1. Introdução
A sociedade, cada vez mais conhecedora de seus direitos, vem exigindo eficiência administrativa. Dessa forma, pesquisas voltadas ao setor público podem trazer novas soluções para suprir tais exigências. Segundo Finger e Brand (2001), o setor público sofre pressões da sociedade, das empresas que querem se apropriar de uma fatia cada vez maior do mercado e dos governantes, pois na concepção de muitos que estão alinhados à ideologia neoliberal, as privatizações parecem ser uma solução financeira (temporária); para outros, a desregulamentação é apenas um meio para introduzir competição, a qual, supostamente, aumenta a eficiência e a orientação aos usuários/clientes desses serviços. Assim, a aprendizagem é um fator importante na produção do conhecimento, o que propicia condições para a evolução da capacidade crítico-reflexiva dos servidores públicos quanto às suas funções e compromissos nas instituições em que trabalham, tanto em nível organizacional, bem como frente à sociedade.
De acordo com Campagner (2007), a sociedade torna-se mais consciente dos seus direitos e exige qualidade no atendimento dos serviços prestados. A busca constante por mudanças na realidade organizacional indica novos caminhos na gestão educacional, com foco nos clientes, sendo este um elemento para elevar a qualidade das organizações, que procuram ser flexíveis, inovadoras e empreendedoras para fazer frente aos desafios da modernidade.
Percebe-se que as ações dos servidores devem estar em consonância com as exigências da comunidade, pois além de cliente é o cidadão que propicia recursos ao erário por meio dos tributos. Dessa forma, a capacitação profissional constitui um procedimento-chave para dar aos servidores condições de atenderem os pleitos dos clientes/mantenedores dos órgãos públicos. Conforme Boog (2002) ao desenvolver as pessoas, fortalece-se a capacidade de resposta da organização (BOOG, 2002).
Fleury (2002) acrescenta que, países, empresas, pessoas com mais conhecimento são mais bem-sucedidos, produtivos e reconhecidos. Assim sendo, o processo de qualificação profissional é essencial a todo o ente, público ou não, e é destinado a adequar e elevar os padrões de desempenho das pessoas no trabalho. Ao desenvolver as pessoas, fortalece-se a capacidade de resposta da organização. Boog (2002) afirmou que o aumento significativo das exigências sociais requer empresas mais preparadas.
É por isso que essa pesquisa é construída desejando incorporar novos saberes que possibilitem a compreensão dos motivos que levam indivíduos já inseridos no mercado de trabalho, com salários superiores á média nacional e com um emprego estável a continuarem estudando (fazer um novo curso de graduação, especialização, mestrado ou doutorado).
Esse entendimento pode servir de lastro para políticas públicas que entusiasmem os Servidores Públicos a se aperfeiçoarem, bem como o fomento da captação de novos talentos, o que proporcionará a formação de um ciclo de aprendizagem em colaboração mútua.
A presente pesquisa foi realizada na Universidade Federal de Santa Maria localizada na região central do estado do Rio Grande do Sul, que desempenha um papel fundamental na comunidade brasileira, pois dissemina conhecimento para todo o território nacional através do ensino, pesquisa e extensão (UFSM, 2009).
Diante do exposto, chegou-se à seguinte inquietação: O que leva uma pessoa graduada, com a vida profissional estável, a fazer um novo curso de graduação ou pós-graduação e qual a influencia do comprometimento e do entrincheiramento organizacionais nesta motivação?
A partir dessa problemática foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: (i) identificar se o interesse pelo aperfeiçoamento está ligado à vontade de aprender e de se manter atualizado; (ii) analisar se o interesse está relacionado com ganhos monetários ou ascensão na carreira; (iii) verificar se a vontade pelo aperfeiçoamento advém da necessidade do setor do serviço ou por solicitação da chefia (iv) verificar a relação entre a motivação de fazer um novo curso e os vínculos estabelecidos com a organização (comprometimento e entrincheiramento organizacionais).
Dentro das organizações é importante saber por que as pessoas estão em busca de qualificação, pois a realização de um novo curso de graduação dá know-how suficiente para que o empregado exerça de forma mais competente o seu trabalho. Por outro lado, dá melhores condições dos empregados competirem no mercado de trabalho no momento de buscarem novos empregos ou carreiras. Ainda, compreender o comprometimento que se estabelece com a organização proporciona o entendimento das diferentes atitudes e comportamentos tomados pelos indivíduos (Siqueira e Gomide Jr., 2004). De mesmo modo, o entrincheiramento organizacional indica se o comportamento do indivíduo está ocorrendo como forma de proteção, segurança, garantia de estabilidade ou manutenção de seu status quo (RODRIGUES, 2009).
2. Referencial teórico
Nesta parte do texto, são apresentados os conceitos de Comprometimento e Entrincheiramento Organizacionais, bem como aspectos atinentes a capacitação profissional.
