Espacios. Vol. 36 (Nº 02) Año 2015. Pág. 10

Análise da qualidade de vida no trabalho em frigorífico através de corelação multivariada

Quality of life analysis in the work fridge using multivariate corelação

Rudy de Barros AHRENS 1; Luciana da Silva TIMOSSI 2; Antonio Carlos DE FRANCISCO 3

Recibido: 23/09/14 • Aprobado: 18/11/14

Contenido

1. Introdução

2 Referencial Teórico

3 Metodologia

4 Análise e Discussão Dos Dados

5 Conclusão

Referências

1. Introdução

Atualmente, a principal necessidade para o sucesso das organizações no mercado em que estão inseridas, refere-se em saber qual é a visão que os colaboradores têm e o que eles pensam sobre a esta em que atuam. As empresas vêm mudando sua estrutura, tornando-se mais enxutas e menos onerosas, reduzindo os níveis hierárquicos e enfatizando a comunicação entre esses níveis.

Em consequência dessas mudanças que vêm ocorrendo nas estruturas organizacionais, o nível de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem sofrendo um impacto, evidenciando um desafio para os gestores de área, em destaque para a área de recursos humanos, que são responsáveis por gerenciar as condições de trabalho e consequentemente a identificação de métodos que possam melhorar essas estruturas onde os colaboradores estão inseridos.

Oliveira e Limongi - França (2005) comentam que a importância das condições de vida do ser humano e o trabalho têm ocupado cada vez mais espaço na vida das pessoas, sendo que passam um terço de seu tempo dentro de organizações. A preocupação em investigar os fatores que vem interferindo no bem estar e na qualidade de vida dos colaboradores torna-se uma preocupação cada vez mais presente nas organizações.

Diante disto, nota-se que as organizações devem ter uma visão mais humanizada em relação ao trabalhador, buscando identificar as variáveis que podem ser melhoradas na QVT, procurando valorizar a saúde e o bem estar das pessoas em seus ambientes de trabalho (TIMOSSI, 2009).

A expressão qualidade de vida no trabalho tem sido usada com crescente, frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico (WALTON, 1973).

Desenvolver um ambiente de trabalho adequado ao bem estar dos colaboradores não envolve apenas elementos econômicos, mas sim elementos sociodemográficos ou comportamentais, as horas de trabalho, tempo com a família, crescimento pessoal e profissional. Afirma Werther e Davis (1983), que os desafios ambientais, organizacionais e comportamentais influenciam diretamente na qualidade de vida no trabalho. Mudanças nesses fatores devem ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores de uma organização.

Desta forma, as organizações tem procurado desenvolver estratégias objetivando estabelecer uma harmonia entre a vida pessoal e profissional, destacando programas que promovam a (QVT), pois é sabido que pessoas sem motivação e qualidade de vida no ambiente organizacional tendem a aumentar o absenteísmo e a rotatividade tornando-se assim, menos produtivas e mais onerosas para a organização.

As organizações investem tempo e recursos para preparar seus colaboradores a fim de desempenharem suas funções e um elevado turnover acaba trazendo consequências como índice de acidentes altos, perda do conhecimento tácito gerado por estes colaboradores e a queda nos níveis de produtividade.

Os modelos de gestão atuais têm sido enfatizados no desenvolvimento do indivíduo, pois são estes colaboradores os quais são responsáveis pela satisfação de seus clientes e do surgimento de inovações que podem ser incrementais, ruptura ou até mesmo de modelos de negócio.

Neste cenário das relações entre homem e trabalho salientam-se as questões relacionadas ao perfil do estilo e vida e a qualidade de vida no trabalho (QVT), ambas influenciando e sendo influenciadas constantemente, não se pode afirmar que um colaborador é uma pessoa dentro e outra fora da organização Quando algum fator, seja na sua vida pessoal ou profissional, está interferindo negativamente ou positivamente, isso refletirá diretamente em todas as esferas de sua vida, mesmo que este tente evitar, pois o ser humano é biopsicossocial (BPS), um complexo dinâmico, que não pode ser dividido em partes, mas vista como um todo e que têm potencialidades que respondem simultaneamente às condições de vida (Albuquerque e Limongi, 2003).

Como objetivo este teve de analisar a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores de um Frigorífico na Região dos Campos Gerais.

Este estudo se justifica pelo fato do setor de frigorífico apresentar um ambiente de trabalho que pode vim a oferecer danos à saúde do trabalhador, devido às atividades laborais ser altamente repetitivos, monótonos e ainda serem de exposição do colaborador ao ambiente insalubre.

