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Espacios. Vol. 36 (Nº 07) Año 2015. Pág. 2

Características predominantes em profissionais que mais compartilham conhecimento em uma instituição pública brasileira

Predominant Characteristics in professionals that share knowledge the most at a Brazilian public institution

Veronica LEUCH 1; Antonio Carlos de FRANCISCO 2

Recibido: 18/11/14 • Aprobado: 22/12/2014

Contenido

1. Introdução

2. Revisão de Literatura

3. Metodologia

4. Resultados e discussões

5. Conclusões

Referências

1. Introdução

Diante das contínuas mudanças e desafios que se apresentam às organizações, reconhecer a efetiva existência e valor do conhecimento se tornou insuficiente. É preciso encontrar formas de auferir sua máxima aplicabilidade e utilidade. Esta riqueza oculta das organizações necessita de processos que a desvende para torná-la disponível e com maior alcance.

Estes propósitos, no entanto, demandam entendimento da inevitável associação do conhecimento às pessoas. Davenport e Prusak (1999) afirmam que as atividades criadoras de conhecimento têm lugar dentro dos seres humanos e entre eles. Nonaka (2001) considera que os novos conhecimentos sempre se originam nas pessoas. O conhecimento pessoal de um indivíduo se converte em conhecimento organizacional valioso para a empresa como um todo.

Portanto, as organizações são oficinas do saber, onde pessoas criam e compartilham conhecimentos continuamente. Por isso, é relevante atentar para o aspecto de sua gestão. Entretanto, ressalta-se que as organizações públicas se diferenciam das organizações privadas por conta de algumas exigências legais específicas, das quais não podem se afastar. E, além do mais, muitas delas, suportam posturas gerenciais inadequadas ao atendimento das reais demandas em seus campos de atuação, especialmente, em relação à gestão dos recursos, entre eles o recurso conhecimento.

Para Brito, Oliveira e Castro (2012) muitas organizações públicas ainda mantêm características da administração clássica, em que o conhecimento é armazenado sob a forma de padrões de comportamento regulares e previsíveis - rotinas de trabalho, e as experiências e os julgamentos das pessoas não são encarados como fontes de novos conhecimentos. Dessa forma, perde-se conhecimento em transferências, rotatividade e aposentadorias de pessoal.

Em que pese à existência de tais situações, uma parcela de instituições públicas já percebeu a importância do conhecimento como diferencial na oferta de seus serviços e, por isso, motiva seu compartilhamento entre os servidores; embora ainda existam instituições indiferentes a esse aspecto do conhecimento. Mas, sabe-se que, independentemente da existência de ações deliberadas sobre a gestão do conhecimento, os servidores necessariamente compartilham conhecimento e há os que possuem características especiais e imprimem eficácia nesses processos. Por isso, o objetivo deste artigo foi identificar características predominantes em profissionais que mais compartilham conhecimento, em uma instituição pública federal brasileira que atua no setor de educação.

O artigo está estruturado em quatro seções, além desta introdução. A segunda seção apresenta o embasamento teórico com a abordagem dos temas: Gestão do conhecimento; Compartilhamento e transferência de conhecimento; e, Características individuais e partilha de conhecimento. A terceira seção trata da metodologia adotada para a realização da pesquisa; a quarta apresenta os resultados e discussões e, por fim, a quinta seção, na qual são apresentadas as conclusões do estudo.

2. Revisão de Literatura

2.1 Gestão do conhecimento

Entre os muitos conceitos e definições de gestão do conhecimento há certa convergência em apontamentos sobre a melhor forma da organização se apropriar do conhecimento individual e coletivo.

Wah (2000) argumenta que a gestão do conhecimento tem como tema central aproveitar os recursos que já existem na empresa para que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as melhores práticas em vez de tentar reinventar a roda. Para que isso ocorra, elas podem escolher diferentes caminhos, tais como: captar, armazenar, recuperar e distribuir conhecimento, como patentes ou direitos autorais; coletar, organizar e disseminar conhecimentos intangíveis, como know-how e especialização profissional, experiência individual, soluções criativas, etc. Podem, inclusive, criar um ambiente de aprendizado interativo, no qual as pessoas transfiram prontamente o conhecimento, internalizando-o e aplicando-o na criação de novos conhecimentos.