2.1 Comprometimento Organizacional
Diversos vínculos são desenvolvidos desde o princípio de nossas vidas; interagir com o meio desenvolve relações. Conforme Bastos et al. (2008) e Rodrigues (2009), ao longo da vida, o indivíduo desenvolve diversos elos com pessoas, grupos e organizações. Um dos vínculos estabelecidos pelo indivíduo com a organização é o comprometimento organizacional.
O comprometimento organizacional, tanto no cenário internacional quanto nacional, mantém-se entre os tópicos mais investigados no domínio do Comportamento Organizacional (BASTOS, 2009). O autor cita uma extensa agenda de pesquisa (BASTOS, 1993, 1996; MEDEIROS et al., 2002; MOWDAY, 1998; COHEN, 2003) que sustenta e aprofunda a compreensão de questões conceituais, teóricas e empíricas ainda abertas na área.
Ferraz e Siqueira (2006) relatam a importância do estabelecimento de um comprometimento entre as pessoas e as organizações para que ambas se sintam responsáveis pelo papel que assumem o que, por conseguinte, cria uma integração, uma satisfação e um clima organizacional voltado aos interesses da empresa e do colaborador. Esse vínculo é benéfico tanto para a organização como para o empregado comprometido, pois o conceito de comprometimento organizacional está ligado ao bem estar no trabalho e com a satisfação com o mesmo.
Para Mowday et al. (1979, p. 225), comprometimento organizacional é “um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”. Assim segundo os autores o comprometimento seria o grau de envolvimento com uma determinada organização.
Pessoas comprometidas com propósitos e objetivos comuns promovem o crescimento empresarial. Medeiros (1997) destaca que comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos organizacionais e um forte desejo de se manter como membro da organização.
Para Dessler (1996), o atributo mais significativo do comprometimento está em sua capacidade de fundir metas individuais e organizacionais. Bastos (1994) refere que a existência do comprometimento do colaborador na empresa, faz com que haja desenvolvimento, crescimento e ao mesmo tempo engajamento. O trabalhador sente orgulho de onde trabalha e procura desenvolver suas funções com eficiência e eficácia.
Após a definição desse construto, apresenta-se, a seguir, o conceito de entrincheiramento organizacional que, apesar de também ser um vínculo estabelecido entre o indivíduo e a organização, possui marcas bem distintas.
2.2 Entrincheiramento Organizacional
O conceito de entrincheiramento na carreira foi trazido pela primeira vez por Carson et al. (1995), que o definem como a tendência de um indivíduo a permanecer em sua profissão devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas alternativas fora de seu campo de atuação. Sua dinâmica é explicada a partir da escolha da profissão, feita com base nas preferências individuais e na estimativa de oportunidades de carreira, e de sua avaliação como instrumento de alcance das metas e necessidades pessoais (CARSON e CARSON, 1997). Nesse sentido, à medida que o profissional faz investimentos em sua carreira, ele a avalia como instrumento de alcance de seus objetivos como também a estar qualificado nos dias de hoje.
De acordo com Carson et al. (1995), o indivíduo tende a não mudar de emprego pelo receio de ser estigmatizado devido ao seu afastamento, o medo de perder seu prestígio profissional, de reduzir seu salário após o afastamento e até mesmo pelas dificuldades associadas às limitações de empregabilidade.
Com base nos ensinamentos de Carson et.al. (1995), Rodrigues (2009) construiu um quadro teórico no intuito de definir o “entrincheiramento organizacional”. Nessa construção teórica a autora levou em consideração investigações anteriores: Mowday et al. (1982) e a teoria dos side bets de Becker (1960). No decorrer da revisão de literatura, a autora observou que existiam incoerências causadas pela base “continuação” na estrutura teórica do comprometimento. Seguindo esse raciocínio, a segunda hipótese da autora foi demonstrar que o entrincheiramento na organização se sobrepõe conceitual e empiricamente à base de continuação do comprometimento organizacional (RODRIGUES, 2009). Para a autora, o entrincheiramento na organização poderia ser conceituado como a disposição natural do trabalhador a continuar na organização devido a prováveis perdas de investimentos e a custos referentes à sua saída, como também à sensação de que há limitadas opções de emprego em outras organizações. De acordo com Rodrigues (2009), o indivíduo entrincheirado se mantém na organização por possuir um vínculo de necessidade; não há espontaneidade em sua permanência. O trabalhador fica ligado à organização por não acreditar que haja outra opção de ofício que atenda as suas necessidades e expectativas.
Esse conceito sugere que nem todas as bases motivacionais para a permanência em uma organização são englobadas pelo mesmo construto. Assim revela-se a importância de se estudar o entrincheiramento organizacional, uma vez que de acordo com Bastos (2009), ele indica a possibilidade de que nem toda pessoa que permanece na organização está, na verdade, comprometida com ela.