2 Referencial Teórico

2.1 Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho

As origens do movimento da QVT vêm em consonância com o surgimento da abordagem sócio-técnico. Estudiosos das Relações Humanas, como Elton Mayo e Eric Triste foram os precursores do estudo sobre a QVT. Porém somente na década de 60 o movimento de pesquisa em QVT teve sua ascensão no meio acadêmico, período este que coincidiu com o Fordismo e também com a forte reivindicação sindical.

A partir de 1970 que houve o grande crescimento referente à QVT, onde Louis Davis começou a investigar este tema com maior abrangência. Nesta mesma época estavam acontecendo grandes reivindicações de trabalhadores e estudantes os quais eram contrários aos sistemas Taylorista e Fordista de produção que estavam sendo implantados nas organizações (RODRIGUES, 1998).

A importância do tema Qualidade de vida no trabalho não reside apenas no fato de passar mais de oito horas trabalhando, durante pelo menos 35 anos da existência humana, mas sim nos fatores agravantes que isto proporciona. Não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho, mas sim se deve levar para casa os problemas, as tensões, os receios e as angústias do ambiente organizacional (RODRIGUES, 1998).

Entende-se que a QVT é uma forma de facilitar e satisfazer o trabalhador, desenvolvendo a ideia que as pessoas quando trabalham no ambiente adequado estarão mais satisfeitas e desenvolverão melhor sua produção.

A ideia da QVT é proporcionar um ambiente de trabalho benéfico, o ambiente organizacional propício ao trabalho, satisfação e motivação dos colaboradores, oportunizando aos mesmos a valorização. (MAIER et al, 2013)

Feigenbaum (1994) entende que QVT quanto mais envolvido estiver os colaboradores no comprometimento com a qualidade, maior e melhor será a produtividade organizacional.

Percebe-se que a QVT depende exclusivamente de um fator, pessoas, sendo que o ambiente organizacional para obter uma qualidade aceitável de produção dependerá diretamente das pessoas neste ambiente. Esperar-se que o elemento qualidade não seja somente para as estatísticas, mas a fim de apresentar a organização elementos condizentes que melhorem a vida e o bem estar dos colaboradores.

Segundo Nadler; Lawler (1983) o conceito de Qualidade de vida no trabalho passou por diferentes concepções, conforme se pode verificar no Quadro 1 que segue:

Quadro 1 – Evolução do Conceito de QVT
Fonte: Adaptado de NEDLER; LAWLER (1983).

Analisando o quadro 1 acima percebe-se que a QVT é ainda muito modesta quanto ao seu crescimento. As organizações preocupam-se pouco com a saúde do colaborador e muito mais com o retorno financeiro que um programa ou uma demanda como a QVT vai lhe proporcionar. 

A QVT vem sendo tema de preocupação do homem desde a sua existência a fim de facilitar e trazer satisfação e bem estar aos colaboradores no processo de execução das suas atividades (RODRIGUES, 1994).

As organizações começam a ter interesse sobre a QVT devido as pressões dos trabalhadores e também em decorrência da constatação das formas de gestão democrática e como consequência deste englobaram os assuntos motivação, satisfação no trabalho, fatores ambientais e ergonômicos, como forma de pesquisa.

A tecnologia no cenário de QVT pode auxiliar as organizações a renovarem suas formas de trabalho, ao mesmo tempo em que eleve o nível de satisfação pessoal, aumente a produtividade organizacional, como resultado da participação dos colaboradores nos processos de seu trabalho (FERNANDES, 1996).

Segundo Walton (1973) um programa de QVT tem como foco proporcionar uma organização mais humanizada, na qual a execução do processo trabalho envolve responsabilidade e autonomia em nível do cargo, recebimento do "feedback" sobre seu desempenho organizacional, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal.

Esta organização humanizada deverá proporcionar uma maior satisfação e consequentemente uma motivação no ambiente organizacional. Esta satisfação em consonância com a compensação justa e adequada, a oportunidade de crescimento, segurança, proporcionará um melhor desempenho das tarefas no ambiente organizacional. Já a motivação acoplada ao bem estar psico e social contribuirá para que o clima organizacional seja compatível com a satisfação organizacional.

Atualmente, a QVT busca humanizar as relações entre o trabalho nas organizações, estabelecendo uma maior relação entre a produtividade e a satisfação no ambiente organizacional, associando o bem-estar, saúde e segurança do trabalhador. (STEFANO e CASAROTTO, 2012).

Desta forma, ao visualizar um programa de QVT percebe-se que o trabalho requer não apenas cuidados dentro do ambiente organizacional, mas em todo o processo construtivo de trabalho. Pois o colaborador/ser humano não possui uma vida separa de empresa e casa, ele é holístico, e por isso não consegue desligar-se dos problemas organizacionais em sua casa e dos problemas pessoais em seu trabalho.