No entendimento de O'Dell e Grayson (2000) a gestão do conhecimento é uma estratégia consciente de conseguir o conhecimento certo, das pessoas certas, no momento certo e de auxiliar as pessoas a compartilharem e colocarem informação em ação, de modo que haja empenho em melhorar a performance da empresa.

Beckman (1997) entende que a gestão do conhecimento é a formalização do conhecimento e o acesso à experiência, conhecimento e expertise que criem novas capacitações, possibilitem uma performance superior, promovam a inovação e aumentem o valor para os clientes.

2.2 Compartilhamento e transferência de conhecimento

A partilha e transferência de conhecimento são vitais à gestão do conhecimento e a literatura especializada tem apresentado diversas contribuições.

Hendriks (1999) afirma que a partilha de conhecimento envolve uma relação entre pelo menos duas partes, uma que possui o conhecimento e outra que o adquire. Bartol e Srivastava (2002) apontam a partilha de conhecimento por meio de interações formais dentro ou através das equipes ou das unidades de trabalho e, também, a partilha de conhecimento por interações informais entre indivíduos, dentre os principais mecanismos de compartilhamento de conhecimentos individuais nas organizações.

Lin (2007) entende que o compartilhamento do conhecimento é uma cultura de interação social, envolvendo a troca de conhecimento dos funcionários, experiências e habilidades através de todo o departamento ou organização.

Neste contexto, para Tonet e Paz (2006), uma fonte será mais efetiva ao compartilhar conhecimento na medida em que tiver maior domínio das habilidades inerentes ao processo de comunicação, como por exemplo, o domínio de vocabulário adequado para exprimir conhecimento explícito, e de metáforas e imagens para transmitir conhecimento tácito. O fato de julgar-se competente e valorizada pelo conhecimento que possui, pode ajudar a fonte a ser mais efetiva ao compartilhar conhecimento, do mesmo modo que o julgamento inverso poderá dificultar o compartilhamento.

Todavia, outros fatores podem influenciar a forma como os indivíduos interagem e compartilham o que sabem. Mussi e Angeloni (2004) citam a cultura e estrutura organizacional, as atitudes gerenciais, os espaços informais, a linguagem e a diversidade de interesses; como fatores que precisam ser analisados e considerados quando se pretende entender efetivamente as atitudes e comportamentos dos indivíduos, face as suas atividades na organização e ao compartilhamento de seus conhecimentos. Lemos e Joia (2012) afirmam que quanto mais flexível for a estrutura de uma organização, maior será a propensão dos seus profissionais em transferir conhecimento tácito. Strauhs et. al. (2012) propõem que haja sensibilização de talentos humanos e defendem que as pessoas-chave das organizações necessitam ser sensibilizadas para adotarem as práticas desse gerenciamento, especialmente, para compartilhar os conhecimentos. Recomendam, ainda, os referidos autores, o estabelecimento de critérios que atribuam prêmios aos profissionais identificados como mais compartilhadores.

Entretanto, Rabelo et al. (2012) concluem que para o processo de compartilhamento ser efetivo, abrangente e motivador é necessário ponderar as complexidades humanas quanto ao modo de se comunicar, de perceber o mundo, de processar informações e de se relacionar com outros indivíduos.

Strauhs, et. al., (2012) destacam que os colaboradores com capacidade de melhorar seu conhecimento tácito, também incrementam seu processo de explicitação e elevam sua capacidade de compartilhar o próprio conhecimento com outros indivíduos. Isto, por entenderem que o compartilhamento faz crescer não somente o ambiente organizacional, mas também, seu próprio universo, em um círculo virtuoso.