2.3 Capacitação Profissional
De um modo geral, o setor empresarial passa por mudanças significativas, em que predominam fusões e associações, com a finalidade de dotar as organizações de maior eficiência e eficácia. As necessidades decorrentes do processo de mundialização implicam novos cenários competitivos, ocasionando a absorção de novos formatos organizacionais. Tais alterações são perceptíveis em vários aspectos até as infraestruturas e serviços públicos, nível de qualificação da mão-de-obra, qualidade do sistema de pesquisa, dentre outros. Portanto, nesta ótica empresarial, verifica-se que grande parte das vantagens está associada à qualificação dos recursos humanos e à qualidade dos conhecimentos produzidos. Por isso a questão da formação e da produção do conhecimento passaram a ser de fundamental interesse das empresas (OLIVEIRA e DOURADO, 2001).
Vive-se em um contexto envolto por cenários complexos e contraditórios, especialmente no que tange às transformações no mundo do trabalho. Dentre os processos sociais e as polêmicas contemporâneas destacam-se aquelas envolvendo a problemática do conhecimento e da formação profissional (CATANI; OLIVEIRA e DOURADO, 2001).
O novo modelo econômico exige dinâmica e flexibilidade e um colaborador multifuncional, capaz de operacionalizar, incorporar e efetivar mudanças, pois hoje o mercado exige uma incorporação de inovações e a redução dos custos de produção (FERRETTI, 1996).
Para Catani, Oliveira e Dourado (2001), o conhecimento tornou-se mercadoria chave no estabelecimento de vantagem competitiva. Bastos e Brito (2011) apontam que servidores qualificados irão potencializar as chances das organizações e enfretarão com maior facilidade as eventuais turbulências. A importância da qualificação desses é de suma relevância, uma vez que indivíduos mais preparados conseguem adaptar-se com mais naturalidade ao ambiente organizacional, bem como à situações imprevistas.
A capacidade de aprender permite renovar competências gerando impactos positivos sobre a competitividade e a sobrevivência das organizações (LOIOLA; NÉRIS e BASTOS, 2006). Segundo essa tendência, a temática do conhecimento, suas formas de geração, de difusão e de gestão, vêm se tornando centrais no campo dos estudos organizacionais.
3. Metodologia
Trata-se de um estudo do tipo descritivo com uma abordagem quali-quantitativa, desenvolvido na Universidade Federal de Santa Maria. A escolha dessa instituição deveu-se ao fato de seu crescimento e pela importância que representa devido ao papel social que desempenha visto que produz e exporta conhecimento para todo o território nacional. A instituição possui cerca de 3.800 funcionários, sendo desses 2.642 servidores técnicos administrativos, distribuídos em aproximadamente 9 unidades. Para fins deste estudo, optou-se por pesquisar os servidores técnicos administrativos em educação altamente capacitados. Neste estudo entende-se por servidores altamente capacitados aqueles que possuem no mínimo curso superior completo. Sendo assim, a formação da população foi condicionada pelo seguinte critério: possuir no mínimo graduação. A amostra deste estudo foi composta por 392 servidores técnicos administrativos da UFSM, excluídos aqueles lotados no Hospital Universitário, CESNORS, UDESSM e Colégio Técnico de Frederico Westphalen devido à dificuldade de acesso. Com o intuito de preservar os servidores e os dados da pesquisa, seus nomes não foram divulgados. O cálculo amostral foi significativo a um nível de confiança de 95% e o erro amostral foi de 3,1%.
Para a coleta de dados foi utilizado um questionário constituído por itens fechados. A primeira parte, denominada dados de identificação, é composta de treze questões. A segunda parte do questionário é constituída pelo questionário de auto-avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho (IMTT), proposto por Abbad (1999), que é constituído de 4 partes, quais sejam: (1) Impacto do Treinamento no Trabalho; (2) Fatores Situacionais de Apoio; (3) Suporte Material; e (4) Conseqüências Associadas ao Uso das Novas Habilidades. As três últimas partes pertencem à categoria denominada Suporte à Transferência. O fator único impacto do treinamento no trabalho contém 12 itens, e a parte atinente ao construto Suporte à Transferência de Treinamento é constituído por 22 itens. Todos esses itens estão associados a uma escala Likert de cinco pontos: 1 “nunca”, 2 “raras vezes”, 3 “algumas vezes”, 4 “frequentemente” e 5 “sempre”.
As respostas dos participantes foram analisadas como variáveis componentes da versão reduzida, do Modelo Integrado de Avaliação do Impacto do Treinamento no Trabalho (IMPACT) proposto por Abbad (1999). A terceira parte do questionário, denominada Comprometimento e Entrincheiramento, foi constituída pelo modelo de avaliação de Comprometimento e Entrincheiramento proposto por Bastos et al. (2008).