2.2 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Com o propósito de demonstrar fatores que afetam a QVT, estudiosos desenvolveram alguns modelos como formas indicativas de QV, estes procuram olhar sob a ótica do trabalhador as relações de satisfação, motivação, aspectos físicos, psicológicos e sociais e o ambiente laboral, porque assim como o estilo de vida, a QVT também pode influenciar a QV geral de um indivíduo e seu estado de saúde.

Entre os autores que desenvolveram estudos e modelos relacionados ao trabalho, Rodrigues (2008) cita como principais: Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979), Werther e Davis (1983), Nadler e Lawler (1983) e Huse e Cummings (1985). Ainda possui alguns outros autores que desenvolveram modelos, como Rodrigues (1994) e Timossi (2009)

Pode-se perceber conforme Quadro 2 as visões destes autores:

Quadro 2 - Modelos para a QVT
Fonte: Adaptado de Rodrigues (2008)

Estes modelos tiveram sua participação importante na construção do conceito de QVT, porém é importante salientar que existe outro autor chamado Walton o qual desenvolveu um modelo apontado de "O modelo de Walton" e este teve uma repercussão mundial sendo referenciado como o modelo de QVT. Este modelo é dividido em oito critérios abrangendo várias dimensões conforme se pode ver no quadro 3 abaixo.

Quadro 3 – Dimensões modelo de Walton
Fonte: Adaptado de Walton (1973)

É notório que as dimensões da QVT são amplas, envolvendo tanto a vida organizacional como a social, o que demonstra que a visão biopsicossocial possui determinada relevância em todos os estudos. Os fatores apontados vêm a confirmar a importância de os trabalhadores sentirem-se bem no ambiente organizacional, de poderem expressar suas opiniões e de serem participativos na organização, pois é notório que caso isso não venha a acontecer à saúde organizacional tende a não ir bem.

Desta forma, após analisar todos estes modelos é notório que a otimização e aplicação do modelo de Walton é a mais eficiente, pois se consegue com este modelo analisar 8 dimensões. O modelo de Walton (1973) é o que melhor enfatiza questões relacionadas ao trabalho, priorizando alguns fatores como: condições físicas, aspectos de segurança e remuneração.

3 Metodologia

A metodologia adotada neste estudo se caracterizará como de natureza aplicada, quanto à abordagem problemática, trata-se de uma pesquisa qualitativa e quantitativa, por trabalhar com as percepções dos pesquisados e traduzir em números as informações coletadas.  A pesquisa classificar-se-á com exploratório-descritiva, ainda este trabalho contará com a pesquisa bibliográfica pelo fato de ser necessária e obrigatória em qualquer modalidade de pesquisa.

Para avaliação da QVT desta população foi utilizado o Modelo de Walton (1973), pois de acordo com Batista et al (2013), Rodrigues (2007), Pilatti e Berjarano (2005) e Limongi-França (2004), este modelo é um dos mais exatos e objetivos, envolvendo questões essenciais e decisivas relacionadas ao trabalhador, sendo um dos mais utilizados na mensuração de parâmetros para análise da QVT.

Neste estudo pretendeu-se investigar a QVT, desta forma para investigação utilizou-se o questionário adaptado do modelo proposto por Walton (1973) desenvolvido por Timossi (2009) o qual apresenta 35 questões fechadas, as quais abordam 8 critérios: compensação justa e adequada; condições de trabalho; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e vida e relevância social.

As respostas para as questões foram dadas em uma escala do tipo likert, polarizada em cinco pontos. Para a classificação dos resultados foi adotado uma escala de 0 a 100, onde os valores 25 e 75 são considerados pontos de referência para a classificação dos indicadores de QVT. Deste modo os valores compreendidos entre 25 e 75 indicam os níveis de insatisfação e satisfação. Logo o valor 50, caracteriza o ponto central, ou seja, o nível intermediário, sendo que os valores acima e abaixo do ponto central representam respectivamente níveis elevados de satisfação e insatisfação. E os valores externos e internos ao intervalo 25-75 tendem respectivamente para o nível total de satisfação e insatisfação

Integram como população deste estudo os colaboradores de um Frigorífico localizado na Região dos Campos Gerais, no Paraná. A amostra desta pesquisa constituiu de 137 questionários de um total de 160 colaboradores, o que representa 86% da amostra.

A indústria apresenta uma área construída de aproximadamente 4000 m², apresentando uma capacidade de armazenamento de 500 toneladas e uma desossa com capacidade de 25 toneladas dia.