Terra (2005) afirma que, havendo em princípio, uma pré-disposição de transferência de conhecimento, verifica-se que alguns traços de capacitação individual, formação pessoal e atitudes influenciam sobremaneira o processo de transferência de conhecimentos. Desse modo, detentores de conhecimento com sólida reputação têm maior possibilidade de ter suas mensagens, escritas ou faladas, aceitas e absorvidas por outros. Acrescenta ainda, a capacidade de articulação escrita e falada como relevante e, identifica as posturas corporais e verbais como essencialmente influentes.

Contudo, a transferência de conhecimento levanta discussões quanto à sua efetividade, uma vez que não se limita à partilha de conhecimento. Nesse sentido, Davenport e Prusak (1999) destacam duas importantes ações para sua ocorrência: a transmissão - envio ou apresentação do conhecimento a um receptor potencial e, a absorção - por aquela pessoa ou grupo. Se o conhecimento não for absorvido ele não foi transferido. E, mesmo transferido, sua transferência não terá utilidade se o novo conhecimento não propiciar alguma mudança de comportamento ou o desenvolvimento de ideia nova que motive um novo comportamento.

Além disso, uma linguagem comum dos participantes leva à transferência produtiva do conhecimento (DAVENPORT; PRUSAK, 1999). Para os autores, pessoas que compartilham a mesma cultura de trabalho podem comunicar-se melhor e transferir conhecimento de forma mais eficaz do que aquelas que não têm uma cultura em comum; e, quanto mais próxima das pessoas está a cultura do conhecimento a ser transferido, mais fácil é o compartilhamento e a troca.

Serafim Filho (1999) assegura que a gestão do conhecimento passa essencialmente do compartilhamento dos conhecimentos individuais para a formação do conhecimento organizacional. Dessa forma, cabe à pessoa que detém o conhecimento decidir se o compartilha ou não, dependendo, portanto, do quanto está motivada para isso.

Assim, percebe-se a importância das organizações em valorizarem as características individuais, na busca de maior efetividade na partilha de conhecimento.

2.3. Características individuais e partilha de conhecimento

Estudos associam características individuais ao processo de partilha de conhecimento. A literatura sugere que características individuais, como traços de personalidade, explicam por que alguns funcionários se envolvem em compartilhamento de conhecimento, enquanto outros não (MATZLER; MUELLER, 2011). As características do emissor e do receptor são decisivas para a partilha de conhecimento eficaz, porque estes devem estar dispostos e serem capazes de aceitar realmente compartilhar conhecimento (OSTERLOH; FREY, 2000; SZULANSKI, 2000 apud MATZLER; MUELLER, 2011).

Para Terra (2005), a recepção de conhecimento é amplamente dependente das características dos indivíduos. Pessoas com melhor formação, personalidade flexível e capacidade de ouvir e articular bem suas questões têm maior capacidade de absorver e mesmo incorporar novos conhecimentos. Entretanto, alerta que alguns tipos de conhecimento são extremamente difíceis de serem transferidos, porque dependem de anos de experiência e/ou estudos acumulados, sendo altamente abstratos e intuitivos. Neste caso, a transferência só ocorre a partir de ação individual e contextualizada do indivíduo detentor do conhecimento e, também, a partir de um processo de transferência baseado na convivência e diálogos reflexivos.

Lemos e Joia (2012), afirmam que o fato dos detentores de conhecimento tácito na empresa, serem acessíveis, independentemente da posição hierárquica que desempenhem, pode ser um indicador fundamental à transferência de conhecimento.

3. Metodologia

A pesquisa foi realizada em cinco departamentos administrativos, de uma instituição pública federal, que atua em educação, na cidade de Ponta Grossa, Estado do Paraná - Brasil, e contou com a participação de todos os servidores dos departamentos envolvidos, totalizando 22 servidores. O termo servidor refere-se à denominação dada pela Lei nº 8.112/90, de que "Servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público".

Sua efetivação deu-se em duas etapas. Na primeira etapa realizou-se levantamento dos setores que contam com pelo menos três servidores, e estes, por sua vez, apontaram o servidor que consideravam o que mais compartilha conhecimento. Na segunda etapa, excluindo-se o servidor que mais compartilhava conhecimento em cada departamento, os outros prosseguiram na pesquisa para apontar as características inerentes a esse servidor para assim classificá-lo. Feita a constatação, o servidor avaliado também prosseguiu na pesquisa, respondendo ao mesmo questionário, porém, se autoavaliou apontando as principais características que julgava possuir.