Por fim, a última parte do questionário, elaborada pelo autor, composta por seis perguntas que direcionaram o respondente a indicar qual a influência ou os reais motivos que o levariam a se aperfeiçoar atualmente (fazer um novo curso de graduação, pós-graduação, mestrado ou doutorado).
Para a medição do nível de concordância com as afirmativas, utilizou-se uma escala do tipo Likert, de cinco pontos, onde a atribuição do número 1 representa “Não influenciaria”, 2 “Influenciaria pouco”, 3 “Indiferente”, 4 “Influenciaria bastante” e o número 5, “Influenciaria totalmente”. E, por fim, o questionário apresentava uma pergunta aberta para que os respondentes expressassem “outros” motivos não contemplados pelas 6 questões da última parte do questionário. A coleta foi realizada no próprio local de trabalho dos servidores. Foi reforçado aos participantes do estudo, que lhes seriam assegurados o anonimato e a privacidade resguardando-lhes o direito, inclusive, de não responderem ao questionário, se assim o desejassem. Antes de iniciada a pesquisa, foi feito um contato com a reitoria da instituição, objetivando-se a autorização para a realização do presente estudo para posterior aprovação do comitê de ética.
A análise dos dados foi realizada de forma quantitativa por meio do software SAS versão 9.1. Foram realizadas estatísticas descritivas básicas, coeficiente de correlação de Spearman e Alpha de cronbach. A exceção foi a pergunta “outros”, a qual foi analisada qualitativamente por meio da análise de conteúdo proposta por Bardin (1977). As respostas decorrentes desta pergunta foram organizadas dentro de cada um dos temas de análise: Aprendizagem e atualização profissional; Realização pessoal e profissional; e, Ganhos financeiros e progressão profissional.
4. Resultados
Foram consultados 392 servidores Técnicos Administrativos da Universidade Federal de Santa Maria. Constatou-se que a maioria da amostra é do sexo feminino (58,06%). Observou-se, também, que 25,06% possui ao menos graduação; a grande maioria possui especialização (56,01%), constituindo mais da metade da amostra; poucos indivíduos possuem mestrado (16,11%) e uma pequena parcela possui doutorado (2,56%). A amostra foi bastante diversificada quanto à idade variando entre 23 e 67 anos (média em torno de 44 anos), e tempo de serviço na organização (média de 17 anos). Em relação ao nível do cargo ocupado constatou-se que 1,55% são do cargo de nível fundamental, 61,66% de nível médio e 36,53% de nível superior.
A seguir, no Quadro 01, verifica-se a análise da consistência interna dos construtos. A confiabilidade das escalas foram medidas por meio do Alpha de Cronbach. De acordo com Malhotra (2006) a confiabilidade mostra até que ponto uma escala produz resultados consistentes. Na presente pesquisa obteve-se um alpha de Cronbach acima de 0,70 considerado como um bom índice por Hair et al. (2005).
Ainda, em relação ao Alpha de Cronbach, Pestana e Gageiro (2003) sugerem a exclusão de uma variável para melhorar a consistência interna, caso esta tenha uma fraca correlação com as demais variáveis do fator. Considerando estes critérios, três itens do fator Limitação de Alternativas foram excluídos (itens 35, 37 e 38), possibilitando um aumento do Alpha de Cronbach.
Quadro 1
Confiabilidade das escalas
Constructos |
Cronbach (original) |
Itens |
Cronbach |
Comprometimento afetivo |
0,88 |
- |
0,817 |
Comprometimento Instrumental |
0,80 |
- |
0,840 |
Comprometimento Normativo |
0,76 |
- |
0,899 |
Ajustamentos à Posição Inicial |
0,83 |
- |
0,903 |
Limitação de Alternativas |
0,75 |
35, 37 e 38 |
0,881 |
Arranjos Burocráticos |
0,80 |
- |
0,886 |
Busca por aperfeiçoamento |
- |
- |
0,867 |
Fonte: Dados da pesquisa.
As freqüências das seis questões relativas aos motivos que levariam os servidores a continuarem se especializando estão caracterizadas na Figura 1.
Figura 1
Frequência dos reais motivos que levariam servidores
altamente qualificados a se aperfeiçoarem
Fonte: Dados da pesquisa
Visando verificar qual a influência ou os reais motivos que levariam servidores altamente qualificados a se aperfeiçoarem (fazer um novo curso de graduação, pós-graduação, mestrado ou doutorado). Foram criadas três categorias a saber conforme a resposta da amostra do estudo dentro da escala likert de cinco pontos: 1 e 2 (baixa influência), 3 (indiferença) e 4 e 5 (alta influência), o Quadro 2 , demonstra o nível de influência que cada questão tem sobre os servidores para que os mesmos continuem se aperfeiçoando.
