,24, considerada baixa, foi no item com relação a comparação do salário com a capacidade profissional.

Outra dimensão a ser identificada é com relação a satisfação com a chefia, visualizada na Tabela 9, onde as médias de cada item variaram de 3,76 a 4,82. A média geral foi de 4,42, valor este que representa indiferença dos trabalhadores.

TABELA 9
SATISFAÇÃO COM A CHEFIA

Desta forma percebe-se através dos dados da Tabela 9, que os funcionários da empresa não estão satisfeitos nem insatisfeitos. Para melhorar a situação os gestores da organização precisam mudar a postura no relacionamento com seus subordinados, demonstrar interesse sincero pelo trabalho e estar em constante qualificação profissional.

Analisando a Tabela 10, que determina o nível de satisfação com relação a natureza do trabalho, ou seja, com esta dimensão busca-se verificar o contentamento dos respondentes com a realização das tarefas realizadas diariamente no seu cargo dentro da organização.

TABELA 10
SATISFAÇÃO COM A NATUREZA DO TRABALHO

Nesta perspectiva, conforme a Tabela 10, verificou-se que a média 4,39 tende a indicar que os trabalhadores estão indiferentes. Observa-se que as médias das respostas variam de 3,53 a 5,12.

É necessário ainda identificar o nível de contentamento com relação as promoções no contexto organizacional, como são realizadas as promoções e o tempo de espera para receber uma promoção, estes aspectos são demostrados através da Tabela 11. Neste item verificou-se uma média geral de 2,99 que sinaliza insatisfação, sendo que a média mais baixa foi com relação ao tempo de espera por uma promoção, 2,99.

TABELA 11
SATISFAÇÃO COM AS PROMOÇÕES

Algumas ações são pertinentes para mudar o cenário apresentado na Tabela 11, pois para haja um aumento na produtividade é necessários que os funcionários estejam satisfeitos com todas as dimensões. Desta forma o estudo demostrou que a organização precisa dar uma atenção imediata aos tópicos que analisam as dimensões com relação a satisfação com as promoções e com o salário, ambas obtiveram os índices de insatisfação mais elevados.

Por meio dos dados levantados verificou-se um nível baixo de satisfação dos respondentes, o que gera preocupação. Pois de acordo com Siqueira (2008), "a expressão "satisfação no trabalho" representam a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivência experiências prazerosas no contexto das organizações". Neste caso também, conforme modelo criado por Kinicki e Kreitner (2006), a satisfação é o resultado das expectativas atingidas pela empresa, ou seja, se o indivíduo cria expectativas maiores do que realmente recebe, cria-se insatisfação, caso contrário haverá satisfação.

4.4. Cultura Organizacional e Satisfação no Trabalho: uma relação necessária e possível

O interesse de identificar a cultura da organização neste estudo surgiu da necessidade de buscar relacionar se existe alguma influência sobre o nível de satisfação dos trabalhadores, e como esse último aspecto pode ser influenciado ou afetado. Com base nos resultados obtidos e através da análise destas informações verificou-se conforme a Figura 1, que o escore com maior valor é de 3,85 significando que a empresa possui a integração externa com maior destaque na sua cultura.

Figura 1. Fatores da cultura organizacional versus resultado do estudo

Salienta-se que a organização precisa focalizar ações com relação a busca constante pela qualificação e capacitação profissional, considerando como diferenciais os profissionais que estejam em contínuo aperfeiçoamento. Com uma perspectivas voltada mais para treinamentos e recompensas, irá propiciar a competitividade profissional. Cabe mencionar a importância da elaboração de estratégias que promovam melhor bem estar organizacional, bem como um nível elevado de satisfação dos trabalhadores.

Na figura 2 é possível analisar o nível de satisfação dos respondentes por dimensão. Nesta perspectiva, obteve-se índices de moderados a insatisfatórios para cada uma das cinco dimensões. O maior nível de satisfação dos funcionários é com relação a natureza do trabalho, com um valor de 4,59. Isso informa um estado de indiferença, ou seja, não estão nem satisfeitos, nem insatisfeitos.

Figura 2. Dimensão da escala de satisfação versus resultado do estudo

Com esses dados, percebe-se que a socialização dos valores e das práticas organizacionais, apresentaram valores abaixo do que deveria ser o ideal, ou seja, a cultura da organização está pouco clara para os funcionários. Os valores, as estratégias de negócio, o tipo de gestão, e demais fatores que são determinantes para que os funcionários se identifiquem com a organização em que trabalham, não estão alinhados, deste modo, causando certa insatisfação no ambiente de trabalho.

5. Conclusão

A tendência das organizações hoje é buscar formas de motivar e melhorar o ambiente de trabalho, com isso, as pessoas estão em destaque. Cada vez mais as organizações planejam formas de melhorar os relacionamentos interpessoais, pois perceberam o diferencial de ter pessoas motivadas e satisfeitas com seu trabalho.

De maneira geral percebe-se que a empresa deste estudo está com dificuldade em ter os valores e as práticas bem definidas e socializadas para toda a equipe de trabalhadores. Isso é constatado através dos resultados da pesquisa, pois não está evidenciado nenhum valor ou prática com muita clareza perante os colaboradores.

A organização precisa esclarecer aos seus colaboradores os objetivos que a norteiam, necessita socializar os seus ideais para que estes estejam o mais sincronizados possível com os de seus funcionários, Outro aspecto fundamental é buscar desenvolver o trabalho em equipe, a motivação e a comunicação aberta entre funcionários e gestores.

O que pode se observar também é com relação aos seguintes aspectos: falta de reconhecimento, crescimento profissional, qualificação através de treinamentos e programas, os quais precisam de uma atenção maior dos gestores a fim de melhorar a motivação dos funcionários desta organização. Em contrapartida, ressalta-se que os funcionários possuem uma integração elevada, onde se destaca a cooperação.

Sabe-se que não basta somente explanar os ideais e as diretrizes aos colaboradores se os gestores não tiverem o conhecimento de que é um processo complexo e constante. É preciso estar sempre acompanhando, investigando a cultura e o clima organizacional. É uma tarefa árdua, mas essencial frente aos novos desafios na satisfação dos funcionários.  

Nesta perspectiva, o estudo realizado além de promover a construção de referencial teórico, permite por meio dos resultados obtidos, auxiliar a organização na gestão de pessoas, identificando formas mais eficientes de manter um ambiente de trabalho agradável.

Referências

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1. Programa de Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Organizações - URI, Campus de Santo Ângelo. EMail: katiuscia@inofly.com.br

2. Programa de Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Organizações - URI, Campus de Santo Ângelo. Email: enise@unijui.edu.br 

3. Programa de Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Organizações - URI, Campus de Santo Ângelo. Email: vanusa.casarin@gmail.com