Todos os colaboradores que foram pesquisados assinaram um termo de consentimento livre e esclarecido (TCLE), o qual menciona que a pesquisa tem como objetivo analisar o nível de satisfação das pessoas em relação ao seu ambiente de trabalho e que todas as informações prestadas serão somente utilizadas para esta pesquisa.

4 Análise e Discussão dos Dados

Com o estudo foi possível analisar a QVT dos colaboradores de um Frigorífico. Após a aplicação dos questionários os dados foram tabulados e analisados através de estatísticas.

O índice de corelação entre os critérios representa a exploração individual de cada item, onde os mesmos devem estar relacionados entre si. Esta correlação pode ser vista conforme Tabela 1 abaixo.

Tabela 1 - Matriz de corelação
Fonte: Dados da Pesquisa (2014)

Analisando a correlação dos critérios, percebe-se que a maior correlação esta entre a integração social no trabalho e o uso e desenvolvimento das capacidades pessoais (0,802). Esta correlação aponta-se diretamente ao ambiente organizacional, pois para que se possa desenvolver o capital intelectual da empresa é necessário que a empresa trabalhe com igualdade, com relacionamento adequado, a fim de este ambiente organizacional ser produtivo.

Há também uma elevada correlação entre constitucionalismo e integração social no trabalho (0,797), percebe-se que os direitos de proteção do trabalhador, a privacidade pessoal e a liberdade de expressão demonstram uma ótima percepção quando se fala em igualdade do colaborador.

A menor correlação existente é relevância social e condições de trabalho (0,567), onde fica claro que o colaborador não percebe que as condições de trabalho impactam na imagem da empresa.

No que diz respeito aos resultados finais da pesquisa, obtiveram-se as médias, o desvio padrão, o coeficiente de variação, o valor mínimo, o valor máximo e a amplitude de cada critério e obteve-se o seguinte resultado, conforme Tabela 2 abaixo.

Tabela 2 – Estatística descritiva
Fonte: Dados da Pesquisa (2014)

Percebe-se que o coeficiente de variação médio é 15,50% o que representa uma variação baixa, apontando assim uma homogeneidade entre os dados.

É notório que há uma grande amplitude nos resultados, sendo que os 8 (oito) critérios chegaram próximos de atingirem valores extremos, principalmente quanto ao valor máximo, onde a média apresentada neste trabalho é 5,00.

Depois de apontado os dados estatísticos constata-se os 8 (oito) critérios do Modelo Walton investigados conforme Figura 1, o qual demonstra os valores médios obtidos pela pesquisa e representados em uma escala centesimal.

Figura 1 – Nível de satisfação com os critérios da QVT
Fonte: Dados da pesquisa (2014)

Os resultados da pesquisa evidenciam que os critérios em sua maioria foram satisfatórios, pois apresentaram níveis superiores a 50%. O critério "Relevância Social" foi o que obteve a maior média em relação ao nível de satisfação, 75,29% dos colaboradores desta empresa classificaram este como muito satisfeito.

Diante disto, é contatado que os colaboradores sentem orgulho de seu trabalho e sentem-se satisfeitos com a imagem que a empresa representa para a sociedade, assim como a qualidade dos produtos e a política de recursos humanos.

Outro critério a ser evidenciado é o "Trabalho e Vida" que obteve um resultado de 73,97%, este resultado representa que os colaboradores estão satisfeitos com a influência que o trabalho tem sobre sua vida familiar e com os horários de trabalho e descanso. Por mais que seja um trabalho estressante por trabalhar com temperaturas baixas e carga de trabalho, este não interfere negativamente em sua vida pessoal.

A menor média apresentada foi no critério "Oportunidades" o qual obteve 63,96%.  Percebe-se que mesmo este resultado estando acima da média, é um critério a ser trabalho, pois os colaboradores não sentem total oportunidade de crescimento dentro do ambiente organizacional, não sentem a segurança necessária na empresa, e isto vem a impactar em rotatividade e absenteísmo.

5 Conclusão

A empresa pesquisada apresenta uma satisfação com relação à QVT. No item correlação, a maior correlação existente foi entre a integração social no trabalho e o uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, o que demonstra um reconhecimento dos colaboradores sobre a empresa, indicando que a mesma se preocupa com a sua capacitação. Apesar de não proporcionar uma excelente oportunidade de crescimento, conforme apontado na média dos resultados, a mesma se preocupa com o ambiente organizacional e a qualidade de vida no trabalho. A relevância social apontou como sendo a dimensão mais valorizada pelos colaboradores, isso demonstra que a empresa prioriza a sua imagem, trabalha a responsabilidade social, e a prática de emprego.

Referências

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