Freqüência |
|||
Alta influência |
Indiferente |
Baixa influência |
|
|
360 |
15 |
17 |
|
362 |
17 |
13 |
|
348 |
27 |
17 |
Solicitação da chefia |
128 |
124 |
140 |
Aumento salarial devido pela nova legislação |
344 |
23 |
25 |
Necessidade do setor de serviço |
239 |
82 |
71 |
Quadro 2
Motivos que levariam os servidores a se capacitarem
Fonte: Dados da pesquisa.
A fim de analisar a existência de relação entre os motivos que levam o servidor a se especializar e características pessoais, bem como daqueles com os vínculos com a organização, calculou-se o coeficiente de correlação de Spearman, disposto no Quadro 3.
O coeficiente de correlação de Spearman é uma medida utilizada para determinar a relação entre duas variáveis X e Y (DANCEY e REIDY, 2006). Cabe salientar que, o valor das relações resultantes do teste de Spearman é chamado colinearidade e o resultado está sempre entre –1 e 1. Quanto mais próximo de 1 maior é a tendência de relação positiva; enquanto que, quanto mais próximo de –1 maior é a relação negativa. Quanto mais próximo o valor estiver de zero menor será a correlação entre as variáveis (DANCEY e REIDY, 2006).
Por convenção, Pestana e Gageiro (2003) sugerem que as variações do coeficiente de Correlação entre 0,01 e 0,39 são classificadas como associações baixas; entre 0,4 e 0,69 são associações moderadas; entre 0,7 e 1 são consideradas associações altas.
No Quadro 3, são demonstradas as relações resultantes do teste entre as médias das variáveis estudadas.
|
Vontade de aprender |
Manter se atualizado |
Progressão na carreira |
Solicitação da chefia |
Aumento salarial |
Necessidade do setor de serviço |
Med_ENT |
-0,134** |
-0,144** |
0,100* |
0,172** |
0,055 |
0,017 |
Med_AFE |
0,155** |
0,199** |
0,157** |
0,022 |
0,098 |
0,116* |
Med_INS |
-0,055 |
-0,051 |
0,158** |
0,005 |
0,082 |
-0,017 |
Med_NOR |
0,055 |
0,012 |
-0,059 |
0,105* |
-0,085 |
0,106* |
** Correlação é significante a 0,01; * Correlação é significante a 0,05
Quadro 3
Matriz de correlação entre os motivos que levam o servidor a se aperfeiçoar,
características pessoais e os vínculos com a organização
Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos dados da pesquisa.
A correlação de Spearman mede apenas a relação e não a causa entre as variáveis. Ainda é possível perceber que grande parte possui o coeficiente de correlação (r de Spearman) relativamente baixo, mas mesmo sendo baixo é explicado por psicólogos como um resultado satisfatório, visto que as variáveis possuem um cunho cognitivo (GOUVEIA, SANTOS e MILFONT, 2009 apud RIBAS, 2010).
Analisando-se as correlações nota-se que a “vontade de aprender” está diretamente ligada ao comprometimento afetivo (0,155). De outro modo, a “vontade de aprender” está inversamente ligada ao entrincheiramento organizacional (-0,134). Mesmo sendo baixa as correlações indicam que quanto maior a escolaridade do indivíduo maior é a vontade de aprender. Também indica que pessoas mais comprometidas afetivamente com a organização tendem a ter maior vontade de aprender.
Por meio dos dados observa-se que quanto maior o comprometimento instrumental maior tende a ser o a vontade de se especializar devido à progressão na carreira (0,158). Resultado este que pode advir do fato de que os servidores da UFSM estão buscando melhorias em seu salário por meio do estudo. A teoria denomina que o vínculo do indivíduo com a organização através do custo-benefício é a essência do Comprometimento Instrumental (BASTOS, 1993).
Também observou-se que pessoas mais entrincheiradas seriam levadas a se especializar devido à solicitação da chefia (0,172). Também ficou evidente que quanto maior o entrincheiramento menor é a “vontade de aprender” e a vontade de “manter-se atualizado”.
Para avaliar como se relacionam os diferentes motivadores realizou-se correlação de Spearman conforme demonstrado no Quadro 4.
Vontade de aprender |
Manter se atualizado |
Progressão na carreira |
Solicitação da chefia |
Aumento salarial |
Necessidade do setor de serviço |
|
Vontade de aprender |
1,000 |
|
|
|
|
|
Manter se atualizado |
0,781** |
1,000 |
|
|
|
|
Progressão na carreira |
0,175** |
0,246** |
1,000 |
|
|
|
Solicitação da chefia |
0,066 |
0,089 |
0,212** |
1,000 |
|
|
Aumento salarial |
0,013 |
0,097 |
0,673** |
0,212** |
1,000 |
|
Necessidade do setor de serviço |
0,297** |
0,314** |
0,240** |
0,466** |
0,204** |
1,000 |
** Correlação é significante a 0,01; * Correlação é significante a 0,05
Quadro 4
Matriz de correlação entre as questões.