Como técnica de pesquisa adotou-se um questionário fechado, composto por 40 características possíveis de serem atribuídas às pessoas com facilidade de compartilhar conhecimento. Entre estas características os respondentes foram orientados a indicar as 10 principais que, em suas concepções, fossem mais evidentes no servidor que mais compartilha conhecimento. Também, o servidor apontado como o que mais compartilha conhecimento se autoavaliou indicando as 10 principais características que julgava possuir.

Foram considerados os conhecimentos específicos das atividades do setor e/ou externos que contribuíssem para a melhoria e/ou solução de problemas de cada setor em questão.

Dos 22 servidores que participaram da pesquisa, 16 indicaram os servidores que mais compartilham conhecimento nos departamentos e seis participaram classificados como maiores compartilhadores de conhecimento.

3.1 Técnicas de tratamento e análise de dados

Os dados colhidos foram tratados de modo a resguardarem a identidade dos departamentos e a facilitação de repetição dos termos ao referir-se a eles. Assim, cada um recebeu a denominação D com um número sequencial que vai de 1 a 5.

Foram consideradas como principais características dos maiores compartilhadores de conhecimento, as características indicadas por no mínimo três departamentos, independentemente dos percentuais. As características indicadas por dois departamentos foram consideradas como outras características dos maiores compartilhadores de conhecimento, independentemente dos percentuais. Características que foram indicadas por somente um departamento foram desconsideradas no estudo.

As respostas dos participantes que indicaram os servidores que mais compartilhavam conhecimento em seus departamentos foram transformadas em percentuais. Como há diferentes números de servidores em cada departamento, à resposta de cada servidor, corresponde um percentual, conforme mostra o quadro 1.

Quadro 1 - Percentual atribuído a cada resposta dos servidores por departamento

 Fonte: elaboração dos autores a partir de dados da pesquisa

As respostas dos servidores apontados como maiores compartilhadores de conhecimento são indicadas por asterisco, ao lado da característica em que houve concordância dos mesmos quanto a possuí-la.

 Os resultados são apresentados em quadros, com os percentuais atribuídos a cada característica.

4. Resultados e discussões

Os cinco departamentos participantes da pesquisa são representativos, pois têm forte relacionamento com toda a organização, por executarem atividades que atendem necessidades de servidores e discentes. O quadro 2 apresenta os resultados auferidos para as características atribuídas aos servidores que mais compartilham conhecimento nesses departamentos.

Quadro 2 - Principais características dos servidores que mais compartilham conhecimento

Fonte: elaboração dos autores a partir de dados da pesquisa
Legenda:
*= o indicado também se autoavaliou como possuidor desta característica.
**= empate na indicação, foram considerados os dois servidores e estes também se autoavaliaram com tal característica.
D1*e D4*=chefes apontados como servidores que mais compartilham conhecimento.

Bem humorados, comunicativos, confiáveis, comprometidos, espontâneos, experientes, participativos e sinceros são as principais características atribuídas aos servidores que mais compartilham conhecimento em seus departamentos. A pormenorização desses resultados e as características permitem a realização das análises que seguem.

Bem-humorado - nota-se considerável percepção da existência desta característica nos servidores assim classificados. O bom humor estimula a criatividade, a solidariedade e diminui a ansiedade (SILVA, 2014). Ser bem humorado estimula a criatividade, uma vez que a pessoa se torna aberta às novidades e mais atenta às coisas que acontecem ao seu redor (MARQUES, 2013). Assim, se deduz que o bom humor direciona a alegria, ao contentamento e satisfação com que o servidor trabalha e é observado por colegas. E, deste modo, a demanda e a consequente partilha de conhecimento são atraídas e decorrentes dessas facilidades interacionais.