Fonte: Dados da pesquisa.
Entre os motivos que levariam o servidor a se especializar, a maior correlação encontrada foi entre a “vontade de aprender” e “manter-se atualizado” (0,781**). Esse valor revela a relação forte e positiva existente entre estes grupos, evidenciando que a vontade de aprender e a de se atualizar andam lado a lado. De um modo geral, na última coluna do Quadro 4, verifica-se a ocorrência de correlações positivas entre a “necessidade do setor de serviço” e os demais motivos que levariam o servidor a se especializar.
Apresentou correlação positiva forte (0,673**) entre os itens “progressão na carreira” e “aumento salarial devido pela legislação”. Esse resultado evidencia que o desejo progredir na carreira está diretamente ligado ao desejo de ganhar mais. Entretanto o item “progressão na carreira” ainda apresentou correlações positivas fracas com “vontade de aprender” (0,175**), “manter-se atualizado” (0,246**), “solicitação da chefia” (0,212**).
A questão “outros” foi analisada qualitativamente seguindo-se os ensinamentos de Bardin (1997). Ao serem indagados na questão “outros”, constata-se a percepção dos servidores sobre a vontade de continuar se especializando, os servidores espontaneamente reportaram as seguintes situações “realização pessoal e profissional”, “Aprendizagem e atualização profissional” e “Ganhos financeiros e progressão profissional”. No Quadro 5, as categorias temáticas observadas são ilustradas com as respostas dos servidores.
Aprendizagem e atualização profissional |
“Para o cargo que ocupo o doutorado não é levado em consideração. Mesmo assim eu gostaria de fazer o doutorado”. |
|
“Desafio de aprender e fazer atividades mais complexas”. |
||
“Manter-me atualizado para poder continuar a desenvolver a atividade relacionada à minha área de atuação mesmo após a aposentadoria”. |
||
“Para aumentar o conhecimento e sua aplicabilidade com a atividade fim que exerço”. |
||
Adquirir conhecimento em area de interesse. |
||
“Facilitar a compreensão dos processos que são desenvolvidos dentro da instituição”. |
||
“Ansiedade do saber”. |
||
“Não tenho vontade financeira e sim realmente vontade de aprender e aprender”. |
||
Realização pessoal e profissional |
“Motivação e realização profissional”. |
|
“Satisfação pessoal, emocional, concorrência profissional”. |
||
‘Realização pessoal”. |
||
“Crescer como pessoa porque a cada estudo que complemento minha carreira profissional sinto-me capaz de entender as pessoas e perdoá-las com mais facilidade além de interpretar as várias intenções que as pessoas tem em relação ao que querem do mundo e aquelas que me atingem diretamente”. |
||
“O interesse primeiro é a realização pessoal, pois em pouco tempo estou me aposentando”. |
||
“Satisfação pessoal”. |
||
“Crescimento pessoal e profissional”. |
||
“Satisfação pessoal”. |
||
“Realização pessoal”. |
||
Ganhos financeiros e progressão profissional |
“Ascensão funcional caso houvesse”. |
|
“Ascensão funcional é a única forma de conquistar melhorias financeiras. Falta empenho das administrações superiores no sentido de pressionar por uma legislação que ampare a questão citada”. |
||
“Melhoria no currículo com outras possibilidades de inserção no mercado de trabalho. Ex: docente”. |
||
“Tornei-me funcionário público para poder estudar tendo liberação para isso. Na verdade, desejo muito ser professor e "estou secretário" momentaneamente até concluir mestrado e doutorado”. |
||
“Sentir-se valorizado, como membro da organização e que pode contribuir com seu crescimento”. |
||
“Compromisso com capacitação continuada e sua relação com qualidade do serviço realizado/oferecido à sociedade”. |
||
Quadro 5
Respostas da questão “outros”
Fonte: Dados da pesquisa.
A categoria “Realização pessoal e profissional” foi a mais frequentemente mencionada e, como esclarecem os servidores, eles buscam se realizar pessoal e profissional. Embora não tenha sido o mais frequentemente mencionado, a “Aprendizagem e atualização profissional” representam o interesse dos indivíduos em aprender. E por fim, os servidores indicaram que gostariam ascender na carreira, aumentar o ganho financeiro ou até mesmo trocar de carreira. Como pode ser observado dois servidores citaram a carreira docente como um desejo.
5. Considerações finais
Visando ampliar o entendimento acerca dos motivos que levam trabalhadores altamente especializados a continuarem estudando, desenvolveu-se o presente estudo que teve por objetivo verificar os motivos que levam servidores públicos altamente capacitados (com no mínimo graduação) a se aperfeiçoarem (fazer um novo curso de graduação, pós-graduação, mestrado ou doutorado).
Diante dos resultados obtidos, constata-se que os servidores possuem uma grande vontade de se manterem atualizados, além disso, ao serem perguntados dos motivos que os levariam a continuarem se aperfeiçoando eles são bastante influenciados pela progressão na carreira, pelo aumento salarial, necessidade do setor de serviço e pela realização pessoal e profissional. Como também de continuar aprendendo, o que provavelmente vem contribuindo no desempenho de suas atividades, entre elas, a de estarem motivados a se atualizar.
No que se refere às correlações, percebe-se que maior índices de escolaridade, maior é a vontade de aprender, verificou-se ainda um correlação positiva fraca entre a “vontade de aprender” e o comprometimento afetivo indicando que pessoas que se identificam com a organização possuem mais vontade de aprender. Constatou-se que pessoas com maior escolaridade também fariam outro curso para se manter atualizadas. De outro modo, a “vontade de aprender” está inversamente ligada ao tempo de serviço (-0,181) e ao entrincheiramento organizacional (-0,134). Esse processo indica que pessoas que estão mais perto de se aposentar não tem tanto interesse em fazer uma nova graduação ou especialização, de mesmo modo, indivíduos que permanecem na organização por necessidade e não por querer, por gostar também apresentam menor vontade de realizar uma nova graduação ou especialização. As pessoas mais entrincheiradas seriam levadas a se especializar devido à solicitação da chefia (0,172).
Ao serem perguntados sobre fazer um novo curso de graduação ou especialização o indivíduo pesa todas as vantagens e desvantagens, pois sabe da dificuldade para realizar um curso de tamanha complexidade quando comparado com um simples treinamento. Ao saber os motivos que levariam uma pessoa a realizar um curso de educação formal tem grande dimensão do seu valor relativo ao conhecimento.
Os achados apontam que quanto maior o comprometimento instrumental maior tende a ser o a vontade de se especializar devido à progressão na carreira (0,158). Resultado este que pode advir do fato de que os servidores da UFSM estão buscando melhorias em seu salário por meio do estudo. A teoria denomina que o vínculo do indivíduo com a organização através do custo-benefício é a essência do Comprometimento Instrumental.
Quanto maior o tempo de serviço menos as pessoas levam em conta a necessidade do setor de serviço no momento de decidirem se continuaram se especializando (-,142). Ainda os dados indicam que quanto maior a idade menor é a preocupação com o setor de serviço (-,147).
Sendo assim, torna-se necessário que tanto a direção como a chefia dos servidores ofereçam condições básicas indispensáveis para o desenvolvimento de seus cursos, como também, disponibilidade e compatibilidade de horários para a execução das mesmas, já que como foi visto os servidores possuem grande vontade de aprender e de se manterem atualizado.
É imprescindível também, a adoção de mecanismos estratégicos que incentive a participação dos profissionais, fazendo com que os mesmos desenvolvam suas atividades de maneira eficiente. Cabe salientar que, o desejo progredir na carreira está diretamente ligado ao desejo de ganhar mais.
Ao serem perguntados sobre outros motivos que os levariam a fazer um novo curso, os servidores apontaram a “Realização pessoal e profissional” como o maior motivador não apontado nas questões que faziam parte do questionário.
Como limitações da pesquisa cita-se as inerentes ao estudo de caso, como a impossibilidade de generalização dos resultados encontrados. Desta forma, sugere-se a aplicação desse estudo em outros ambientes de trabalho a fim de confrontar os dados aqui obtidos, bem como a utilização de uma etapa exploratória mais ampla para captar novos aspectos da realidade não evidenciados por este estudo. Bem como estudos que relacionem os motivos pela busca de novos cursos de graduação ou pós-graduação com os valores organizacionais e pessoais.
Referências
Abbad, G. (1999); Um modelo de Avaliação do Impacto do treinamento no trabalho – IMPACT. Tese (Doutorado em Psicologia). Instituto de Psicologia. Universidade Federal de Brasília. Brasília, 1999.
Bardin, L. (1977); Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70.
Bastos, A. V. B. (1993); Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, p. 52-64, mai./jun.
______. (1994); Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. 1994. Tese (Doutorado em Psicologia) - Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília, Brasília, DF.
Bastos, A. V. B. (2009); Comprometimento, consentimento ou entrincheiramento? Um estudo comparativo entre categorias ocupacionais e contextos organizacionais. Relatório final apresentado ao CNPQ. Bahia: Salvador.