Comunicativo - pelos resultados constata-se a importância da existência desta característica nos maiores compartilhadores de conhecimento, dos departamentos pesquisados. Os apontamentos a esta característica coadunam-se com a afirmação de Probst, Raub e Romhardt (2002) de que a capacidade de compartilhar conhecimento depende basicamente do talento individual para a comunicação e de seu comportamento social. Desta forma, os resultados sugerem que o profissional detentor desta característica tem potencial para compartilhar e transferir conhecimento a seus demandantes.

Comprometido - os resultados auferidos para esta característica evidenciam a existência de comprometimento organizacional dos servidores que mais compartilham conhecimento. Nota-se convergência nos entendimentos com a identificação de indicados como grandes compartilhadores de conhecimento de três departamentos. Estar comprometido é disponibilizar-se inteiramente, é estar disposto a qualquer coisa, dentro dos limites humanos e éticos, para que o resultado solicitado pela organização aconteça e prevaleça e para que o resultado de seu trabalho seja positivo (DANTAS, 2014). Deste contexto, infere-se que os servidores pesquisados são comprometidos, têm relevante papel e subvencionam a partilha de conhecimento em seus departamentos.

Confiável - os resultados atribuídos a esta característica evidenciam a existência de fortes laços de confiança entre demandados e demandantes de conhecimentos. Gill et al., (2005) descobriram que a percepção da capacidade, benevolência e da integridade do colega de trabalho influencia a intenção dos participantes de confiar nessa pessoa. A confiança e entendimento recíproco criados em um contexto social e cultural são colocados como pré-requisitos para a transferência de conhecimento tácito (ROBERTS, 2000). Desta forma, se deduz que os servidores apontados com esta característica interagem bem com os colegas e despertam confiança, por isso, são demandados a partilhar conhecimentos. 

Espontâneo - os resultados atribuídos a esta característica demonstram a importância de sua existência nos servidores assim indicados e ao processo de partilha de conhecimento. A partilha do conhecimento pode ser vista como o comportamento pelo qual um indivíduo voluntariamente fornece a outros membros da organização o acesso a seus conhecimentos e experiências (CYR; CHOO, 2010). A partilha de conhecimento voluntária refere-se ao envio e recepção de conhecimento sem qualquer solicitação prévia (TENG; SONG, 2011). Assim, infere-se que, as organizações que atraem e contratam profissionais com esta característica incorporam a boa vontade aos seus quadros e dão abertura a formas comportamentais que beneficiam a partilha de conhecimento.

Experiente - os resultados imputados à existência desta característica demonstram a importância da experiência, dos maiores compartilhadores de conhecimento, no contexto dos departamentos pesquisados. Nas organizações, a maioria das pessoas quando precisa de aconselhamento em relação a determinado assunto, consulta outras pessoas que considera conhecedores daquele assunto (DAVENPORT; PRUSAK, 1999, p.14). O segredo para a aquisição do conhecimento tácito é a experiência (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Depreende-se deste contexto e confronto com os resultados, que um profissional experiente, conhecedor de seu ofício, que age com perícia e tem vivência organizacional, acumula diferentes e importantes conhecimentos para partilhar com outros profissionais e se torna autoridade para muitos assuntos na organização.

Participativo - os resultados atribuídos a esta característica colocam dois servidores se autoindicando como possuidores e também um gestor. Assim, apontam indícios da existência de um sistema de gestão participativa. Esta forma de gestão tem como vantagem a participação eficaz dos colaboradores nos objetivos da empresa, gerando um clima propício ao desenvolvimento qualitativo no trabalho e, consequentemente, o aumento da produtividade em suas funções (SILVEIRA, 2009). Desta forma, depreende-se que há espaço para que os servidores participem de discussões que envolvam questões de seus departamentos; momentos propícios para a ocorrência de importantes trocas de conhecimentos que podem agregar-se ao conhecimento organizacional. 

Sincero - os resultados atribuídos a esta característica apontam a importância da sinceridade ao processo de partilha de conhecimento. O indivíduo sincero age em função das emoções (CELESTINO, 2013). Deste modo, infere-se que os servidores assim classificados encontraram o equilíbrio em se expressar de modo direto e verdadeiro e interagem bem com os colegas, com isso, possibilitam demanda pelos conhecimentos que possuem. Entretanto, ponderara-se que a maioria dos participantes da pesquisa integram equipes bem estabelecidas que, por certo, favorecem essa forma de interação.