Bastos, A. V. B. et al. (2008); Os vínculos do indivíduo com a sua organização empregadora: questões conceituais que cercam as medidas existentes. In: III Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho, Florianópolis. Anais... Florianópolis, III CBPOT.
Bastos, A. V. B.; Brandão, M. G. A.; Pinho, A. P. M. (1996). Comprometimento organizacional: explorando este conceito entre servidores de instituições universitárias. In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro, v. 9, p. 289-310.
Becker, H. S. (1960); Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, v. 66, n. 1, p. 32-40.
Bergamini, C. W.; Beraldo, D. G. R. (1994); Avaliação de desempenho humano na empresa. São Paulo: Atlas.
Boog, G. G. (Coord); Boog, M. (Coord). (2002); Manual de gestão de pessoas e equipes. v. 2, São Paulo: Gente.
Carson, K. D.; Carson, P. P. (1997); Career entrenchment: a quiet march toward occupational death? Academy Of Management Executive, v. 11, n. 1, p. 62-75.
Carson, K. D.; Carson, P. P.; Bedeian, A. G. (1995); Development and construct of a career entrenchment measure. Journal of Occupational and Organizational Psychology, v. 6, p. 301-320.
Campagner, M. C.; Madruga, L. R. R. (2007); O processo de qualificação interferindo na motivação e competência dos funcionários da UFSM. Sociais Humanas. v. 20 (2007): EDIÇÃO ESPECIAL - Gestão Pública.
Catani, A. M.; Oliveira, J. F; Dourado, L. F. (2001); Política educacional, mudanças no mundo do trabalho e reforma curricular dos cursos de graduação no Brasil. Educação & Sociedade, n. 75.
Cohen, A. (2003); Multiple commitments in the workplace: an integrative approach. Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Mahwah, New Jersey, 2003
Dancey, C. P; Reidy, J. (2006); Estatística sem matemática para psicologia. 3 ed. Porto Alegre: Artmed.
Dessler, Gary. (1996); Conquistando comprometimento. Tradução Marisa do Nascimento Paro; revisão técnica Roberto Antonio Iannone. São Paulo: Makron Books.
Ferraz, C. R.; Siqueira, M. M. M. (2006); Bem-estar no trabalho: estudo com uma amostra de professores. Trabalho apresentado no IV GIBEST - Grupo Interinstitucional de Pesquisa Bem-Estar, Suporte e Trabalho. Uberlândia, MG.
Ferretti, C. F. et al. (1996); Novas tecnologias, trabalho e educação: um debate multidisciplinar. Petrópolis: Vozes.
Finger, M; Brand, S. (2001); Conceito de “Organização de Aprendizagem” aplicado à transformação do setor público: contribuições conceituais ao desenvolvimento da teoria. In: Easterby-Smith, M. (Coord.); Burgoyne, J. (Coord.); Araujo, L. (Coord.). Aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem: desenvolvimento na teoria e na prática. São Paulo: Atlas, p.163-195.
Fleury, M. (2002); A gestão de competência e a estratégia organizacional. In: Fleury, M. T. (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, p. 51-61.
Hair Jr., J. et. al. (2005); Fundamentos de Métodos de pesquisa em administração. Porto Alegre: Bookman.
Loiola, E; Néris, J; Bastos, V. (2006); Aprendizagem em organizações: mecanismos que articulam processos individuais e coletivos. In: Borges-Andrade, J. (Org.); Abbad G.S; Mourão, L. Treinamento, desenvolvimento e educação em Organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, p. 114-136.
Malhotra, N. F. N.(2006); Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 4 ed. Porto Alegre: Bookman.
Medeiros, C. A. F.; Enders, W. T. (1997); Validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional: um estudo dos padrões de comprometimento organizacional e suas relações com a performance no trabalho. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 21, 1997, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD.
Mowday, R. T. (1998); Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human Resource Management Review. v. 8, n. 4, p. 387-401.
Mowday, R. T; Porter, L. W; Steers, R. M. (1982); Employee organization linkages: the psychology of commitment absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
______. (1979); The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, n. 14, p. 224-247.
Ribas, F. T. T. (2010); Somos fruto da nossa socialização: a influência dos valores humanos no comprometimento organizacional. Santa Maria: 2010. Dissertação (Mestrado em Administração). Curso de Administração. Universidade Federal de Santa Maria, Santa Maria.
Rodrigues, A. C. A. (2009); Do comprometimento de continuação ao entrincheiramento organizacional: o percurso de validação da escala e análise da sobreposição entre os construtos. Dissertação (Mestrado em Psicologia). Universidade Federal da Bahia, Bahia.
Siqueira, M. M. M.; Gomide Jr., S. (2004); Vínculos do indivíduo com a organização e com o trabalho. In: Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B. (Orgs.) Psicologia, organizações e trabalho. Porto Alegre/RS: Artmed, p. 300-328.