Não menos importantes outras características apareceram em apontamentos de vários departamentos, como: bom ouvinte, criativo, ético, flexível e observador.

Quadro 3 - Outras características dos servidores que mais compartilham conhecimento

Fonte: elaboração dos autores a partir de dados da pesquisa

Legenda:
*= o indicado também se autoavaliou como possuidor desta característica.
**= empate na indicação, foram considerados os dois servidores e estes também se autoavaliaram com tal característica.
D1* e D4*=chefes apontados como servidores que mais compartilham conhecimento.

Este conjunto de características forma uma base de qualidades que complementam as evidências de outras características que se sobressaem nos servidores que mais compartilham conhecimento em seus departamentos e propiciam sua eficácia.

Bom ouvinte - esta característica foi indicada pelos departamentos D1 e D2, com percentuais consideráveis, evidenciando sua existência nos grandes compartilhadores de conhecimento desses departamentos. Um bom ouvinte: a) pensa além do que está sendo dito: não ouve apenas as palavras, atenta as ideias do interlocutor; b) reflete: faz uma breve pausa, resume mentalmente o que está sendo dito e checa com a outra parte, para ter certeza de que você está entendendo o conteúdo; c) interpreta as entrelinhas: observa as dicas não verbais que poderão indicar aquilo que o falante não está dizendo (COSTA, 2010). Assim, infere-se que o profissional bom ouvinte é respeitado em virtude de pensar, refletir e interpretar com cautela, além de seu comportamento coerente em seus relacionamentos profissionais. Desta forma, é uma característica que propicia a transferência de conhecimento pela confiança que este profissional desperta naqueles que necessitam de algum tipo de conhecimento de que ele é detentor.

Criativo - esta característica foi apontada pelos departamentos D4 e D5 e dá indícios de sua importância à partilha de conhecimento. Os indivíduos criativos frequentemente demonstram grande capacidade de concentração, empenho e originalidade quando estão executando tarefas ou envolvidos em projetos importantes (SILVA FILHO, 2006). Infere-se então, que ter esta qualidade reconhecida é fruto da observação dos colegas quanto ao esforço por mudanças de algo que não mais responda às necessidades organizacionais e, associá-la a um bom compartilhador de conhecimento, é reconhecer seu papel nesse processo.

Ético - esta característica foi atribuída aos profissionais que mais compartilham conhecimento nos departamentos D1 e D3 e, também, aos dois profissionais apontados como grandes compartilhadores que assim se qualificaram. Ética - são valores presentes na conduta profissional, não se tratando de padrão moral, mas de respeito, de estabelecimento de critérios de justiça, de direito, zelo ao sigilo e lealdade (NASCIMENTO, 2008, p.35). Assim, depreende-se que os servidores que possuem esta qualidade têm sido considerados quando da necessidade de algum tipo de conhecimento por parte dos colegas devido à sua postura profissional.

Flexível - esta característica foi apontada pelos departamentos D3 e D4 e os dois servidores indicados como grandes compartilhadores de conhecimento desses departamentos, também assim se classificaram. Flexibilidade é estar disposto a, até mesmo, mudar suas próprias ideias ou seu enfoque perante uma nova situação e/ou informação ou uma evidência oposta, compreendendo as perspectivas e ideias provenientes de outras pessoas (HASSELMANN, 2014). Assim, infere-se que um profissional flexível, maleável, capaz de reconsiderar, de dar espaço ao outro e mudar de opinião, beneficia as interações de troca de conhecimento e sua ampliação.

Observador - esta característica foi atribuída aos maiores compartilhadores de conhecimento dos departamentos D2 e D5 e, os mesmos indicados, também assim se classificaram. O indivíduo observador tem como meta a objetividade, possui facilidade em produzir análises mentalmente claras e confiáveis e, frente a novas situações, colhe as informações necessárias, seleciona-as de forma isolada e reconstrói o cenário de acordo com suas perspectivas (PREISLER; BORBA; BATTIROLA, 2002). Assim, infere-se que estas qualidades podem despertar intuições, imaginações que poderão ser associadas a soluções de eventuais problemas e apresentação de sugestões de melhorias à organização, especialmente, se este profissional conseguir explicitar seus conhecimentos, podendo ser aproveitado na composição de diferentes equipes. 

De modo geral, os resultados deste estudo possibilitam visualizar o perfil dos departamentos pesquisados, quanto à interação entre os servidores e à consequente ocorrência de partilha de conhecimento.

As descobertas remetem ao entendimento de que embora as características individuais estejam implícitas em ações de compartilhamento de conhecimento e, em certa medida, na literatura acerca do tema, contam ainda, com pouca exploração empírica. Desse modo, indicam a necessidade de se buscar a aplicação de novas teorias, métodos e técnicas para que passem a ser mais discutidas e assimiladas no âmbito de pesquisas e práticas de compartilhamento de conhecimento.

Finalmente, considerando a essencialidade das pessoas, em todas as etapas da partilha de conhecimento, entende-se que esse processo é potencializado pelas características individuais, somadas a comportamentos e ações impulsionados por ambientes propícios.

5. Conclusões

O objetivo de identificar as principais características dos profissionais que mais compartilham conhecimento foi atingido com o apontamento das características a eles atribuídas que foram: bem-humorados, comunicativos, confiáveis, comprometidos, espontâneos, experientes, participativos e sinceros. Mas, também, outras características complementam esta lista como: bom ouvinte, criativo, ético, flexível e observador. Há características que à primeira vista não parecem aplicáveis aos compartilhadores de conhecimento, mas é preciso entender que o contexto da ocorrência desse compartilhamento é permeado por relações que envolvem diferentes qualidades pessoais e condições organizacionais e ambientais, onde o aprendizado é contínuo e, características que a princípio, não tenham relacionamento direto com o conhecimento, muitas vezes, são meios para atingi-lo e, outras, têm potencial para se transformar em tais meios.

Embora se observe uma espécie de sobreposição de algumas características por serem qualidades similares, compreende-se como uma situação que favorece o processo compartilhamento de conhecimento, pois a redundância assegura que diferentes pessoas, com diferentes visões de mundo e concepções sobre suas atividades sejam beneficiadas pela facilidade em captar, entender e assimilar por outras formas de se compartilhar conhecimento.

Evidencia-se a necessidade da organização estar atenta para que os servidores com as características identificadas na pesquisa estejam integrados às boas relações do convívio social humano na organização, ou seja, relações de trabalho harmoniosas, que possibilitem condições para o afloramento de características pessoais benéficas ao compartilhamento, transferência e criação de novos conhecimentos.

A constatação do conhecimento não estar concentrado em servidores detentores de cargos de chefia, aponta ganhos à organização, pois tais funções, muitas vezes, são circunstanciais e o conhecimento pode se encerrar no próprio departamento, enquanto que os servidores com facilidades em compartilhar conhecimento poderão contribuir com toda organização, fortalecendo suas bases de sustentação, participando de rodízios intra-departamentais, interagindo com outras equipes. Este raciocínio é igualmente válido aos chefes apontados como grandes compartilhadores de conhecimento que podem contribuir com estes processos.

Esta pesquisa restringiu-se a uma organização pública, mas o instrumento de pesquisa, os resultados e conclusões podem ser utilizados de diversos modos, seja de reflexão, adaptação e aplicação com vistas à implantação de diferentes iniciativas de gestão do conhecimento nas organizações.

Conclui-se que a organização que conseguir perceber e criar condições para que profissionais com as principais características demandadas por suas fronteiras tenham seus potenciais aproveitados, se encaminham para lograrem êxito em empreendimentos focados em pessoas, principalmente, quando estas forem detentoras e dispostas a compartilhar conhecimentos profícuos aos seus negócios.

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2. Universidade Tecnológica Federal do Paraná. UTFPR. Email: acfrancisco@utfpr.edu.br